В ходе начавшейся в начале 90-х годов  структурной социально-экономической и политической трансформации изменились условия функционирования национальной экономики, приведшие к метаморфозе экономического поведения хозяйствующих субъектов. Централизованное регулирование оплаты труда практически было упразднено, предприятия самостоятельно стали решать все вопросы организации заработной платы своих работников, численности персонала, организации и нормирования труда. Теперь прямое государственное регулирование ограничилось лишь установлением минимального размера оплаты труда и определением ставок заработной платы работников бюджетной сферы. Предоставление предприятиям права самостоятельно устанавливать системы и размеры оплаты труда было стратегически оправданным решением, ибо в условиях рыночной экономики они стали полностью отвечать за свое финансово-экономическое положение, в том числе и за социальную защиту своих сотрудников. В нынешних, прямо скажем, не очень простых условиях работодатели обязаны обеспечить осуществление принципов экономического закона распределения по труду в рамках своего предприятия.

    Однако  сложившаяся за долгие десятилетия  административного управления старая идеология оплаты труда по-прежнему держит в плену мышление многих руководителей и специалистов предприятий. Пока еще делаются только первые шаги на пути ее реформирования на принципах цены рабочей силы, складывающейся на рынке труда.

    Процесс этот во многом стихиен. Чтобы направлять его в желательное русло, нужен  трудовой кодекс, адаптированный к рыночной экономике. Старый КЗоТ Российской Федерации не отражает новых реалий в социально-трудовой сфере, зарождения реального собственника капитала, работодателя и наемного работника; в области трудовых отношений появилось много «белых пятен», размывших уровень социальной защищенности трудящихся. Руководители предприятий все чаще проявляют нигилистическое отношение к старым нормам, регламентирующим условия труда и провозглашающим принципы равного вознаграждения за равный труд, регулярности выплаты заработной платы и т.д.

2.2. Оценка качества труда. Тарифная система. Формы и системы оплаты труда

Особенности и основные принципы оплаты труда в  АПК

    На  современном этапе развития общества каждый человек рано или поздно попадает на рынок труда. Рынок труда представляет собой механизм согласования интересов работодателей и наемной рабочей силы.

    Рынок труда - наиболее сложный элемент  рыночной экономики. Здесь не только переплетаются интересы работника и работодателя при определении цены труда и условий его функционирования, но как в зеркале отражаются практически все социально-экономические явления, происходящие в обществе.

Один из основных вопросов на рынке труда - вопрос о  заработной плате.

    Заработная  плата - денежное вознаграждение, выплачиваемое наемному работнику за выполнение определенного задания, объема работ или исполнение служебных обязанностей в течение установленного времени.

    Заработная  плата работников сельского хозяйства  зависит не только от механизма рыночной экономики, но и от особенностей сельскохозяйственного труда и производства. К ним относятся:

1. Земля, обладающая различным плодородием;
2. Генофонд сельскохозяйственных культур и пород скота и птицы;
3. Применение агротехники возделывания с.-х. культур и технология содержания скота;
4. Сложившиеся погодные условия.

    При одинаковых затратах труда можно  получить совершенно различные конечные результаты, а следовательно, и вознаграждение за труд. Поэтому указанные факторы необходимо учитывать при выборе форм и систем оплаты труда.

    Особенность сельского хозяйства состоит еще и в том, что рабочий период не совпадает со временем производства продукции, вследствие чего конечные результаты (объем производства продукции, валовой доход, прибыль и т.д.) определяют значительно позже окончания трудового процесса, что вынуждает формировать фонд оплаты труда из двух частей - основной и переменной.

    Первая призвана гарантировать вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества, в размерах, необходимых для воспроизводства рабочей силы, а вторая, выплачиваемая в виде доплат и премий, зависит от конечных результатов производства.

    Далее нами будет изложена система организации  заработной платы работников сельского  хозяйства, включающая принципы, тарифную систему, формы и системы оплаты труда.

Основные  принципы оплаты труда

    На  каждом предприятии с учетом форм собственности и конкретных условий  складывается свой механизм хозяйствования. Хозяйствам, функционирующим на основе разных форм собственности, согласно «Закону о предприятиях и предпринимательской деятельности» (ст. 26), предоставляется право самостоятельно определять системы, формы, виды и размеры оплаты труда.

Основные принципы (правила) построения оплаты труда:

• прямая зависимость заработной платы от конечных результатов трудовой деятельности в коллективе;
• личная и коллективная материальная заинтересованность в результатах труда;
• неуклонный рост оплаты труда, мерилом размера оплаты труда должен служить размер прожиточного минимума;
• повышение оплаты труда должно сопровождаться опережающим ростом его производительности;
• заработная плата должна быть дифференцирована в зависимости от сложности и условий труда, его производительности и качества.

    Особенностями оплаты труда в переходный к рыночным отношениям период являются следующие.

    Оплата  труда осуществляется на принципах социального партнерства между работодателем и представителем наемных работников, комитетом профсоюзов или трудовыми коллективами.

    Уровень оплаты труда определяется спросом  и предложением на рабочую силу.

    Индивидуальные  доходы не могут ограничиваться, они могут регламентироваться только через уплату налогов от совокупного дохода.

