Европейская цветовая символика

Закон "Об урегулировании трудовых споров" определяет коллективные трудовые споры как спор между коллективом рабочих и работодателем или объединением работодателей, вызванный разногласиями между участниками трудовых отношений по заработной плате, продолжительности рабочего дня, социальному пакету, увольнениям и другим вопросам, касающимся условий труда (ст. 2 Закона). Коллективные трудовые споры следует разграничивать от выступлений рабочих в защиту своих прав, определяемых как "действия по препятствию нормальной работе предприятия". От "коллективных действий" рабочих, таких как сидячие забастовки после окончания рабочего времени и др. Коллективные трудовые споры возникают из-за наличия различий в позициях участников социально-трудовых отношений. Поэтому обязательным условием является предварительное проведение коллективных переговоров. Таким образом, согласно Закону Южной Кореи коллективные трудовые конфликты, в которых не проводятся предварительные коллективные переговоры, не могут рассматриваться как коллективные трудовые споры. Конфликт, вызванный различиями в позициях, рассматривается как ситуация с возможным возникновением действий протеста. При возникновении спорной ситуации один из участников отношений подает заявку в государственный административный орган и профсоюзный комитет и сообщает об этом противоположной стороне (ст. 16 Закона), и таким образом начинается процедура урегулирования спора. Идеальным решением коллективных трудовых споров считается самостоятельное достижение соглашения профсоюзами и работодателями. Однако в жизни этого достичь сложно, поэтому, для того чтобы обеспечить мирное и оперативное решение споров, вмешиваются государственные органы в разрешение спора. Несколько иное определение дано в другом Законе. Так, согласно п. 5 ст. 2 Закона о профсоюзных организациях и урегулировании трудовых отношений под коллективным трудовым спором понимается конфликтная ситуация, возникшая в результате разногласий между профсоюзом и работодателем или объединением работодателей по вопросам заработной платы, продолжительности рабочего времени, социального пакета, увольнений и других условий труда (ст. 5 Закона). Таким образом, под спором подразумевается ситуация, когда, несмотря на усилия, приложенные для достижения соглашения между сторонами, самостоятельным путем урегулирования достичь невозможно. Коллективный трудовой спор - это спор, возникший между профсоюзом и работодателем или объединением работодателей. В системе трудовых отношений выделяют "индивидуальные трудовые отношения" - отношения между отдельным рабочим и работодателем и "коллективные трудовые отношения" - отношения между коллективом рабочих и работодателем. Коллективные трудовые споры относятся к категории коллективных трудовых отношений, поэтому их участниками являются профсоюз и работодатель или объединение работодателей. В указанных Законах закреплены и другие основные понятия, связанные с разрешением коллективных трудовых споров. Участниками трудовых отношений, которые могут предпринимать действия по коллективному протесту, являются: со стороны рабочих - профсоюз, со стороны работодателя - отдельный работодатель или объединение работодателей. Коллективный протест изначально является действием, предпринимаемым в случае неудачи в достижении соглашения путем мирных коллективных переговоров. Поэтому обычно участники коллективных переговоров и участники коллективного протеста - это одни и те же лица. Следовательно, отдельные рабочие, группы протеста и временные объединения рабочих, которые не обладают правом участия в коллективных переговорах, не могут быть участниками коллективных протестов. Цель коллективного протеста заключается в достижении удовлетворения требований по вопросам условий труда, таким как заработная плата, продолжительность рабочего времени, социальный пакет, увольнения и др. Таким образом, все действия, не имеющие своей целью вышеуказанное, не являются коллективным протестом. Меры силового воздействия, проводимые с целью частичного присвоения прав работодателя по назначению работников и прав на управление предприятием, не относятся к коллективным протестам. Если права работодателя на назначение работников и управление предприятием оказывают влияние на условия труда рабочих, то они могут быть предметом коллективных переговоров. Коллективные переговоры проводятся по требованиям касательно условий труда, которые у рабочих и работодателей в принципе не могут совпадать, и их различие считается естественным. В процессе коллективных переговоров через взаимные уступки и компромиссы приходят к постепенному сближению позиций профсоюза и работодателя. Поэтому наличие между профсоюзами и работодателем различий в позициях не обязательно означает наличие спорной ситуации, относящейся к трудовым спорам. Коллективный протест представляет собой действия, препятствующие нормальной работе организации и предполагающие реальные действия, такие как коллективный отказ от работы, например общая забастовка, или коллективная блокада, например локаут. Поэтому коллективные действия демонстрационного характера, такие как ношение повязок и лент при выполнении работы в нормальном режиме, не относятся к коллективным протестам. К формам выражения протеста относятся как коллективные протесты профсоюзов, так и протест со стороны работодателя.

