Организация и нормирование оплаты труда

    Что же касается коммерческих структур, то там долги по заработной плате  могут быть частично погашены за счет эмиссии акций, а так же направления начисленных дивидендов на прирост имущественных паев. Гарантией того, что долги будит возвращены, станет залог капитала. Баланс будет расчищен, а под залог капитала можно будет получить банковские кредиты, необходимые для повышения заработной платы.

    Развитие  механизмов регулирования  оплаты труда.

    Как известно, существует два основных вида регулирования оплаты труда: государственное  регулирование  рыночное саморегулирование.

    В странах с рыночной экономикой государственное регулирование ограничивается лишь установлением минимального размера оплаты труда, ниже которого предприниматели не имеют права платить заработную плату наемным работникам. Даже с помощью одного этого рычага государство может существенно повлиять на уровень заработной платы в стране. Так, в США минимальный размер заработной платы в настоящее время равен 5,15 доллара в час.

    В соответствии с Федеральным законом  «о прожиточном минимуме в Российской Федерации» от 24 октября 1997 года № 134- ФЗ сроки и размеры повышения минимального размера оплаты труда должны устанавливаться поэтапно, постепенно приближаясь к величине прожиточного минимума трудоспособного населения.

    Такая трансформация минимальной оплаты труда позволила бы не только значительно поднять уровень заработной платы в тех отраслях, где он особенно низок, но и улучшить соотношение этих уровней между профессионально-должностными группами работников и между отраслями и предприятиями.

    Решение этой задачи потребует изменения  политики формирования расходов бюджета в части выделения средств на повышение минимального размера оплаты труда и увеличение тарифной ставки 1-го разряда ЕТС для учреждений бюджетной сферы. На эти цели необходимо изыскивать средства в бюджете в первую очередь, даже в ущерб другим статьям расходов. Минимальный размер оплаты следовало бы пересматривать не реже одного раза в год, обеспечивая опережающие темпы его повышения по сравнению с ростом потребительских цен. Такой подход к государственному регулированию минимальной заработной платы позволил бы ей в полной мере выполнять роль социального норматива.

    Реформирование  заработной платы должно проводиться  одновременно с реализацией антикризисных мер, реформированием налогообложения, социального и медицинского страхования, пенсионного обеспечения, системы финансирования жилищно-коммунального хозяйства.

    В условиях рыночной экономики и самостоятельности  предприятий возможности непосредственного государственного регулирования заработной платы, как уже отмечалось ранее, весьма ограничены. Основным механизмом регулирования оплаты труда в сегодняшних условиях является социальное партнерство. Именно так и обстоит дело в странах с развитой рыночной экономикой. Вопрос о том, когда повышать заработную плату наемным работникам в той или иной отрасли, на том или ином предприятии и на сколько, решается на переговорах между соответствующими профсоюзами и работодателями. Результаты договоренности фиксируются в соглашениях или коллективных договорах и являются обязательными для работодателей. Такова цивилизованная система социального партнерства.

    Однако  ее становление в нашей стране происходит медленно. Во многих отраслях и регионах объединения работодателей не имеют должных полномочий представлять предприятия при заключении соглашений. Не все предприятия делегируют свои полномочия по заключению отраслевых или региональных соглашений этим объединениям, не участвуют в их работе. Поэтому столь важно, по нашему мнению, принять меры для формирования полномочных общефедеральных объединений работодателей по отраслевому признаку через создание различных союзов, добиваться обязательности принятых ими соглашений для применения на всех предприятиях данной отрасли или региона (территории). При сегодняшнем положении, когда руководители предприятий вольны решать вопрос о том, присоединяться ли им к отраслевому или территориальному соглашению или нет, выполнять ли предусмотренные в них условия или не выполнять, социальное партнерство не может регулировать социально-трудовые отношения. Необходима консолидация как работодателей (предприятий), так и профсоюзных организаций в своевременном принятии, а главное выполнении соглашений.

    Действующий закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» не содержит конкретных механизмов регулирования оплаты труда, не предусматривает разделения функций между отдельными видами соглашений. По нашему мнению, эта взаимоувязка может быть обеспечена за счет разграничения круга вопросов в области оплаты труда, решаемых каждым видом соглашений, координации сроков их заключения, усиления обязательности принятых решений для предприятий всех форм собственности. Так, в генеральном соглашении следовало бы отражать вопросы повышения минимального размера оплаты труда, степень приближения его к прожиточному минимуму, порядок индексации (повышения) минимальных ставок оплаты труда (ставок 1 -го разряда) в хозрасчетных отраслях экономики.

    В отраслевых соглашениях должны предусматриваться  конкретные размеры минимальных  ставок оплаты труда (ставок 1-го разряда) на основе реальных экономических возможностей предприятий отрасли, но не ниже уровня, предусмотренного генеральным соглашением, порядок дифференциации тарифных ставок и окладов работников по основным профессионально-квалификационным группам по принципу Единой тарифной сетки или другими методами, размеры компенсационных доплат и надбавок с учетом особенностей отрасли, порядок оплаты простоев и др. Прежде всего это относится к тем отраслям экономики, где четко выражена «вертикаль» управления.

    Учитывая, что рынок рабочей силы, потребительские цены, показатели уровня жизни и, в частности, величина прожиточного минимума формируются в субъектах Российской Федерации, необходимо усилить роль региональных (территориальных) соглашений в регулировании социально-трудовых отношений, в том числе оплаты труда. Ведь именно здесь формируются бюджеты, в руках глав администраций областей, краев и республик сосредоточены экономические рычаги управления. В отраслевых и региональных соглашениях могут быть установлены базовые ставки первого разряда и базовые тарифные коэффициенты или соотношения тарифных ставок и окладов рабочих и служащих отраслей, которым присвоены различные разряды (категории) в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы. В коллективных договорах предприятий базовые тарифные коэффициенты могут увеличиваться в зависимости от мастерства, образования, стажа работы и других повышающих факторов, определяющих индивидуальные трудовые качества работника. Такой механизм будет способствовать возрастающей роли тарифных соглашений в оптимизации межотраслевых пропорций заработной платы по основным профессиям и категориям работающих. Тогда из нормативно-методических актов они будут постепенно превращаться в нормативно-правовые акты, постепенно закрепляя процесс либерализации социально-трудовых соглашений.

