Психологический климат коллектива и эффективность труда

        Три  слоя групповых структур могут  одновременно быть рассмотрены  как три уровня групповой сплоченности. На первом уровне сплоченность выражается развитием эмоциональных контактов. На втором уровне происходит дальнейшее сплочение  группы, и теперь это выражается в совпадении основной системы ценностей, связанных с процессом совместной деятельности. На третьем уровне интеграция группы проявляется в том,  что все ее члены начинают разделять общие цели групповой деятельности  [1]. 

        Существенным моментом при этом  выступает то обстоятельство, что развитие сплоченности осуществляется не за счет развития лишь коммуникативной практики (как это было у Ньюкома), но на основе совместной деятельности. Кроме того, единство группы, выраженное в единстве ценностных ориентаций членов группы, интерпретируется не просто как сходство этих ориентаций, но и как воплощение этого сходства в практических действиях членов группы. При такой интерпретации сплоченности обязателен третий шаг в анализе, т.е. переход от установления единства ценностных ориентаций к еще более высокому уровню единства- единства целей групповой деятельности как выражения сплоченности.

         Возникнув благодаря, внешним  обстоятельствам, малая группа  «переживает» длительный процесс  своего становления в качестве  психологической общности. Важнейшим содержанием этого процесса является развитие групповой сплоченности. В ходе этого развития группа не просто продуцирует некоторые нормы и ценности, а члены ее не просто усваивают их.  Осуществляется гораздо более глубокая интеграция группы, когда ценности о предметной деятельности группы все в большей степени разделяются отдельными индивидами, не потому, что им больше или меньше нравятся, а потому, что индивиды, включены в саму их совместную деятельность. Деятельность становится столь значимой в жизни каждого члена группы, что он принимает ее ценности не под влиянием развития коммуникаций, убеждения, но самим фактом своего все более полного и активного включения в деятельность группы. Главным детерминантом образования группы в психологическом значении выступает совместна деятельность. 

        Обилие разных подходов к исследованию сплоченности позволяет сделать вывод, что феномен сам по себе крайне важен, но еще не вполне исследован. Но можно сделать вывод, что сплоченность – это многомерное и многофакторное явление.

         Исходя из выше изложенного,  можно сделать вывод о том,  что сплочение малой группы  – это процесс формирования  такого типа связей и отношений  между ее членами, которые позволяют  достигать ценностно-ориентационного единства, наилучших результатов в совместной деятельности, избегать конфликтов и конфронтаций.

        Деятельность человека определена, не каким-либо одним, а достаточно  многими мотивами в различных  сочетаниях. Это целый мотивационный  комплекс, который может изменяться не только от человека к человеку, но и от одной ситуации к другой. В человеке есть черты, которые накладывают отпечаток на все его поведение. Исходя из них, одни ориентируются преимущественно на материальные стимулы, другими руководит чувство долга, третьи  стараются избегать критики и осуждения. Но наряду с этим общим направлением мотивации в поведении каждого человека проявляется множество мотивов,  меняющихся в зависимости от различных конкретных обстоятельств.

     С целью  некоторой ориентировки в большом разнообразии мотивов труда можно предложить простое деление их на внутренние и внешние.

   Внутренние мотивы  порождаются самой трудовой деятельностью:  ее  общественной полезностью,  удовлетворением, которое приносит  работа благодаря содержащимся в ней возможностям творчества,  изобретательства, участия в организации и руководстве, общение с людьми. Другими словами, то, что побуждает человека к труду, содержится в самой деятельности, будь то ее конечный результат или сам процесс труда, в котором реализуются его способности. В этих двух моментах внутренней мотивации отражаются две фундаментальные характеристики человеческой личности. С одной стороны, человек – существо социальное. Желание трудиться может появиться у него только в том случае, если он уверен в общественной полезности своей работы. С другой стороны, человек – существо, обладающее теми или иными способностями, реализация которых выступает его психологической потребностью. Удовольствие, получаемое от решения трудных проблем, присуще только человеку. Это его специфическая черта. В ряде сфер деятельности она проявляется весьма ярко и рельефно, например, в искусстве, науке, спорте.

Внутренней мотивации  присуще особое качество. Она возникает  из потребностей самого человека, поэтому  на ее основе человек трудится с удовольствием, без какого-либо внешнего давления.

