Сравнение психологических свойств лидеров в студенческих группах физико-математического факультета

Слово «руководитель» буквально означает «ведущий за руку» пишет Л.Д. Столяренко [19].

В каждом коллективе необходимо иметь человека, отвечающего за контроль и руководство в целом, а не только полностью поглощенного выполнением специализированных задач. Такой вид деятельности руководителя составляет суть его работы, утверждает П.М. Мучинский [11].

Е.С. Кузьмин [37] указывает, что руководитель выполняет основные управленческие функции, к которым относятся планирование, организация, мотивация, контроль над деятельностью ему подчиненных и коллектива в целом.

Руководство – это управление процессами:

• согласование различных видов групповой деятельности;
• отслеживание динамики внутри группы и управление ею [37].

Сфера руководства включает три блока:

1. организационные формы, распределения обязанностей в постановке задач, создание информационных структур;
2. работа с отдельными людьми и группами;
3. использование власти и принятие решений; (О.Г. Кокорева, А.И. Савенков и др.)

Официально назначенный руководитель обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций и поэтому чаще, нежели кто-нибудь другой, становится признанным лидером. Однако его статус в коллективе и тот факт, что он назначен «извне», ставят его в положение, несколько отличное от занимаемого неформальными лидерами, считает В.Ф. Башарин [23].

Прежде всего, стремление утвердиться в глазах социальной группы побуждает его отождествлять себя с более крупными коллективами, нежели со своей социальной группой. Руководитель может посчитать, что эмоциональная привязанность к коллективу не должна препятствовать ему на пути его самоутверждения, и поэтому отождествление себя с руководящим звеном социальной группы является источником удовлетворения личных амбиций руководителя, полагает А.В. Либин [5].

Дж. Юдиновиц [15] указывает, что если руководитель знает, что не продвинется выше занимаемого положения в коллективе, да и не особенно стремится к этому, то решительно отождествляет себя со своим коллективом и делает все от него зависящее, чтобы защитить интересы своего коллектива. Помимо того, что приверженность руководителя своей группе может войти в противоречие с его личными амбициями. Приверженность руководителя способна вступить в конфликт с его принадлежностью к руководящему аппарату. На почве таких конфликтов произрастает одна из наиболее важных функций руководителя – примирения ценностей и задач группы, которой он руководит, с целями более крупного организационного подразделения.

Руководителю требуются официальные полномочия для управления людьми, и власть – возможность влиять «сверху» на поведение других людей. Она может принимать различные формы. Американские ученые М. Брауэр и Д. Кэмпбелл выделили следующие виды власти:

• основанная на принуждении;
• основанная на вознаграждении;
• экспертная (основана на специальных знаниях, которых не имеют другие);
• эталонная, или власть примера (подчиненные стараются походить на своего привлекательного и уважаемого руководителя);
• законная, или традиционная (один человек подчиняется другому потому, что в организации они находятся на различных иерархических ступенях).

Проанализировав написанное выше можно выделить наиболее эффективный вариант власти, он предполагает, что руководитель располагает всеми перечисленными выше видами власти. Описанный эффективный вид власти характеризует компетентного руководителя, пишет Л.В. Шалагтнова [16].

Некомпетентному руководителю, как отмечает Р. Диксон, присущи следующие способности:

1. не учитывает человеческие ресурсы, не умеет работать с людьми;
2. проявляет консерватизм, придерживается устаревших взглядов;
3. склонен пренебрегать информацией, которая ему непонятна или противоречит имеющейся концепции;
4. склонен недооценивать противника;
5. проявляет не решительность и уходит от ответственности в принятии решений;
6. проявляет не уступчивость, упрямство при решении проблемы вопреки очевидным изменившимся обстоятельствам;
7. не способен провести сбор и проверку информации о проблеме, «войти в сложившуюся ситуацию», «обессиливает при завершении»;
8. предрасположен к фронтальным атакам, верит в грубую силу, а не в находчивость и дипломатичность;
9. не способен воспользоваться неожиданностями;
10. неоправданно готов найти «искупительные жертвы» в случае затруднений;
11. предрасположен к подтасовке фактов и распространению информации с мотивами, «несовместимыми с моралью и безопасностью»;
12. склонен верить в мистические силы – судьбу, фатальность неудач и т.п.

Особенности администраторских и лидерских качеств руководителя определяют и его управленческий стиль. В.А. Розанова [7] выделяет следующие виды стилей управления:

1. Авторитарный стиль управления – наилучший с точки зрения администратора, который в любом деле, прежде всего, ценит единоначалие.
2. Авральный стиль управления – «давай-давай, потом разберемся» - девиз такого руководителя. Мера, подходящая для исключительной ситуации, став системой, дезорганизует нормальную работу, ведет к конфликтам, недовольству в коллективе, не говоря уже о скромных трудовых результатах.
3. Деловой стиль управления – противоположен авторитарному, предполагает работу по рассчитанным и оптимальным схемам. Такой стиль можно было бы предпочесть всем прочим, если только работа позволяет это: не содержит неожиданностей и поддается прогнозу.
4. Демократический стиль управления – к нему склонны лидеры-организаторы, управляющие по принципу: «Моя точка зрения – одна из возможных». Именно такой стиль способен давать наилучшие результаты, но до известной меры, после чего дело подменяется его обсуждением.
5. Либеральный стиль управления – годится для сплоченного коллектива единомышленников. Вместо самостоятельности способствует безответственности и уверенности, что «работа не волк».
6. Компромиссный стиль управления – способность руководителя, уступая людям с различными интересами, добиваться своих целей. «Но если компромиссы войдут в привычку и заменят принципиальность соглашательством, то хорошего от такого руководителя ждать не приходится» В.А. Розанова (год, с.125).

