Управление профессиональным развитием персонала

 

Развитие  техники в перспективе будет оказывать все большее влияние на процессы обучения, оно вряд ли сможет полностью исключить личные контакты человека с человеком. Это еще раз подчеркивает важность роли руководства в процессе подготовки персонала.

Разработка  и реализация методов обучения персонала состоит из следующих шагов⁶:

1. Определить: потребности персонала в обучении, уровень профессионального и личностного развития сотрудников, целесообразность обучения тех или иных сотрудников.
2. Разработать: систему обучающих мероприятий, включающих контроль за усвоением знаний и формированием навыков, систему поддержки результатов обучения.
3. Включить систему обучения в систему стимулирования/мотивирования персонала.
4. Организовать обучающие мероприятия (лекции, семинары, тренинги, рабочие группы и т.д.), адаптированные к потребностям и особенностям вашей компании.
5. Получить "обратную связь" по результатам обучения.

 

 

2 ОБУЧЕНИЕ  ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОАО МТК  «ШАТУРА»

 

2.1 Организационно-правовая  форма ОАО МТК «Шатура»

 

Торговая  компания «Шатура» создана в 2003 году. Головной офис торговой компании находится в Москве; подразделения ТК ведут свою деятельность в крупнейших региональных центрах России. Является основным звеном, обеспечивающим реализацию продукции, выпускаемой в производственных бизнес - единицах, через сеть фирменных магазинов «Шатура», а также управление товаропроводящей сетью, ее развитие и совершенствование.

Компания  выпускает корпусную мебель для  дома‚ офиса и гостиниц‚ предназначенную для потребителей со средним уровнем доходов‚ а также малого и среднего бизнеса. Основная масса потребителей приходится на возраст от 20 до 45 лет – 86%, от 18-20 – 4%, и от 45 и старше соответственно 10%.

Постоянно обновляя и совершенствуя свой ассортимент‚ Компания предлагает потребителям мебель для гостиных‚ спален‚ прихожих‚ детских и ванных комнат‚ кухонь‚ офисную мебель для руководителей и оперативного состава.

С начала XXI века торговая марка «Шатура» имеет  самую высокую узнаваемость среди  всех отечественных и международных  мебельных брендов‚ присутствующих на российском рынке. Известности Компании в немалой степени способствует наличие собственной товаропроводящей сети первой в России и самой разветвленной системы фирменных торговых точек‚ насчитывающей более 450 магазинов в России и странах СНГ.

У мебели «Шатура» имеется одно основное отличие, она производится из ЛДСП Е1 собственного производства.

На МТК  «Шатура» трудятся свыше 15000 рабочих  по всей стране. Годовой товарооборот составляет приблизительно 2,5 млрд. $.

Доля  занимаемая на рынке на данный момент 12%, но руководство компании ставит перед собой высокие цели, увеличив свою долю на рынке до 13,7 % к началу 2010 г.

Недавно в Ростове-на-Дону открылась ещё  одна торговая точка МТК «Шатура». С открытием нового места продаж руководство компании решило нанять новых сотрудников. Было принято решение о найме необученного персонала с его последующим обучением за счёт компании с целью воспитания привязанности и верности своей фирме. Менеджер по персоналу детально описал каждый вид работы и её спецификацию:

- основные  операции и приёмы выполнения  работы;

- указан  интервал, с которым совершаются  операции и приёмы выполняемой  работы;

- отмечены  стандарты выполнения работы;

- указаны  условия, в которых выполняется  работа;

- описаны  навыки и знания, необходимые  для выполнения каждой операции;

- указывается,  где нужно выполнять работу  – на рабочем месте или в  отрыве от него.

Руководством  было решено направить руководителей  отделов продаж и закупок на обучение с целью выработки профессиональных навыков, формирования мышления и поведения, получение дополнительных знаний, повышения трудового потенциала сотрудников:

— повышения деловой и трудовой активности каждого работника для эффективной работы организации;

— сохранения конкурентоспособности организации;

— обеспечения роста производительности труда.