Закон "Об урегулировании трудовых споров" определяет коллективные трудовые споры как спор между коллективом рабочих и работодателем или объединением работодателей, вызванный разногласиями между участниками трудовых отношений по заработной плате, продолжительности рабочего дня, социальному пакету, увольнениям и другим вопросам, касающимся условий труда (ст. 2 Закона). Коллективные трудовые споры следует разграничивать от выступлений рабочих в защиту своих прав, определяемых как "действия по препятствию нормальной работе предприятия". От "коллективных действий" рабочих, таких как сидячие забастовки после окончания рабочего времени и др. Коллективные трудовые споры возникают из-за наличия различий в позициях участников социально-трудовых отношений. Поэтому обязательным условием является предварительное проведение коллективных переговоров. Таким образом, согласно Закону Южной Кореи коллективные трудовые конфликты, в которых не проводятся предварительные коллективные переговоры, не могут рассматриваться как коллективные трудовые споры. Конфликт, вызванный различиями в позициях, рассматривается как ситуация с возможным возникновением действий протеста. При возникновении спорной ситуации один из участников отношений подает заявку в государственный административный орган и профсоюзный комитет и сообщает об этом противоположной стороне (ст. 16 Закона), и таким образом начинается процедура урегулирования спора. Идеальным решением коллективных трудовых споров считается самостоятельное достижение соглашения профсоюзами и работодателями. Однако в жизни этого достичь сложно, поэтому, для того чтобы обеспечить мирное и оперативное решение споров, вмешиваются государственные органы в разрешение спора. Несколько иное определение дано в другом Законе. Так, согласно п. 5 ст. 2 Закона о профсоюзных организациях и урегулировании трудовых отношений под коллективным трудовым спором понимается конфликтная ситуация, возникшая в результате разногласий между профсоюзом и работодателем или объединением работодателей по вопросам заработной платы, продолжительности рабочего времени, социального пакета, увольнений и других условий труда (ст. 5 Закона). Таким образом, под спором подразумевается ситуация, когда, несмотря на усилия, приложенные для достижения соглашения между сторонами, самостоятельным путем урегулирования достичь невозможно. Коллективный трудовой спор - это спор, возникший между профсоюзом и работодателем или объединением работодателей. В системе трудовых отношений выделяют "индивидуальные трудовые отношения" - отношения между отдельным рабочим и работодателем и "коллективные трудовые отношения" - отношения между коллективом рабочих и работодателем. Коллективные трудовые споры относятся к категории коллективных трудовых отношений, поэтому их участниками являются профсоюз и работодатель или объединение работодателей. В указанных Законах закреплены и другие основные понятия, связанные с разрешением коллективных трудовых споров. Участниками трудовых отношений, которые могут предпринимать действия по коллективному протесту, являются: со стороны рабочих - профсоюз, со стороны работодателя - отдельный работодатель или объединение работодателей. Коллективный протест изначально является действием, предпринимаемым в случае неудачи в достижении соглашения путем мирных коллективных переговоров. Поэтому обычно участники коллективных переговоров и участники коллективного протеста - это одни и те же лица. Следовательно, отдельные рабочие, группы протеста и временные объединения рабочих, которые не обладают правом участия в коллективных переговорах, не могут быть участниками коллективных протестов. Цель коллективного протеста заключается в достижении удовлетворения требований по вопросам условий труда, таким как заработная плата, продолжительность рабочего времени, социальный пакет, увольнения и др. Таким образом, все действия, не имеющие своей целью вышеуказанное, не являются коллективным протестом. Меры силового воздействия, проводимые с целью частичного присвоения прав работодателя по назначению работников и прав на управление предприятием, не относятся к коллективным протестам. Если права работодателя на назначение работников и управление предприятием оказывают влияние на условия труда рабочих, то они могут быть предметом коллективных переговоров. Коллективные переговоры проводятся по требованиям касательно условий труда, которые у рабочих и работодателей в принципе не могут совпадать, и их различие считается естественным. В процессе коллективных переговоров через взаимные уступки и компромиссы приходят к постепенному сближению позиций профсоюза и работодателя. Поэтому наличие между профсоюзами и работодателем различий в позициях не обязательно означает наличие спорной ситуации, относящейся к трудовым спорам. Коллективный протест представляет собой действия, препятствующие нормальной работе организации и предполагающие реальные действия, такие как коллективный отказ от работы, например общая забастовка, или коллективная блокада, например локаут. Поэтому коллективные действия демонстрационного характера, такие как ношение повязок и лент при выполнении работы в нормальном режиме, не относятся к коллективным протестам. К формам выражения протеста относятся как коллективные протесты профсоюзов, так и протест со стороны работодателя.