        Внешняя мотивация содержит те  мотивы, которые находятся за  пределами труда как такового  и самого работника: заработок,  боязнь осуждения, стремление  к престижу. Внешнюю мотивацию можно разделить на положительную и отрицательную. К положительной мотивации относятся: материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение коллег и коллектива, престиж, то есть все те стимулы, ради которых человек считает нужным приложить свои усилия.  К отрицательной внешней мотивации можно отнести ту или иную систему наказаний, штрафов, критику, осуждение и т.д. Важно отметить, что мотивация может меняться, модифицироваться под воздействием обстоятельств, да и сам человек в состоянии в известной мере формировать свой мотивационный комплекс, а также воздействовать в этом плане на своих коллег. Разумеется, важную роль играет здесь трудовой коллектив,  руководство предприятия. При этом необходимо учитывать, что разные типы мотивов весьма различны с точки зрения их эффективности и гуманистической направленности.

   Внутренняя мотивация  наиболее эффективна с точки  зрения удовлетворенности трудом  и его производительности. То  же самое можно сказать и  относительно положительной внешней  мотивации по сравнению с отрицательной. Однако это соотношение между разными видами мотивации и эффективностью не так просто и однозначно, оно зависит от множества факторов.

    К ним относятся:

1. Тип работы. Бывают  работы, которые могут выполняться  эффективно при наличии любой мотивации, точно так же как и работы, которые могут выполняться лишь при наличии определенной мотивации. Представить вовремя   тот или иной отчет или осуществить определенную операцию в

срок, в соответствии с конкретными требованиями можно на основе любого мотивационного комплекса. Но написать оригинальную книгу или изобрести, что-нибудь на основе отрицательной мотивации трудно. В жизни еще встречаются, к сожалению, такие случае, но они не отменяют установленного в результате исследований психологического закона: чем работа сложнее, чем больше она предполагает высокую степень творчества, тем более эффективны внутренние мотивы. Эффективность внешней (и в особенности отрицательной) мотивации здесь явно меньше. Внешние мотивы, положительные или отрицательные, могут быть в определенной мере эффективными в простых, рутинных, малоквалифицированных, исполнительских работах. Это не значит, однако, что в таких случаях внутренние мотивы полностью исключаются [51].

2. Тип личности. Личность  с развитым сознанием общественного долга, моральными принципами и обладающая высокой степенью профессионализма, как правило, отрицательно реагирует на попытки присоединить к внутренней мотивации внешние, и в особенности отрицательные, мотивы.  Для таких работников угроза наказания в случае возможного невыполнения задания, то есть использование в стимулировании труда отрицательных мотивов, может нанести ущерб внутренней мотивации. Но имеется и общая характеристика различных типов мотивации с точки зрения их эффективности, не зависящая от конкретных обстоятельств, типа работы и личности. Так, внешние положительные мотивы могут быть эффективными в течение лишь непродолжительного периода, со временем их эффективность угасает. Действие отрицательных внешних мотивов еще менее продолжительно. В случае опоры на внешние мотивы исчезновение внешних стимулов, их порождающих, автоматически приводит  к ослаблению мотивов. Налицо также явления временного «износа» самих внешних стимулов. Наказание только на первых порах может давать ощутимые результаты. Многократное применение снижает его эффективность [8].

       Можно  заключить, что высокая и устойчивая  эффективность труда с точки  зрения количественных и в  особенности качественных результатов  в условиях усложнения труда,  роста морального и политического сознания работника, его профессионализма достижима только при ориентации на такой мотивационный комплекс, в котором центральное место занимают внутренние мотивы при одновременном использовании внешних положительных мотивов и исключении по возможности отрицательных мотивов или их ограничении. Тип мотивации влияет не только на эффективность труда, но и на самого работника. Для него небезразлично, какой тип мотивации преобладает в его трудовой деятельности. Существует тесная связь между мотивационным комплексом и удовлетворенностью трудом. Так, высока степень удовлетворенности возможна только в условиях, когда внутренняя мотивация является определяющей. При внешней мотивации, наоборот, степень удовлетворенности имеет тенденцию к уменьшению: труд становится просто средством для достижения чего-то другого и не является целью сам по себе. Как правило, изменения мотивационного комплекса соответствует изменениям в отношении человека к своему труду, отражают смысл труда для человека. Так, внутренняя мотивация имеет место там, где человек воспринимает труд как деятельность, в которой он находит удовлетворение. Внешняя мотивация предполагает иное отношение к труду: он выступает в этом случае как внешняя обязанность, как цена за приобретение других вещей, благ, необходимых человеку [1].

