Управление профессиональным развитием персонала

Очень важен  в учебном процессе итоговый контроль, на основании которого можно судить об успешном или неуспешном окончании обучаемым учебного курса, пригодности его к определенному виду работы. Методы такого контроля могут быть разнообразными: экзамен, защита работы, деловая игра. По усвоению материала 1С: Бухгалтерии будет проведён экзамен, а знания по этике можно проверить различными формами. В последнее время метод деловой игры пользуется огромной популярностью. Для подведения итогов по курсу этики можно провести комбинированную проверку знаний: экзамен и защиту небольшой работы. Вопросы для экзамена должны быть не слишком объемными, например:

- Что  такое этика? 

- Для  чего нужна профессиональная  этика? 

- Какие  показатели поведения влияют  на успешность проведения деловых  переговоров? 

- Каковы  основные правила служебного  этикета и др.

Темы  работ должны быть интересными и  ставить определенные проблемы перед  учащимся. Приведем примерные темы работ: этикет руководителя, культура поведения специалиста, общение  в профессиональной деятельности, этика  специалиста, психологические основы этики делового общения и т.д.

Существует четыре основные категории  эффектов обучения, которые могут быть измерены:

- реакция. Необходимо отследить  реакцию обучаемых на программу.  Нравится ли им эта программа?  Считают ли они ее полезной?

- степень усвоения. Описанные выше  способы (тестирование, экзамен)

- поведение. Необходимо выяснить, изменилось ли поведение конкретных  сотрудников на рабочем месте благодаря обучению.

- результаты. Нужно определить, какие  окончательные результаты были  достигнуты в рамках изначально  поставленных целей; эффективнее  ли стали работать сотрудники; как изменились взаимоотношения  клиентов и сотрудников.

Если по результатам обучения, руководство  компании отследит положительную тенденцию  в работе сотрудников, то менеджером по персоналу будет разработана  и утверждена программа по обучению большего количества сотрудников.

Разрабатывается комплекс мероприятий  направленный на обучение сотрудников  основным функциям смежных должностей, что позволит развивать взаимозаменяемость в компании. Хорошо когда одного сотрудника, в случае его отсутствия, можно заменить другим. При таком  варианте, деятельность «не тормозится»  и все поручения будут выполнены.

Менеджером по персоналу продумывается  блок проведения сплачивающих мероприятий. Дружный коллектив – эффективный  коллектив. Он включает в себя тренинги на сплочённость, доверие, внимание и  т. д., а так же коллективные выезды на отдых.

Автор считает, что при добросовестном отношении  к обучению, и при наличии собственного желания научиться большему, курс будет пройден не зря, каждый из сотрудников вынесет что-то полезное для себя. Руководители торговой компании понимают, что кадры – решают всё, это основа. Не вкладывая в развитие персонала, руководители сами губят свои компании. Результат обучения должен быть стимулом для работника. Этого можно добиться в случае поощрения наиболее успешно закончивших курс сотрудников. Заработная плата и условия труда сотрудника, повысившего свою квалификацию, должны меняться в лучшую сторону. Это послужит хорошим примером для других служащих. Если они увидят реальные преимущества обучения и тоже будут стремиться повышать свой профессиональный уровень.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Конкурентоспособные компании, прежде чем внедрять новую  технику и технологию, проводят перестройку  методов организации и управления, изменяют кадровую политику, подготавливают компетентный персонал. В этой связи  важно осознать, что акцент в управлении только на технический аспект развития не даст ожидаемых результатов. Игнорирование  социальных факторов приводит к тому, что внутренние источники экономического роста остаются невостребованными.

Таким образом, в деловом мире утвердилась философия, центральным звеном которой является тезис о решающей роли человека в  жизнедеятельности организации. Теперь корпорации заинтересованы в том, чтобы в составе персонала все большее место занимали работники с аналитическими способностями, склонные к поиску нового в сфере своей деятельности. Речь идет, по существу, о стратегической кадровой политике, направленной на подготовку и насыщение всех звеньев производства рабочей силой с творческими возможностями.

