При определении параметров деятельности, характеризующих работу профессионала, необходимо стремиться к поиску объективных  показателей, отражающих главные особенности деятельности профессионала. Среди таких параметров могут быть показатели качества, эффективности выполнения человеком ключевых элементов трудового процесса. Все эти показатели объединены понятием внешний критерий.

     Третий  этап профессионального отбора. После выбора методик на следующем этапе осуществляется проверка их информативности и надежности. Этот этап профотбора является контрольным. Цель его заключается в том, чтобы проверить, насколько достоверно отобранные методики могут прогнозировать результаты деятельности. Только после такой проверки эти методики можно применять на практике.

     Оценка  эффективности разрабатываемых  методических приемов, стандартизация и адаптация тестов для дальнейшего использования в практике профотбора проводится с опорой на внешний критерий. Его показатели применяются для построения прогнозных моделей, используемых в профотборе с результатами деятельности по показателям внешнего критерия. Поэтому все методы, с помощью которых оценивается профессиональная пригодность, являются критериально-ориентированными.

     Существуют  два основных подхода в сравнении  внешнего критерия с результатами тестирования:

     оценки  по тестам и критерии профессиональной успешности получаются с незначительным интервалом времени (в этом случае исследуются лица,  уже работающие по специальности);

     тестовые  оценки и критерии получаются со  значительным интервалом времени (обследование проводится до профессионального обучения, а внешние критерии получаются после его окончания). Чаще всего используется второй способ.

     Показателем эффективности предлагаемого набора методик служит увеличение доли кандидатов, успешно осваивающих (выполняющих) профессиональную деятельность, по сравнению с той же долей лиц, существовавшей до проведения мероприятий ППО. Эта величина зависит также от коэффициента трудности профессии (доля лиц, способных освоить данную профессию, рассчитывается в условиях случайного зачисления кандидатов, без какого-либо отбора), а также от отношения отбора (доля лиц, признаваемых пригодными, по отношению к общему числу испытуемых).

     Четвертый этап профессионального отбора - собственно проведение профотбора. Отбор проводится в соответствии с выбранными и  уточненными во время контрольных  испытаний методиками. В зависимости  от конкретных условий форма проведения отбора может быть индивидуальной (например, беседа с кандидатом  в целях выяснения его общих характерологических качеств) или групповой (исследование с помощью бланковых тестов, письменное анкетирование).²⁸

     3.2 Профессиографические основы профконсультирования и профотбора

     Для современного психолога-практика и  профконсультанта важно понимать, каким образом составляется грамотное описание различных видов профессионального труда, какие общие характеристики используются для полного рассмотрения профессий. Помимо использования готовых описаний профессий (профессиограмм) профконсультанту следует быть готовым к самостоятельному выделению и описанию особенностей профессий, характерных для конкретных условий своего города или региона и не представленных в профессиограммах для всеобщего пользования. Кроме того, в ряде случаев возникает необходимость самостоятельного рассмотрения отдельных (особо интересных) профессий совместно с клиентом.

     В самом общем виде профессиограмма  определяется как "описательно-технологическая характеристика различных видов профессиональной деятельности", сделанная по определенной схеме и для решения определенных задач. 

     Важным  понятием в психологии труда является психограмма, понимаемая как выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовой деятельности. Данные качества называются профессионально важными качествами - ПВК.

     В современной профессиографии существует еще одно важное понятие - системная  профессиограмма, рассматриваемая  как сама технология психологического изучения субъекта труда, в которой как бы соединяются собственно профессиограмма и психограмма (на основе описательно-технологических характеристик профессии по определенной схеме как раз и выделяются профессионально важные качества для данной профессии). 

     На  основании целей и задач, для  решения которых предназначены  те или иные описательные системы  профессий, Е.М. Иванова выделяют следующие типы профессиограмм:²⁹

               1. Информационные профессиограммы  (предназначены для использования в профконсультационной и профориентационной работе для информирования клиентов о тех профессиях, которые вызвали у них интерес).

               2. Ориентировочно-диагностические  профессиограммы (служат для выявления  причин сбоев, аварий, низкой эффективности труда и организуются на основе сопоставления реальной работы данного человека или рабочей группы с требуемыми - эффективными - образцами организации трудовой деятельности).

               3. Конструктивные профессиограммы  (служат для совершенствования эргатической системы, на основе проектирования новых образцов техники, а также подготовки и организации труда самого персонала).

               4. Методические профессиограммы,  которые можно было бы назвать и методологическими, поскольку они служат для подбора адекватных методов исследования данной эргатической системы, т.е. направлены на рефлексию и последующую организацию труда самого специалиста, составляющего профессиографическое описание конкретной работы. Поскольку речь идет о рефлексии и организации собственной деятельности психолога, то, на наш взгляд, такие профессиограммы уместнее было бы назвать "методологическими".

               5. Диагностические профессиограммы,  целью которых является подбор  методик для профотбора, расстановки  и переподготовки кадров (например, организация работы по схеме составления аналитической профессиограммы, где сначала исследуется профессия на нормативно-описательном, технологическом и "бюрократическом" уровне, а затем все это переводится на язык необходимых для успешной работы ПВК, для которых и подбираются соответствующие психодиагностические методики).

               А.К. Маркова анализирует и выделяет следующие основные подходы к содержанию и структуре профессиограмм:³⁰

               1. Комплексная профессиограмма (по  К.К. Платонову, Ю.В. Котеловой и др.), где учитывается широкий круг характеристик (социальных, технических, экономических, медико-гигиенических и др.), а также указывается предмет, цели, способ, критерии оценки результатов и т.п.