Закон "Об урегулировании трудовых споров" определяет коллективные трудовые споры как спор между коллективом рабочих и работодателем или объединением работодателей, вызванный разногласиями между участниками трудовых отношений по заработной плате, продолжительности рабочего дня, социальному пакету, увольнениям и другим вопросам, касающимся условий труда (ст. 2 Закона). Коллективные трудовые споры следует разграничивать от выступлений рабочих в защиту своих прав, определяемых как "действия по препятствию нормальной работе предприятия". От "коллективных действий" рабочих, таких как сидячие забастовки после окончания рабочего времени и др. Коллективные трудовые споры возникают из-за наличия различий в позициях участников социально-трудовых отношений. Поэтому обязательным условием является предварительное проведение коллективных переговоров. Таким образом, согласно Закону Южной Кореи коллективные трудовые конфликты, в которых не проводятся предварительные коллективные переговоры, не могут рассматриваться как коллективные трудовые споры. Конфликт, вызванный различиями в позициях, рассматривается как ситуация с возможным возникновением действий протеста. При возникновении спорной ситуации один из участников отношений подает заявку в государственный административный орган и профсоюзный комитет и сообщает об этом противоположной стороне (ст. 16 Закона), и таким образом начинается процедура урегулирования спора. Идеальным решением коллективных трудовых споров считается самостоятельное достижение соглашения профсоюзами и работодателями. Однако в жизни этого достичь сложно, поэтому, для того чтобы обеспечить мирное и оперативное решение споров, вмешиваются государственные органы в разрешение спора. Несколько иное определение дано в другом Законе. Так, согласно п. 5 ст. 2 Закона о профсоюзных организациях и урегулировании трудовых отношений под коллективным трудовым спором понимается конфликтная ситуация, возникшая в результате разногласий между профсоюзом и работодателем или объединением работодателей по вопросам заработной платы, продолжительности рабочего времени, социального пакета, увольнений и других условий труда (ст. 5 Закона). Таким образом, под спором подразумевается ситуация, когда, несмотря на усилия, приложенные для достижения соглашения между сторонами, самостоятельным путем урегулирования достичь невозможно. Коллективный трудовой спор - это спор, возникший между профсоюзом и работодателем или объединением работодателей. В системе трудовых отношений выделяют "индивидуальные трудовые отношения" - отношения между отдельным рабочим и работодателем и "коллективные трудовые отношения" - отношения между коллективом рабочих и работодателем. Коллективные трудовые споры относятся к категории коллективных трудовых отношений, поэтому их участниками являются профсоюз и работодатель или объединение работодателей. В указанных Законах закреплены и другие основные понятия, связанные с разрешением коллективных трудовых споров. Участниками трудовых отношений, которые могут предпринимать действия по коллективному протесту, являются: со стороны рабочих - профсоюз, со стороны работодателя - отдельный работодатель или объединение работодателей. Коллективный протест изначально является действием, предпринимаемым в случае неудачи в достижении соглашения путем мирных коллективных переговоров. Поэтому обычно участники коллективных переговоров и участники коллективного протеста - это одни и те же лица. Следовательно, отдельные рабочие, группы протеста и временные объединения рабочих, которые не обладают правом участия в коллективных переговорах, не могут быть участниками коллективных протестов. Цель коллективного протеста заключается в достижении удовлетворения требований по вопросам условий труда, таким как заработная плата, продолжительность рабочего времени, социальный пакет, увольнения и др. Таким образом, все действия, не имеющие своей целью вышеуказанное, не являются коллективным протестом. Меры силового воздействия, проводимые с целью частичного присвоения прав работодателя по назначению работников и прав на управление предприятием, не относятся к коллективным протестам. Если права работодателя на назначение работников и управление предприятием оказывают влияние на условия труда рабочих, то они могут быть предметом коллективных переговоров. Коллективные переговоры проводятся по требованиям касательно условий труда, которые у рабочих и работодателей в принципе не могут совпадать, и их различие считается естественным. В процессе коллективных переговоров через взаимные уступки и компромиссы приходят к постепенному сближению позиций профсоюза и работодателя. Поэтому наличие между профсоюзами и работодателем различий в позициях не обязательно означает наличие спорной ситуации, относящейся к трудовым спорам. Коллективный протест представляет собой действия, препятствующие нормальной работе организации и предполагающие реальные действия, такие как коллективный отказ от работы, например общая забастовка, или коллективная блокада, например локаут. Поэтому коллективные действия демонстрационного характера, такие как ношение повязок и лент при выполнении работы в нормальном режиме, не относятся к коллективным протестам. К формам выражения протеста относятся как коллективные протесты профсоюзов, так и протест со стороны работодателя.