Если  в организации уделяют должное  внимание сотрудникам, их стимулированию, мотивации, обучению, развитию, помогают двигаться вверх по карьерной  лестнице, то и сотрудники в таких  компаниях сами становятся заинтересованными  работать с максимальной отдачей. Компания получает высококвалифицированного, преданного своей организации сотрудника. Работник в свою очередь удовлетворяет свою потребность трудиться в комфортных для него условиях.

2.2 Разработка цели обучения

 

К целям  обучения сотрудников предъявляются  определенные требования. Рассмотрим их. Итак, первое требование - диагностичность. Это значит, что результаты обучения легко проверяются. Подробнее на проверке результатов мы остановимся в 4 части.

 Также  в обучении важна соподчиненность:  каждый раздел материала должен  быть усвоен. Только тогда возможен  переход к следующему этапу.  Например, уяснив понятие «этика»  обучающиеся переходят к понятию  «профессиональная этика», определяют  связь и различие этих понятий.

Важной  отличительной чертой обучения работников на фирме является инструментальность. Учебный процесс облегчает наличие соответствующих целям обучения инструментов. Интересный курс Тайм Менеджмента - использование специального инструмента планирования времени. Инструмент представляет собой особый вид блокнота с элементами календаря, записной книжки и пр. За 1-2 дня сотрудники организации могут обучиться умело планировать мероприятия, составлять эффективные расписания, освоить другие вопросы организационного плана. Как показывает практика, использование тайм - менеджмента делает организацию более маневренной, способствует оздоровлению делового климата в коллективе.

В процессе обучения сотрудников вполне допустимо  применять специфические методы. Они могут быть выбраны в соответствии с целями обучения и индивидуальными  особенностями обучаемых. Это могут  быть тренинги по управлению кадрами, финансовому делу и др.

Очень важно, что рассматриваемое обучение предназначено  для профессионалов, т.е. для специалистов, ощущающих нехватку в знаниях. Следовательно, обучающийся ставит перед собой  задачу овладеть определенным предметом, а такого ученика, несомненно, легко научить.

Система педагогических целей имеет свою сложную структуру:

1 уровень  этой структуры представлен интегральными  целями, отражающими результат всего образовательного процесса. В результате процесса обучения сотрудник получает необходимую для его должности подготовку, или же овладевает новой профессией и повышается в должности.

Комплексная цель отражает результат образовательного процесса по какой-то отрасли образования. В наше время популярностью пользуется бизнес-образование. Следующий уровень - цикловая цель, отражающая результаты по определенному виду или циклу подготовки.

Также в  системе педагогических целей важное место занимает программная цель - обучение по разным дисциплинам. В  стандартный пакет дисциплин  входит 5 предметов: деловой иностранный  язык, составление деловой и финансовой документации на иностранном языке, компьютерные курсы для начинающих и профессионалов, курс международного производства, курс машинописи. И, наконец, рабочая цель: конкретный педагогический цикл завершен. Работник фирмы повысил квалификацию и может применять свои знания непосредственно в работе.

Менеджеры по персоналу могут добавлять  или убирать дисциплины по собственному усмотрению, в зависимости от цели обучения. Каждый блок раскрывает разные навыки и положительно влияет на разностороннее развитие сотрудника. Как было упомянуто выше, когда сотрудники владеют сопряжёнными навыками работы, гораздо проще происходит взаимозаменяемость.

2.3 Определение структуры учебного  материала

 

Решающую  роль в педагогическом процессе играет разработка учебного материала. Материал делится на логически завершенные  самостоятельные части учебного материала: понятия, факты, явления, процессы, закономерности. Работники фирмы будут обучаться по курсу «Этика делового общения» и 1С: Бухгалтерия. После курса обучения предполагается что сотрудники будут обладать знаниями не только 1С: Торговля + Склад, но ещё и 1С: Бухгалтерия, что позволит приблизится к взаимозаменяемости сотрудников. В курсе изучаются: такие понятия, как «этика», «нравственность», «этикет», «общение», различные варианты процесса общения - «общение без слов», «общение по телефону», психологические закономерности поведения человека. Также в учебном материале выделяются дедертические единицы, или определения (суждения). Пройденный курс обучения позволит сотрудникам максимально успешно и тактично общаться с клиентами.