    Реализация  этих предложений потребует внесения изменений в действующий закон «О коллективных договорах и соглашениях». Учитывая, что прохождение поправок к закону в Государственной думе занимает достаточно продолжительное время, было бы целесообразно разработать с участием общероссийских объединений профсоюзов и работодателей временно (до выхода поправок к закону) и утвердить в установленном порядке рекомендации «О тарифном регулировании заработной платы». В этом документе следовало бы решать и механизм регулирования заработной платы руководителей хозрасчетных предприятий различных организационно-правовых форм хозяйствования.

    Воспроизводство рабочей силы

    Заработная  плата сохраняет свою важнейшую  функцию обеспечения нормативного воспроизводства рабочей силы в любых условиях. В то же время средства на оплату труда должны быть заработаны самостоятельно предприятием на основе эффективной организации производства и грамотной коммерческой работы на рынке.

    Расходование  физических сил и умственной энергии в труде предполагает их непрерывное воспроизводство или поддержание в том же или более совершенном качестве. Воспроизводство рабочей силы осуществляется через личное и общественное потребление. Потребности воспроизводства рабочей силы имеют объективную производственную и социальную основу и связаны с воспроизводством работоспособности человека, поддержанием и ростом его квалификации. В общественно необходимый перечень потребностей воспроизводства рабочей силы включаются следующие группы благ: содержание и приобретение жилья с комплексом коммунально-бытовых услуг, питание, одежда и обувь, оплата услуг, охрана здоровья, страхование и личные сбережения, удовлетворение культурно-исторических потребностей.

    Уровень и пределы воспроизводства  рабочей силы.

    В повседневной жизни примерно определены четыре уровня материальной обеспеченности жизни: нищета, бедность, нормальный уровень и достаток. Этим названиям соответствуют определенные критерии для оценки степени и качества воспроизводства рабочей силы.

    Физиологический минимум представляет собой минимально допустимый по биологическим критериям набор благ, потребление которых позволяет поддержать жизнеспособность человека. Набор благ называют минимальной потребительской корзиной для неработающего.

    Прожиточный минимум. Критерием оценки является сохранение работоспособности как низшей границы воспроизводства рабочей силы. Набор благ на уровне бедности позволяет жить и выполнять работу.

    Рациональное  потребление предполагает возможность потребления и использования благ по разумно допустимым нормам, определенным научным методам, так и традиционно, по социальным эталонам или стандартам жизнедеятельности. Именно национальный набор благ и услуг является базисной потребительской корзиной.

    Достаток возникает при владении и потреблении благ сверх рационального уровня по более широкому спектру потребностей.

Более детально рассмотрим второй уровень  воспроизводства рабочей силы -прожиточный минимум. В Федеральном законе от 24 октября 1997 г. N 134-ФЗ "О прожиточном минимуме в Российской Федерации" (с изменениями от 27 мая 2000 г., 22 августа 2004 г.) даны определения, что такое прожиточный минимум и потребительская корзина, каков механизм действия закона.

    Потребительская корзина - минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

    В соответствии с Указом Президента РФ «О системе минимальных потребительских бюджетов населения Российской Федерации» органы исполнительной власти на местах определяют региональные уровни прожиточного минимума.

    В основе их расчетов лежит потребительская корзина - минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. По сути потребительская корзина состоит из трех корзин: продовольственной, непродовольственной и услуг.

    Прожиточный минимум можно охарактеризовать как довольно аскетичный. В нем использованы нормы, обеспечивающие только физический минимум. При расчете минимального потребительского бюджета используется значительно большее количество товаров (услуг), и сами нормативы минимального

потребления значительно выше.

Основные  направления организации  заработной платы

    (В  этом разделе использованы материалы экономистов-аграрников, которые специализируются на вопросах нормирования и оплаты труда).

    Произошедшие  в стране социально-экономические  преобразования коренным образом изменили отношение собственности и привели к существенным переменам в организации заработной платы.

    Прежде, при централизованной административной системе управления, фонд заработной платы (ФЗП) являлся частью национального  дохода, ежегодно предусматривался в  бюджете отдельной строкой. В  руках государства находились все  рычаги управления заработной платой: в стране функционировала тарифная система, дифференцированная по отраслям экономики; действовали строгие правила выплаты премий, различных доплат и надбавок за особые условия труда; для предприятий и организаций доводился лимит штатной численности персонала и управления. За расходованием планового ФЗП был установлен жесткий контроль. За его целевое использование и своевременную выплату заработной платы нес персональную ответственность руководитель предприятия. За любое отступление от правительственного типового положения об оплате труда, за нарушение сроков выплат зарплаты, а тем более за перерасход денежных средств он нередко подвергался денежному штрафу, административному взысканию или даже судебному преследованию. В этом механизме государственного регулирования особая роль отводилась увязке выплаты ФЗП с выполнением государственных плановых заданий. При всех издержках закон распределения по труду осуществлялся в рамках всей страны. Ранее действовавшее трудовое законодательство, которое было гарантом и выступало обязательной нормой для всех руководителей, обеспечивало трудящимся достаточно высокий уровень социальной защищенности, а механизм досудебного рассмотрения возникавших на предприятии трудовых споров позволял достаточно оперативно их разрешать.