Влияния стиля руководства на уровень притязаний трудового коллектива

2.3. Результаты исследования и их интерпретация

2.3.1. Результаты исследования стиля руководства по методике

В. П. Захарова.

Результаты данного исследования приведены в таблице 1, где № п/п это выборка состоящая из 30 человек, стиль руководства – это количество совпадений по ключу опросника для каждого стиля в отдельности.

Результаты исследования стиля руководства       Таблица 1

I – Коллегиальный

II – Директивный

III – Попустительный

Как видно из таблицы1 5 из 30 испытуемых определили коллегиальный стиль управления (16 %), 9 из 30 испытуемых определили стиль управления как коллегиально - директивный (30 %), 16 из 30 испытуемых определили стиль руководства как коллегиальный с элементами директивного и попустительного (54 %). Также из результатов данного исследования мы можем сделать вывод, что доминирующим стилем является коллегиальный управления.

2.3.2 Результаты исследования уровня притязаний по методике

В. Гербачевского

Результаты исследования приведены в таблице 2, где № п/п это выборка, состоящая из 30 человек; I, II, III – это совпадения по ключу на вопросы определяющие уровень притязаний; степень – общая оценка определяющая степень уровня притязаний.

Результаты исследования уровня притязаний            Таблица 2

От 3 до 9 определяется как низкий уровень притязаний, от 10 до 16 – как средний и от 17 до 21 – как высокий.

Из таблицы 2 видно, что с низким уровнем притязаний в группе из 30 человек оказалось 6, что составляет 20 % от числа испытуемых, со средним уровнем притязаний – 14 человек, что составляет 47 % от числа испытуемых, с высоким уровнем притязаний – 10 человек, что составляет 33 % от числа испытуемых.

2.3.3. Результаты исследования мотивации одобрения по методике Кроун-Марлоу.

Результаты исследования приведены в таблице 3, где № п/п это количество испытуемых, а уровень  – это общая оценка уровня мотивации социального одобрения согласно ключу.

Результаты исследования мотивации

одобрения                     Таблица 3

Из таблицы 3 мы можем видеть, что в группe из 30 испытуемых можно условно разделить на три: группа с низкой мотивацией социальной желательности, средней и высокой. Но это разделение условно только для данной выборки. Так как точного определения максимума и минимума значения в ключе методики нет. Поэтому мы предположили, что самая низкая оценка мотивации соц. желательности от3 до 6,средняя от 7 до 10, и высокая от 11 до 14.

2.3.4. Результаты статистической обработки при помощи критерия χ2

Для определения взаимосвязи между уровнем притязаний и стилем руководства с помощью критерия χ2 по обоим признакам было взято три уровня. Для уровня притязаний – высокий, низкий и средний; для стиля руководства I - коллегиальный, II - коллегиально-директивный и III - коллегиальный с элементами директивного и попустительного. Для показания уровня притязаний были получены следующие частоты 10 человек с высоким уровнем притязаний, 14 человек со средним уровнем притязаний и 6 человек с низким уровнем притязаний. Для показания стиля руководства были получены следующие частоты: 5 человек определили стиль руководства как коллегиальный, 9 человек – как коллегиально-директивный, 16 человек как коллегиальный с элементами директивного и попустительного. Все эмпирические и теоретические частоты представлены в таблице 4. Теоретические частоты представлены в скобках.

Эмпирические и теоретические частоты                                     Таблица 4

Подставив все значения в формулу критерия χ2,получаем критическое значение χ2; χ2кр = 25,03. Подсчитав степень свободы, получаем значение v=4. И в соответствии с таблицей критических значений для критерия χ2 находим:

χ2кр {9.49 для р≤0,05; 13,28 для р≤0,01}

Критерий χ2 попадает в зону значимости, или иными словами стиль руководства влияет на уровень притязаний трудового коллектива.

Выводы

              Целью данного курсового проекта, было выявить влияет ли на уровень притязаний трудового коллектива стиль руководства.

              Испытуемых, ссылаясь на результаты исследования уровня притязаний (Табл. 2), можно разделить на три группы: с низким, средним и высоким уровнем притязаний.

Ссылаясь на таблицу 1 о результатах исследования стиля руководства можно утверждать, что доминирующим является коллегиальный стиль. Как определяют его ученые, занимавшиеся данной проблематикой (К. Левин, В. П. Захаров, А.Л. Журавлев и др.), коллегиальный или демократический стиль управления наиболее способствует эффективному управлению. Из чего можно предположить, что эффективность управления включает в себя и эффективное воздействие не только на уровень притязаний, но и на социально-психологический климат трудового коллектива в целом.

              По результатам статистической обработки можно сказать, что связь между стилем руководства и уровнем притязаний существует.

Использованная литература

1           «Методика психодиагностики в учебно-воспитательном процессе»/ Сост. В.В. Гришин, П.В. Лушин: М., ИКА "Москва", 1990, - С.26-28.

2           «Управление персоналом организации». Высшее образование  «ИНФРА» - М.  МОСКВА 1997 – 423 с.

3           Бороздина А.В. Исследование уровня притязаний, - М.: Институт психологии РАН 1999, - 310с

4           В. М. Блейхер, И.В. Крук. «Патопсихологическая диагностика», - К., «Здоров’я», 1986, - 280 с.

5           В. П. Захаров «Применение математических методов в социально психологических исследованиях» Учебное пособие, - Л: ЛГУ, 1985 – 64с

6           Д. Зиглер, Л. Хьелл «Теории личности», - «Питер», 2006, - 606 с.

7           Е. В. Сидоренко «Методы математической обработки в психологии», - СПб: «Речь», 2002 – 348с.

8           Е. И. Рогов «Настольная книга практического психолога» - М.: «Владость», 1998, - 384 с

9           Ковалев А. Г. «Коллектив и социально психологические проблемы руководства» М., 1975, - 348с.

10       Кричевский Р.Л. «Если вы руководитель… Элементы психологии в повседневной работе» М., 1999, - С 243-432