       Внутренняя  мотивация является источником  развития человека: она обогащает  личность благодаря ориентации  на общественную полезность, развивает  у нее чувство общественной  сопричастности; она стимулирует  совершенствование профессионального мастерства и обогащает индивидуальные занятии, способности, воспитывает чувство ответственности – формирует такую личность, которая стремится проявить себя во всех сферах жизни, и в первую очередь в труде. Внешняя мотивация открывает перед человеком гораздо более узкие горизонты.  Она ориентирует его на сугубо личные интересы, атрофирует интерес к другим, коллективу, приводя часто к отчуждению. Внешняя мотивация не стимулирует в той же мере профессиональное развитие, превращает труд в деятельность, совершаемую под давлением внешней необходимости, в которой человек не может выразить себя. В особенности разрушительна для личности роль отрицательных мотивов. Они порождают конформизм, ограниченность, приспособленчество, безответственность, пассивность, безучастность. Мотивационный комплекс влияет  и на морально-психологический климат в коллективе.  Отношения коллективизма, товарищества и взаимопомощи могут формироваться лишь на основе внутренней мотивации труда. Внешняя мотивация, напротив, порождает тенденцию к индивидуализму, соперничеству, недоверию, вплоть до напряженных ситуаций и конфликтов. Это особенно относится к отрицательным мотивам [13]. Различные мотивационные системы обладают важным свойством самоукрепления. Внутренняя мотивация, способствуя росту удовлетворенности трудом, стимулирует развитие индивидуальных способностей, сознания социального смысла труда, высокого чувства ответственности. Она создает основу для формирования отношения к труду как к средству самореализации личности. Внешняя же мотивация делает труд неинтересным и отсюда возможным лишь под воздействием внешних мотивов, Вырваться из этого порочного круга можно лишь при коренном изменении характера труда, его гуманизации, способствующей выработке у человека иного отношения к труду [21].

В заключение этого анализа можно сказать, что мотивация труда составляет весьма важный компонент более общей проблемы - возможности формирования и развития человека в сфере трудовой деятельности. Для достижения в условиях социалистического общества максимальной экономической эффективности и высокого духовного развития человека необходимо культивирование такого мотивационного комплекса, в котором центральное место заняли бы внутренние мотивы, вместе с тем сохранялась бы также ориентация на внешние положительные мотивы как источник дополнительного стимулирования при возможно минимальном использовании внешних отрицательных мотивов, к которым можно прибегать лишь в исключительных случаях.

Таким образом, можно сделать выводы:

1.   Феномен удовлетворенности трудом в научной литературе рассматривается как оценочное эмоциональное состояние, являющееся одним из субъективных показателей успешности протекания трудовой адаптации.

        2.  Выделяются множество факторов, влияющих на удовлетворённость трудом, к  ним относятся: общие условия, физические условия труда, отношения между людьми в процессе труда, организационные рамки труда;

3.  Различные исследователи выделяют различные факторы по степени 
важности, однако все они сходятся на том, что психологический 
климат в коллективе является одним из самых важных факторов, 
способствующих удовлетворённостью трудом у сотрудников 
организации;

        4.   Психологический климат определяется как целостное состояние группы (коллектива), относительно устойчивый  и типичный для нее эмоциональный настрой, т.е. отношение людей друг к другу, к работе, к окружающим событиям.    

        5.     Психологический климат характеризуется такими показателями как         
совместимость, срабатываемость, удовлетворённостью взаимоотношениями  членов коллектива между собой и руководством.  

                Тем не менее, большое внимание уделяется такой характеристике как сплочённость, которая позволяет группе чувствовать себя группой, где её члены имеют общие ценности, цели, нормы и установки.

Таким образом, теоретический обзор  литературы по проблеме взаимосвязи  социально-психологического климата  в коллективе и личностной удовлетворенности  трудом дает основание предположить, что она является одной из важнейших  в современной психологии.

Глава 2. Эмпирическое исследование на выявление взаимосвязи                                     психологического климата и личностной удовлетворенности трудом.