Государственные и частные работодатели, будучи конкурентами в привлечении высококачественной рабочей силы, вместе с тем выступают единой заинтересованной стороной в развитии необходимых обществу трудовых ресурсов. При этом они исходят из того, что человек, действующий в социо - технической системе, не отчужден от своего труда, он не только профессионально компетентен, но и инициативен, более самостоятелен в принятии решений. Он хорошо ориентируется не только в работе своего участка, но и предприятия в целом. Недаром на ведущих фирмах США, Великобритании, Японии, Германии и других стран растет интерес к «стратегии совместных действий», которая исходит из того, что успешное развитие предприятия может быть достигнуто в том случае, когда сами работники научатся самостоятельно «ставить диагноз» и решать собственные проблемы. Ее ключевые системы: формирование и развитие трудового потенциала предприятия; повышение компетентности кадров; интеграция обучения и развития предприятия, стимулирование творческой активности работников.

Это выдвинуло  на повестку дня требование непрерывного развития персонала, т.е. проведения комплекса  мероприятий, способствующих полному  раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить  вклад в деятельность организации.

Реализация  стратегических задач и краткосрочных  планов развития любой организации  предполагает выполнение ее персоналом определенных производственных функций. Успешное выполнение этих функций сильно зависит от уровня квалификации и  профессиональной компетентности сотрудников  компании. Одним из методов, позволяющим  изменять и улучшать уровень квалификации и профессиональной компетентности сотрудников, является система профессионального обучения персонала. Но единой универсальной методики, пригодной для решения всего комплекса задач, стоящих перед разработкой и внедрением системы профессионального обучения персонала, просто не существует и вряд ли она возможна. Нет общепринятой методики и за рубежом.

Рассмотрев аспекты  выбора и применения активных методов обучения персонала, можно сделать следующие выводы:

1) Для  поддержания работоспособности  персонала должен проводиться  регулярный мониторинг ситуации  в организации. Для этого важно  разработать системы оценки эффективности труда, аттестации.

2) Для  обеспечения потребности в кадрах, особенно в ситуации закрытой кадровой политики, важно продвигать уже работающий персонал что создает совершенно особое, патриотическое отношение к организации.

3) Процедуры  планирования карьеры, обучения  персонала помогают и организации,  и персоналу спрогнозировать  удовлетворение как организационных, так и индивидуальных целей профессионального и должностного роста.

4) Для  удержания благоприятной рабочей  ситуации в организации важно  правильно работать с конфликтной  ситуацией.

Западные  эксперты отмечают, что в настоящее  время необходимость профобучения общепризнанна, о чем свидетельствует, в частности, объем направляемых в эту сферу средств. В то же время возрастают требования к его эффективности, повышению качества услуг и их соответствию заказу, большей ясности принципов и методов обучения. Следовательно, встает вопрос о повышении профессионального уровня самих работников этой сферы, диверсификации их задач. Подчеркивается, что в условиях повышения спроса на свои услуги профобучение должно структурироваться, а его работники должны быть не просто педагогами, а психологами и организаторами, беря на себя задачу воспитания своих заказчиков.

Огромную  роль играет в организации индивидуальность, личность. Индивидуальны даже профессиональные способности, возможности, навыки работника, его неповторимое мировоззрение  и невоспроизводимая другими  людьми система социальных связей.

Квалифицированная работа с персоналом – это инвестиции в человеческий капитал.

Для достижения цели написания курсовой работы были изучены различные методы обучения персонала: методы обучения персонала  на рабочем месте; методы обучения вне  рабочего места и самообразование. Также автор выявил положительные и отрицательные стороны каждого из методов.

Также автором  было замечено, что применение активных методов обучения является одним  из ключевых элементов в реализации непрерывного обучения.

Времена меняются и руководителям тоже необходимо идти в ногу со временем. Некоторые  способы обучения уже не актуальны, на их замену приходят аудио-видео- лекции знаменитых учёных или политиков, на смену обычным доскам приходят интерактивные, очень удобна конференцсвязь с руководителями иных крупных организаций.