Взаимоотношения с коллективом, психологический климат и результаты работы коллектива зависят от стиля управления, реализуемого руководителем, пишет В.И. Михеев [38].

Основными чертами авторитарного (директивного, диктаторского) стиля управления являются принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности. Благодаря непрестанному контролю этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы, но обнаруживается больше недостатков, чем достоинств. Среди таковых В.С. Агеев [40] выделяет :

• Высокая вероятность ошибочных решений;
• Подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность студентов;
• Неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;
• Неблагоприятный климат, обусловливает повышенную стрессовую нагрузку; вреден для психологического и физического здоровья.

Данный стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях, полагает И.С. Кон [35].

В.С. Агеева [35] пишет, что основными чертами демократического (коллективного) стиля управления являются: принятие управленческих решений после обсуждения проблемы, с учетом мнений и инициатив коллектива («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими членами коллектива, руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности людей, к учету их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее эффективным полагает В.Н. Квинн [6], так как он обеспечивает высокую вероятность правильных, взвешенных решений, высокие производственные результаты обучения, инициативу, активность, удовлетворенность людей своей деятельностью и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. «Однако реализация такого стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, коммуникационных способностях руководителя», пишет Л.Д. Столяренко [19].

В.С. Агеева [35] утверждает, что либерально-анархический (попустительский, нейтральный) стиль управления с одной стороны, характеризуется «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального их учета, согласования не стремятся достичь), а с другой – «минимум контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек»). Результаты работы обычно низкие, коллектив не удовлетворен работой, а соответственно и руководителем. Психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула трудиться добросовестно, работа складывается из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы, полагает В.М. Снетков [21].

М.Ю. Ананченко [22] считает, что непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителя от одного стиля управления к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т.п.), что обуславливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.

Стиль управления эффективного руководителя отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом, утверждает А.В. Петровский [4].

Ситуативный стиль управления предполагает гибкое реагирование на уровень психологического развития коллектива считают Р. Кох и Р. Финд [15].

Е.С. Жариков [24] утверждает, что среди руководителей встречаются те, кто, прежде всего, преследует свои интересы («карьерист», иногда «манипулятор»). Ради достижения собственных целей, карьеры ими приносятся в жертву интересы дела или люди. Выделяют и таких руководителей («бюрократ»), в центре внимания которых – официальная субординация, инструкции и предписания (ради их соблюдения могут ущемлять интересы коллектива, дела и даже собственные интересы).

В зависимости от особенностей мыслительной, интеллектуальной деятельности выделяют следующие четыре типа руководителей согласно японскому автору Т. Коно: (2000)

• консервативно-интеллектуальный;
• консервативно-аналитический;
• новаторско-интуитивный;
• новаторско-аналитический.

Наиболее популярен и эффективен согласно японскому автору Т. Коно считается новаторско-аналитический стиль, который способен обеспечить комфортное управление коллективом. Основные черты данного типа руководителя: энергичность и новаторство, чуткость к новым идеям и информации, генерирование большого числа идей, готовность учитывать мнение других, способность логически анализировать, насколько реалистичны и перспективны идеи, быстрое принятие решений и практическое воплощение новаций, терпимость к неудачам, широкое обозрение ситуации, умение работать с людьми, не вдаваясь при этом в их личные проблемы, пишет А.Г.Ковалева [34].

Эффективным стилем управления, по мнению большинства зарубежных специалистов по управлению Ф. Фидлер, Д. Мутон, Р. Блейк и др. является партисипативный стиль (соучастие), которому свойственны следующие черты:

1. Регулярные совещания с коллективом.
2. Открытость в отношениях между руководителем и коллективом.
3. Вовлеченность коллектива в разработку и принятие организационных решений.
4. Делегирование коллективу ряда полномочий и прав.
5. Участие коллектива, как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений.
6. Создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений («группы контроля качества»).
7. Предоставление работнику возможности автономно (от других членов организации) разработать проблемы, новые идеи, предполагает Л.Д.Столяренко [19 ]

Ф. Фидлер, Д. Мутон, Р. Блейк полагают, что такой стиль управления применим, если:

• руководитель уверен в себе, имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения коллектива;
• коллектив имеет высокий уровень знаний, умений, потребность в творчестве, независимости, личном росте, интерес к работе;
• задача, стоящая перед людьми, предполагает множественность решений, требует теоретического анализа и высокого профессионализма при исполнении, достаточно напряженных усилий и творческого подхода, полагает Г.М. Андреев [30].