Закон "Об урегулировании трудовых споров" определяет коллективные трудовые споры как спор между коллективом рабочих и работодателем или объединением работодателей, вызванный разногласиями между участниками трудовых отношений по заработной плате, продолжительности рабочего дня, социальному пакету, увольнениям и другим вопросам, касающимся условий труда (ст. 2 Закона). Коллективные трудовые споры следует разграничивать от выступлений рабочих в защиту своих прав, определяемых как "действия по препятствию нормальной работе предприятия". От "коллективных действий" рабочих, таких как сидячие забастовки после окончания рабочего времени и др. Коллективные трудовые споры возникают из-за наличия различий в позициях участников социально-трудовых отношений. Поэтому обязательным условием является предварительное проведение коллективных переговоров. Таким образом, согласно Закону Южной Кореи коллективные трудовые конфликты, в которых не проводятся предварительные коллективные переговоры, не могут рассматриваться как коллективные трудовые споры. Конфликт, вызванный различиями в позициях, рассматривается как ситуация с возможным возникновением действий протеста. При возникновении спорной ситуации один из участников отношений подает заявку в государственный административный орган и профсоюзный комитет и сообщает об этом противоположной стороне (ст. 16 Закона), и таким образом начинается процедура урегулирования спора. Идеальным решением коллективных трудовых споров считается самостоятельное достижение соглашения профсоюзами и работодателями. Однако в жизни этого достичь сложно, поэтому, для того чтобы обеспечить мирное и оперативное решение споров, вмешиваются государственные органы в разрешение спора. Несколько иное определение дано в другом Законе. Так, согласно п. 5 ст. 2 Закона о профсоюзных организациях и урегулировании трудовых отношений под коллективным трудовым спором понимается конфликтная ситуация, возникшая в результате разногласий между профсоюзом и работодателем или объединением работодателей по вопросам заработной платы, продолжительности рабочего времени, социального пакета, увольнений и других условий труда (ст. 5 Закона). Таким образом, под спором подразумевается ситуация, когда, несмотря на усилия, приложенные для достижения соглашения между сторонами, самостоятельным путем урегулирования достичь невозможно. Коллективный трудовой спор - это спор, возникший между профсоюзом и работодателем или объединением работодателей. В системе трудовых отношений выделяют "индивидуальные трудовые отношения" - отношения между отдельным рабочим и работодателем и "коллективные трудовые отношения" - отношения между коллективом рабочих и работодателем. Коллективные трудовые споры относятся к категории коллективных трудовых отношений, поэтому их участниками являются профсоюз и работодатель или объединение работодателей. В указанных Законах закреплены и другие основные понятия, связанные с разрешением коллективных трудовых споров. Участниками трудовых отношений, которые могут предпринимать действия по коллективному протесту, являются: со стороны рабочих - профсоюз, со стороны работодателя - отдельный работодатель или объединение работодателей. Коллективный протест изначально является действием, предпринимаемым в случае неудачи в достижении соглашения путем мирных коллективных переговоров. Поэтому обычно участники коллективных переговоров и участники коллективного протеста - это одни и те же лица. Следовательно, отдельные рабочие, группы протеста и временные объединения рабочих, которые не обладают правом участия в коллективных переговорах, не могут быть участниками коллективных протестов. Цель коллективного протеста заключается в достижении удовлетворения требований по вопросам условий труда, таким как заработная плата, продолжительность рабочего времени, социальный пакет, увольнения и др. Таким образом, все действия, не имеющие своей целью вышеуказанное, не являются коллективным протестом. Меры силового воздействия, проводимые с целью частичного присвоения прав работодателя по назначению работников и прав на управление предприятием, не относятся к коллективным протестам. Если права работодателя на назначение работников и управление предприятием оказывают влияние на условия труда рабочих, то они могут быть предметом коллективных переговоров. Коллективные переговоры проводятся по требованиям касательно условий труда, которые у рабочих и работодателей в принципе не могут совпадать, и их различие считается естественным. В процессе коллективных переговоров через взаимные уступки и компромиссы приходят к постепенному сближению позиций профсоюза и работодателя. Поэтому наличие между профсоюзами и работодателем различий в позициях не обязательно означает наличие спорной ситуации, относящейся к трудовым спорам. Коллективный протест представляет собой действия, препятствующие нормальной работе организации и предполагающие реальные действия, такие как коллективный отказ от работы, например общая забастовка, или коллективная блокада, например локаут. Поэтому коллективные действия демонстрационного характера, такие как ношение повязок и лент при выполнении работы в нормальном режиме, не относятся к коллективным протестам. К формам выражения протеста относятся как коллективные протесты профсоюзов, так и протест со стороны работодателя.

1 Миронова Л.Н. Семантика цвета в эволюции психики человека // Проблема цвета в психологии. – М., 2013. – 207 с. С.172 – 187.

2 Миронова Л.Н. Семантика цвета в эволюции психики человека // Проблема цвета в психологии. – М., 2013. – 207 с. С.172 – 187.

3 Миронова Л.Н. Семантика цвета в эволюции психики человека // Проблема цвета в психологии. – М., 2013. – 207 с. С.172 – 187.

4 Гете И.В. К учению о цвете (хроматика). В: Психология цвета. Сб. Пер. с англ. - М.: “Рефл-бук”, К.: “Ваклер” 2009. С. 43

5 Гете И.В. К учению о цвете (хроматика). В: Психология цвета. Сб. Пер. с англ. - М.: “Рефл-бук”, К.: “Ваклер” 2009. С. 32

6 Миронова Л.Н. Семантика цвета в эволюции психики человека // Проблема цвета в психологии. – М., 2013. – 207 с. С.172 – 187.

7 Гете И.В. К учению о цвете (хроматика). В: Психология цвета. Сб. Пер. с англ. - М.: “Рефл-бук”, К.: “Ваклер” 2009.