    Наряду  с трудовыми заработками введена  возможность получения законных доходов от собственности на капитал, ценные бумаги, недвижимость.

Тарифная  система

    Любой труд характеризуется двумя соответствующими признаками: количеством и качеством. Количественная сторона труда оценивается путем нормирования, качественная же оценка труда определяется экспертами (специалистами, занимающимися проблемами тарификации). Если количество труда измеряется посредством понятных для работников единиц измерения (га, ц, м³, штуки, рамы и т.д.), то качество труда оценивается экспертным путем по таким абстрактным субъективным показателям, как сложность, трудность, ответственность и вредность.

    Количественная  оценка труда, методы, способы изложены в разделе данного пособия «Основные понятия по нормированию труда».

    Тарифная  система - совокупность нормативных материалов, законодательных актов, постановлений и приказов, определяющих уровень оплаты труда различных категорий работников.

Элементами  тарифной системы являются:

1. Справочники по тарификации с.-х. работ и тарифно-квалификационные справочники;
2. Тарифные сетки;
3. Тарифные ставки и должностные оклады;
4. Районный коэффициент к заработной плате.

    Все элементы тарифной системы взаимосвязаны  и с их помощью определяется размер оплаты.

    1. Справочники по тарификации с.-х.  работ и тарифно-квалификационные  справочники являются важнейшими составными элементами тарифной системы. Они составляются на основе специальной методики. Их построение ведется на основе соизмерения разнообразных видов работ по качеству и уровню квалификации работников.

    Справочники по тарификации работ представляют таблицу с указанием видов  работ и тарифных разрядов, по которым тарифицируется труд. Справочник по тарификации механизированных работ имеет особенности. По каждому виду работ выделены 3 группы в зависимости от мощности тракторов.

1-я  группа - колесные тракторы с классом тяги до 1,4 и мощностью двигателя до 80 л.с. (Т-25, ДТ-20, МТЗ всех модификаций и др.).

2-я  группа - тракторы с классом тяги 2-3 т и мощностью двигателя: гусеничные - до 100 л.с; колесные - свыше 80 до 130 л.с. (Т-54, ДТ-75 всех модификаций и др.).

3-я  группа - с классом тяги 4-6 т и мощностью двигателя: гусеничные - 100 л.с. и выше; колесные - 130 л.с. и выше (Т-4, С-100, Т-130, К-700 всех модификаций).

Фрагмент  справочника по тарификации  механизированных работ

2. Тарифные сетки - важнейший элемент тарифной системы. Представляет собой таблицу с указанием количества разрядов (6 или 18) тарифных коэффициентов. Величина тарифного коэффициента показывает, во сколько раз уровень оплаты работ или работников, отнесенный к данному разряду, превышает уровень оплаты самых простых работ, отнесенных к 1 -му разряду.
3. Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда по разрядам за единицу рабочего времени. Главное - правильно установить базовую ставку, то есть ставку 1-го разряда. Размеры базовой ставки не должны быть ниже установленной минимальной оплаты труда. Зная тарифную ставку 1-го разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, можно определить ставку любого разряда. Далее приводим одну из тарифных сеток.

Формы и системы оплаты труда

    Предприятие имеет право самостоятельно определять формы и системы оплаты труда.

    Формы оплаты труда подразделяются на сдельную и повременную. В первом случае заработок  определяется по сдельным расценкам  за объем выполненных работ или непосредственно произведенную продукцию, во втором - рабочим временем.

    Формы оплаты подразделяются на системы. Под  системой заработной платы понимают способ соединения основной и дополнительной оплаты.

    При сдельной форме применяются прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная и аккордная системы. При повременной форме различают простую, повременную и повременно-премиальную системы. В зависимости от форм организации труда системы оплаты подразделяются на коллективную (бригадную) и индивидуальную.

    Прямая сдельная система - наиболее простая. Заработок рабочего находится в прямой зависимости от индивидуальной выработки. Для начисления заработной платы надо звать сдельную расценку за единицу работ. Ее определяют исходя из тарифной ставки и нормы выработки. В практической части данного пособия дана методика расчета по основным системам оплаты труда.

    Сдельно-премиальная  система - рабочим сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей.

    Сдельно-прогрессивная  система - труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным сдельным расценкам, а вся работа сверх установленной нормы - по повышенным расценкам. Широко применяется на уборке урожая.

    Коллективная  аккордная оплата - оплата труда производится не за отдельную произведенную операцию, а за комплекс взаимосвязанных работ. При этом расценки за единицу продукции определяют с учетом ее качества.

    Аккордная оплата применяется на уборочных  работах, особенно на заготовке кормов. Расценка определяется по технологической карте.

    Система коллективной оплаты за продукцию - оплата производится за 1 ц, 1 т произведенной продукции или за стоимость ее в денежном выражении. В качестве конечного результата труда бригады, звена может выступать валовой или чистый доход.

    Действующие в настоящее время системы  оплаты труда очень громоздки  и сложны. Даже опытные экономисты по труду и зарплате не знают их в полном объеме, расходуют много времени на определение оплаты труда каждому работающему.