               2. Аналитическая профессиограмма  (по Е.М. Ивановой), где раскрываются не отдельные характеристики компонентов профессии, а обобщенные нормативные показатели профессии и показатели психологической структуры профессиональной деятельности. При этом специально анализируются: объективные характеристики труда и психологическая характеристика труда, что в итоге и позволяет выделять ПВК, соответствующие данным задачам.

               3. Психологически ориентированная  профессиограмма (по Е.И. Гарберу), где выделяются: а) описание внешней  картины труда, трудовое поведение: фотография рабочего дня, хронометраж рабочего времени при выполнении конкретных заданий, временная динамика производственной активности, типичные ошибки и др.; б) внутренняя картина труда: типичные реакции личности на определенные профессиональные ситуации, интегральные образования личности работника (способности, структуры научения и опыт), психические состояния (интеллектуальные и эмоциональные процессы, эмоции, воля, внимание, память, психомоторика).

               4. "Модульный подход" в профессиографировании (по В.Е. Гаврилову). Сам психологический модуль - это "типовой элемент профессиональной деятельности, присущий ряду профессий и выделяемый на основе общности требований к человеку". Структура модуля: 1) объективные характеристики типового элемента (например, для рабочего - измерение объектов без помощи инструментов и приборов - это первая, левая часть модуля); 2) психологические характеристики требований к человеку, предъявляемые этим элементом (например, для рабочего - объемный и линейный глазомер, точность - другая, правая часть модуля). Каждая профессия состоит из нескольких модулей. Число возможных модулей меньше, чем число всех профессий, поэтому целесообразнее (и экономичнее) изучать эти модули и уже из них составлять описание самих профессий.

               5. А.К. Маркова, развивая идеи "модульного  подхода", предлагает свой, оригинальный "задачно-личностный модульный подход" к профессиографированию.³¹ Общая схема задачно-личностного профессиографирования предполагает анализ профессии (на основе выделения профессиональных задач). Сам "модуль профессии" понимается в данном случае как "совокупность единиц объекта и субъекта трудовой деятельности". В состав модуля входит, таким образом, "соединение не просто отдельного нормативного трудового действия и желательного психологического качества, а сочетание определенной задачи труда и связанных с ней предмета, условий, действий, результатов (левая часть модуля) с рядом психологических качеств (правая часть модуля)". При этом целесообразно выделять: а) приоритетные, ядерные, стержневые профессиональные задачи и б) производные, вспомогательные задачи.

     При этом А.К. Маркова выделяет основные требования к профессиограмме:

• четкое выделение предмета и результата труда (на что направлены главные усилия человека);
• выделение не отдельных компонентов и сторон труда. а описание целостной профессиональной деятельности;
• демонстрация возможных линий развития человека в данной профессии;
• показ возможных перспектив изменения в самой профессии;
• направленность профессиограммы на решение практических задач (профессиограмма как основа профотбора, профессионального обучения, рационализации труда и др.);
• выделение и описание различных некомпенсируемых профессиональных психологических качеств (ПВК), а также тех качеств, которые могут быть компенсированы.

     Определенную  дискуссию вызывает само использование  понятия "модель специалиста". В самом общем плане "модель специалиста" предполагает выделение: а) профессиограммы; б) профессионально-должностных требований (ПДТ); в) квалификационного профиля (требований по разрядам, категориям). Причем, (б) и (в) - это то, что обычно отражается в должностных инструкциях.

               Кроме того, при построении "модели  специалиста" выделяют:

               1. Модель реально действующего, "готового" специалиста, куда входят: а) модель деятельности специалиста (цели, задачи, действия, операции…); б) модель личности специалиста (традиционно личность определяется "личностными профилями", а фактически - системой ПВК).

               Примечательно, что Э.Ф. Зеер³², рассуждая о "готовности" специалиста, говорит об основных компонентах его профессиональной компетентности: социальной компетентности, специальной и индивидуальной компетентности. А.К. Маркова, соглашаясь с такими рассуждениями Э.Ф. Зеера, дополняет предложенную им систему профессиональной компетентности еще и экстремальной компетентностью в экстремальных ситуациях.

               2. Модель самой подготовки специалиста.  Однако такие модели могут  сильно варьироваться в зависимости  от опыта обучающегося (или переобучающегося) специалиста, поэтому реальное построение таких моделей сильно осложнено.

     Заключение

     Реально профессиональный выбор, особенно в  подростковом возрасте, осуществляется не только как собственное решение  человека (далеко не все даже взрослые люди готовы брать на себя осознанную ответственность при планировании перспектив своего развития), поскольку он еще не готов в полной мере осознать все стороны своей будущей жизни и нуждается в поддержке со стороны взрослых.  В идеале, подростку требуется помощь всего общества в целом.

     Высший  уровень профориентации – профессиональное самоопределение. На этом уровне человек готов самостоятельно и осознанно делать ответственные жизненные и профессиональные выборы. При чем делать их уже без посторонней помощи. Полноценная, системная профориентация должна быть направлена на постепенное формирование субъекта самоопределения – это её конечная и идеальная цель.

     В основе профориентации должно лежать уважительное отношение к человеку как к субъекту профессионального и личностного самоопределения. И тогда, когда он ориентирован на сложные варианты построения своей карьеры, и даже тогда, когда он стремится строить свою жизнь и карьеру, ориентируясь на большинство людей, используя уже проверенные варианты построения своего успеха.  Призывать каждого человека быть полноценным субъектом самоопределения нельзя.  Человек должен еще созреть до настоящего творчества.  Кроме того у каждого человека своё представление о счастье и успехе.