Курс  этики не содержит сложного материала, требующего длительной проработки, поэтому материал распланирован на 6 часов занятий.

Обучение  будет происходить час 3 раза в  неделю (Пн., Ср., Пт.) с 18:00 до 19:00. Первое занятие состоится 10 июня 2009 г. Для обучения руководство компании выделило конференц-зал и оплатило занятия преподавателей с сотрудниками.

Так же работники  смогут посещать семинары, участвовать  в конференциях и посещать иные курсы для получения глубинных знаний. Часть материала отдана работникам на самообучение. Если сотрудник действительно хочет добиться карьерного роста, ему необходимо изучать дополнительную информацию.

Разработка технологии обучения

 

 

Табл. 3 Предмет  обучения - этика делового общения

Тема	часы	форма	методы	средства
профессиональная и управленческая этика	1 час	устная и письменная	беседа, составление логических схем базы знаний	учебный материал учебник «Этика делового общения»
служебный этикет	1 час	устная	заполнение анкет, тесты	ПК, бланки анкет
как говорить по телефону	2 часа	устная и письменная	составление сценариев	действия по сценарию
психология взаимоотношений	5 часов	устная и письменная	лекция психолога, беседа, составление логических баз данных	учебный материал учебник «Этика делового общения»

 

Проанализировав таблицу, стоит отметить, что наибольшее внимание уделено  теме психологии взаимоотношений. В  ней используется наибольшее количество разнообразных методов обучения, что подчёркивает важность и значимость данной темы.

 

2.4 Система контроля и оценки  результатов обучения

 

К контролю обучения предъявляется ряд требований. Контроль должен быть объективным: следует установить четкие критерии и параметры оценки. Например, можно составить тест для проверки определенного раздела учебного материала и назначить определенное количество баллов за правильный ответ. Затем баллы складываются, получается некоторый результат, который можно сравнить с результатами других обучаемых. Также контроль должен быть своевременным. В предложенном курсе «Этика делового общения» контроль проводится в конце курса. В более длительных учебных программах, к примеру 1С: Бухгалтерия, контроль должен вестись по равноценным по объему разделам. После проведения контроля руководитель обучения, в данном случае менеджер по персоналу, анализирует, насколько усвоен материал, суммирует свои впечатления и определяет наиболее частые ошибки. Затем производится ликвидация пробелов в знаниях: проводятся дополнительные занятия для всех, если большинство не усвоило какой-то раздел, или индивидуальные консультации с отдельными обучаемыми по определенным вопросам, вызывающим у них затруднения.

Рассмотрим  виды и методы контроля. Часто применяются  такие методы контроля, как тестирование и собеседование. Промежуточный, или  текущий, контроль проводится в таких  формах, как контрольная работа, зачет, ролевая игра. В нашем случае контроль может приобретать вид: обучаемым предлагается тест-тренинг «Общительны ли вы?», состоящий из 16 вопросов. За положительный ответ работник ставит себе 2 балла, за отрицательный - 1. В конце подсчитывается сумма баллов, на основании которой проверяющий может судить о готовности обучающегося вести деловую беседу с клиентом (овладел ли он соответствующими приемами в процессе обучения). Также целесообразно провести групповое занятие на определение «психологической близости». Учащимся предлагается по выбору составить карту личности двух других членов группы и их психологическую совместимость по схеме. Также может быть проведено аудиторное занятие по сценарию. Оно будет иметь следующую схему:

1) Распределение  ролей - 10 мин;

2) Разыгрывание  ситуаций - 60 мин; 

3) Анализ  поведения участников ситуации - 20 мин, подведение итогов - 15 мин,  тестирование - 20 мин, устные ответы  обучающихся на вопросы преподавателя  - 10 мин.