Управление профессиональным развитием персонала

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ДОНСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

КОЛЛЕДЖ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по учебной дисциплине «Управление  персоналом»

 

Тема:

УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА

 

 

Автор курсовой работы

_________ _________________________________________

  (подпись)                                     Ф.И.О.                                 

Шифр специальности 080501 52

Учебная группа ___________________

Оценка курсовой работы

_______________________

Руководитель курсовой работ

_________ _____________________

  (подпись)              Ф.И.О.                 

 

Ростов-на-Дону 2009

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В наш быстроменяющийся век профессиональное обучение персонала приобретает  особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренних (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), можно констатировать, что развитие системы профессионального обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость. Все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию.

Влияние профессионального обучения рабочих на экономический рост состоит  в том, что рабочие, обладающие необходимым  объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

Важным моментом является характерная  особенность современного производства, использование высокотехнологичной  компьютерной техники, автоматизация  технологических процессов, что  требует дальнейшего совершенствования  подготовки кадров к овладению этим оборудованием. Причем важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки рабочих кадров. Целостная система подготовки кадров обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течение всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям производства.

Отставание  профессиональных знаний от требований производства снижает эффективность использования трудовых ресурсов и оборудования, вызывает необходимость дополнительного кадрового вовлечения в производство. Расчеты показывают, что из-за отставания профессиональных знаний от требований производства на 10 % дополнительный перерасход живого труда составляет 16-19 % . По оценкам специалистов, в настоящее время лишь половина рабочих имеет необходимый уровень профессиональной подготовки. Улучшение ее качества с помощью системы непрерывного профессионального обучения кадров является одним из основных резервов повышения эффективности производства.

Актуальность  выбранной темы возрастает с каждым днём. Образованность кадров - важнейший фактор экономического роста в стране, следовательно, от внутриорганизационного обучения выигрывает и общество, государство в целом, получая более квалифицированных членов общества и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат. Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников, поэтому проблема обучения персонала важна для многих компаний.

Опыт наиболее успешных отечественных  и зарубежных компаний показывает, что инвестиции в персонал дают быструю  и высокую отдачу. Сейчас $1, вложенный в развитие человеческих ресурсов, приносит от 3 до $8 дохода. Исследования Американского общества содействия по обучению и развитию показывают, что в 90-ые годы рост экономики за счет повышения обученности работников составил 2,1%, за счет роста населения - 0,4%, за счет увеличения капитала - 0,5%. Другие исследования, проведенные в 3 200 компаниях Р. Земски и С. Шамаколе, показали, что 10%-ое увеличение расходов на обучение персонала дает прирост производительности труда на 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только на 3,8%. При этом важно, что инвестирование в развитие кадров приносит фирме большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей, т.е. человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор эффективности использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия.

Автор абсолютно  согласен с приведённой выше точкой зрения: кадры решают всё. Главное грамотно вкладывать все необходимые средства и ресурсы в развитие персонала, разрабатывать эффективные методики обучения, стимулируя персонал к большей производительности труда.

Исходя  из этого, целью курсовой работы является теоретическое изучение и сравнение различных методов обучения персонала, выявление преимуществ активных методов обучения перед пассивными, а также рассмотрение процесса их реализации на практике.

В данной работе использовались следующие методы исследования:

-изучение  объекта исследования на основе  анализа специализированной литературы посвящённой обучению и развитию персонала;

- данных  средств массовой информации.

Объектом  исследования является ОАО МТК «Шатура», руководители отдела продаж и закупок.

 

 

1. СУЩНОСТЬ  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

 

1.1 Развитие  персонала: понятие, основные  цели и задачи

 

Развитие  персонала представляет собой систему  взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Целью развития персонала является повышение трудового  потенциала работников. Почти каждый человек обладает значительным потенциалом  личного и профессионального  роста, и по мере удорожания человеческих ресурсов становится все более важным задействовать этот потенциал. Посредством целенаправленного поощрения организация открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и развивать личные качества для решения будущих задач. Тем самым создается кадровое ядро, состоящее из высококвалифицированного персонала, и осуществляется опережающая подготовка персонала.

На потребность  в развитии работника влияет динамика внешней среды, появление новой  техники и технологии, изменение  стратегии и структуры организации, необходимость освоения новых видов  деятельности.

Развитие  персонала для каждой организации является существенным элементом производственных инвестиций на будущее. Приоритетность инвестиций в развитие персонала связана с необходимостью:

— повышения деловой и трудовой активности каждого работника для выживания организации;

— сохранения конкурентоспособности организации, так как обучение работе с новой  техникой невозможно без значительных инвестиций;

— обеспечения роста производительности труда.