В определённых отраслях просто необходимо внедрение  тренажёров, замена старых, ещё советских  на современные, отвечающие последнему слову техники (и безопасности в  том числе). Примером таких отраслей может служить авиация, военно-промышленный комплекс, медицина и т. д. В таких  сферах нет смысла экономить на повышении  квалификации сотрудника или на современный  тренажёр.

Результаты  после прохождения обучения зачастую во многом превосходят затраты. Это  говорит о том, что вкладывая  в обучение сегодня, прибыль будет  колоссальная, не только в материальном смысле, но и в духовном, ведь обучение – развитие каждого сотрудника индивидуально  и общества в целом.

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

1. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: Учебник для вузов / М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. – 423 с.
2. Генкин Б. М., Кононова Г.А., Кочетков В.И. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов / М.: Высшая школа, 2007. – 383 с.
3. Оганесян И. П. Управление персоналом организации: Уч. пос. / Мн.:Амалфея, 2009. – 256 с.
4. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Уч.пос. / М.:Юнити-Д.,2007.-446с
5. Спивак В.А. Управление персоналом: Практ. по курсу. / СПб.: ИВЭСЭП, Знание, 2008. – 144 с.
6. Алексеева Е.Ю. Диагностика и оценка персонала: методология, методика и технологии / Бородин И.Б., Василенко А.В. - Волгоград, 2008. – 216 с.
7. Звонцов А. Я. Система непрерывного обучения кадров на производстве. / К.:ВЗУУП, 2009. – 153 с.
8. Малиновский П. Д., Методы оценки персонала. / М.: 2007. – 197 с.
9. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. / М.: Инфра-М, 2009 – 295 с.
10. Перчаев В. П. Руководство персоналом организации / Москва, 2007– 447с.
11. Форсиф П. Ю. Развитие и обучение персонала / СПб: Издательский дом Нева 2008. – 182 с.

12. Экономика  труда: (социально-трудовые отношения) / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г.  Одегова. – М.: Издательство ЭКЗАМЕН, 2007. – 736 с.

13. Викромов С. Д. Обучение  и креативность персонала как  конкурентное преимущество // Management-Issues. – 2006 – 31 мая – с. 17.

14. Центр делового развития Профи-Карьера. - 2009. – (http://www.seminarna.ru/147.html)

15. Развитие  персонала в России. – 2008. - (http://www.intalev.com)

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ  А

 

Анкета

 

- Фамилия  Имя Отчество 

- Ваши навыки, и Ваша работа. (Анализ своего мастерства и требования текущей работы. Указываются невостребованные навыки, что является одним из источников идей по поводу будущей работы. Навыки, которые требуются, но которых нет, указываются, как потребность в развитии).

- Ваша  жизнь и Ваша работа. (Чего Вы ждете от жизни и какую роль в этом должна играть работа).

- Изменение  вариантов карьеры. 

- Чему  полезному для себя в будущем  Вы можете научиться? 

- Как Вы  решаете проблемы? Нужно указать свои привычки и навыки в решении проблемы.

- Что Вы  планируете изучить обязательно? 

- Какой  способ обучения подходит Вам  больше всего? 

- Насколько  Вы укладываетесь в поставленные  сроки? 

- Возможности  и ресурсы для обучения.

- Планирование  своего развития (сформулируйте план мероприятий по индивидуальному обучению, связанному с работой и карьерой).

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ  Б

 

Анкета

 

Фамилия Имя Отчество

Занимаемая  должность

Курс, по которому было пройдено обучение

- Понравился  ли Вам курс обучения? (развёрнутый  ответ)

- Узнали  ли Вы для себя что-то новое  и полезное?

- Что бы  Вы хотели изменить в системе  обучения?

- По 5 бальной  шкале дайте оценку преподавателю

- Какой  блок был наиболее интересен  Вам и почему?

- Какой  блок был менее интересен Вам  и почему?