Крупные западные фирмы инвестируют все  больше средств в развитие персонала сами, так как внешний рынок труда и система образования не успевают приспособиться к быстрым изменениям их потребностей в конкретных кадрах.

В Японии непрерывное образование является частью трудового процесса. В целом  за неделю работник японской фирмы  обучается около 8 часов, в том  числе 4 часа за счет рабочего времени. Это могут быть ежедневные занятия (по 1–1,5 часа) или через день (по 2 часа), как правило, в конце рабочей  смены и после работы. Японская система обучения работников на фирме  предполагает овладение не одной, а  несколькими, минимум 2–3, специальностями. Такой подход повышает взаимозаменяемость работников и сопровождается постепенным обновлением знаний на постоянно действующих семинарах.

Помимо  непосредственного влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность фирме, снижают текучесть кадров, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие сотрудников повышает их конкурентоспособность на рынке труда и дает дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

Систему развития персонала следует рассматривать  преимущественно как систему  управления профессиональным опытом персонала, состоящую из ряда социальных институтов профессионального развития. Например, повышение квалификационного потенциала в коллективе требует взаимодействия организационных инструментов в следующих сферах:

― политика занятости на предприятии: наем работников с учетом их квалификационного потенциала, предложение трудовых отношений, рассчитанных на долгосрочную занятость с целью долговременного использования приобретенных квалификаций;

• руководство персоналом: привлечение работников к выявлению и решению возникающих проблем в соответствующей организационной сфере, регулярные развивающие беседы с сотрудниками, в результате которых достигается обратная связь и учитывается прогресс в обучении;
• организация работ: широкое распределение видов деятельности, которое дает шанс к повышению квалификации, регулярная смена заданий с целью приобретения более широкого спектра навыков;
• обучение персонала: формальные мероприятия по обучению и повышению квалификации на различных ступенях карьеры.

Система развития персонала включает совокупность элементов (методов, средств, социальных институтов), которые воздействуют на объект развития (персонал), изменяют его способности, делая их адекватными  потребностям организации. В организации  может и не быть специальной системы  управления персоналом. Организации  могут поручать работу по профессиональной ориентации, профессиональному отбору и обучению другим организациям. Например, при выборе профессии, профессиональной направленности личности могут оказывать помощь специализированные социальные институты — центры профессиональной ориентации, а также семья, школа. В то же время система развития персонала имеет профессиональные учебные заведения, которые одновременно обеспечивают профессиональное развитие человека и передачу накопленного профессионального опыта предшествующих поколений¹.

Внешняя подсистема профессионального развития персонала представлена образовательными учреждениями, осуществляющими подготовку и повышение квалификации государственных и муниципальных служащих. Эта подсистема профессионального развития государственных и муниципальных служащих строится и функционирует на принципах и правовых основах, изложенных в нормативных документах. Внутреннюю подсистему составляют кадровые службы, которые занимаются профессиональным развитием персонала и в то же время управляют циклом профессиональной жизни человека — его карьерой. Кадровые службы выполняют функции формирования, воспроизводства, приращения и рационального использования профессионального опыта персонала. Фактически они поглощают другие элементы Внутренней подсистемы профессионального развития и используют разнообразные технологии, методы и способы развития профессиональных способностей человека.

Профессиональное  развитие кадров организации необходимо рассматривать с двух позиций: с позиции человеческого фактора (человека как носителя профессионального опыта) и с позиции формирования и развития кадрового потенциала организации.

С позиции  формирования и развития кадрового  потенциала речь, прежде всего, идет о развитии должностной структуры организации, потребности которой связаны с профессиональным опытом персонала. Профессиональное развитие сотрудников организации может быть представлено двумя взаимосвязанными составляющими: субъективная составляющая профессионального опыта, носителем которого выступают люди, и объективная составляющая, выраженная должностной и организационной структурой.

В приведённой  ниже таблице автор структурирует  цели и задачи развития персонала  в организации. Проанализировав  данные, следует сделать вывод  о том, что задачи при стратегических целях гораздо сложнее выполнить, нежели при оперативных и тактических. К инновационным качествам в  разные промежутки времени относят  различные качества. Но затем, их приобретает  всё большее количество профессионалов и они уже становятся нормой, а  не инновацией.

 

Таблица 1 Структура целей и задач развития персонала

Область развития	Задачи	Личность	Организация
Стратегические  цели	Улучшение адаптационных способностей и развитие инновационных качеств  работников	Углубление и расширение самобезопасности и персональной стабильности. Развитие потенциала личности	Развитие кадрового потенциала, формирование команды как объекта группового управления
Оперативные и тактические  цели	Совершенствование профессиональных знаний и способностей. Работа с персоналом, его обучение	Ориентация работников на профессиональную карьеру внутри организации. Развитие творческого потенциала личности	Развитие персонала в соответствии с изменениями организации