Психологический климат коллектива и эффективность труда

     В концепции  С.Л. Рубинштейна также заложено понятие самоактуализации, которое он определяет через категорию «направленности». Направленность – это активность личности, осуществляющая в конечном итоге опредмечивание, объективацию не только отдельных мотивов, устремлений, но и самой личности. Поэтому направленность – это самовыражение личности в жизни, ее тенденция самореализации [1]. Самоактуализация  включает в себя реализацию человеком своих способностей наряду с реализацией личностного потенциала. Человек, удовлетворенный трудом, отличается положительным эмоциональным отношением к выполняемой работе.

     Актуальность  изучения удовлетворенности трудом  обосновывается  необходимостью  поисков резервов роста производительности  труда. Трудовая деятельность  рассматривается в качестве самостоятельной ценности,  а высокий уровень удовлетворенности трудом – свидетельства благоприятных условий в сфере труда. Подчеркивая значимость моральных аспектов труда К. Замфир отмечает, что удовлетворенность трудом резко снижается, если человек не видит результатов своего труда, а выполняет только простые монотонные операции. Человек психологически нуждается в том, чтобы его работа имела определенный смысл. Бессмысленность, абсурдность труда ведет к деградации человека, нарушению его психологического равновесия, даже если он материально вознагражден. Работа, связанная с большой повторяемостью, стандартизированностью, монотонностью очень утомительна с психологической точки зрения. Рассматривая значение и смысл, который приобретает труд в глазах человека, источники удовлетворенности человека своим трудом, автор отмечает необходимость осознать человеком общественной полезности собственного труда, личного вклада в общее дело коллектива.

       В  социологических исследованиях  удовлетворенность трудом рассматривается  в контексте проблемы отношения к труду, рассматриваемого в единстве трех основных компонентов: мотивационного, связанного с трудовыми мотивами и установками, которые являются побудителями трудового поведения, поступков и действий; поведенческого, проявляющегося в таких формах поведения, как степень выполнения норм выработки, качество выполняемой работы, дисциплинированность, инициативность, участие в рационализаторской и изобретательской деятельности и прочих; оценочного компонента, связанного с субъективными переживаниями работников, их внутренним состоянием, вызванным выполняемой работой.        

С позиции социологического подхода, удовлетворенность трудом рассматривается как субъективный показатель отношения к труду, складывающаяся из общей удовлетворенности работой и из удовлетворенности различными элементами производственной ситуации: размером заработка, содержанием и условиями труда, взаимоотношениями с руководителями, коллегами по работе, возможностями общественной самореализации.

        А.Л. Свенцицкий рассматривал удовлетворенность трудовой деятельностью как психологическое состояние личности, вызванное соотношением определенных ее притязаний и реальными возможностями их осуществления[41].

В рамках психологии мотивации  Е.П. Ильин [1988 г.] рассматривал удовлетворенность трудом как устойчивое, долгосрочное оценочное отношение субъекта к выполняемой им деятельности, возникающее в результате неоднократного испытанного удовлетворения от совершенной работой, условий ее осуществления, результатов  и сохраняющееся у субъекта вследствие его представлений о гарантированности получения удовлетворенности в дальнейшем.

Данный феномен рассматривается как оценочное эмоциональное состояние, являющееся одним из субъективных показателей успешности протекания трудовой адаптации.

В отечественных исследованиях  отмечаются возрастание уровня притязаний  личности по мере роста образования и, соответственно, отрицательная корреляция удовлетворенности трудом с высоким образовательным уровнем в условиях малосодержательного труда [42]. Высокая степень удовлетворенности трудом может свидетельствовать, с одной стороны, о положительном отношении к труду, обусловленном высокой организацией труда и производства, с другой стороны, может быть результатом низких притязаний работников.

   Ведущими социально-психологическими факторами, обусловливающими удовлетворенность трудовой деятельностью, являются: производственные-физические и организационные условия труда; социально-значимые содержания и результат труда; личностные – ориентация работника на внутренние личностные ресурсы, самооценка социально значимых качеств личности и профессиональной компетентности; межличностные – отношения с коллегами и администрацией.

    Забота о росте удовлетворенности  трудом начинается с улучшения  его элементарных физических условий: с уменьшения риска несчастных случаев, вредности, с обеспечения нормальных условий с точки зрения шума, температуры и освещенности, улучшения эстетики рабочего места. Она охватывает и такие стороны эргономики труда, как приспособление орудий труда к человеческим возможностям, облегчение манипулирования ими. Сюда относятся и совершенствование социальных условий труда.

Рассматривая зависимость  удовлетворенности трудом от различных  факторов, можно отметить, что конкретные условия деятельности рабочего могут отражаться на данном состоянии более явственно, нежели опосредованные условия труда, а удовлетворенность специальностью всегда обусловлена степенью удовлетворенности работы по этой специальности [42]. Проявление оценочного элемента отношения к труду выступают психологические состояния удовлетворенности – неудовлетворенности, характеризующие эмоциональное восприятие работниками различных сторон трудовой деятельности  и свидетельствующие о степени удовлетворения ими различных потребностей в сфере труда.  Удовлетворенность трудом рассматривается как субъективный показатель отношения к труду. При этом выделяются общая удовлетворенность работой и удовлетворенность различными элементами производственной ситуации: размером заработка, содержанием и условиями труда, взаимоотношения с руководителем и коллегами.

1.4.    Сплоченность как ценностно-ориентированное единство коллектива.

       Групповая интеграция обеспечивает  необходимую для совместной деятельности  монолитность, единство, согласованность, позволяющие рассматривать группу, в особенности группу высшего уровня развития - коллектив, как единое целое. К числу основных интегративных психологических феноменов, наиболее ярко выраженных в коллективе, относятся явления сплоченности, коллективизма.

        Проблема  групповой сплоченности имеет  солидную традицию исследования, которая опирается на понимание  группы прежде всего как некоторой  системы межличностных отношений,  имеющих эмоциональную основу. Несмотря  на наличие разных вариантов  интерпретации сплоченности, эта общая исходная посылка присутствует во всех случаях.

       Начало систематическому изучению  групповой сплоченности положили  первые крупные исследования  этой проблемы, выполненные в  США в конце 40-х годов под  руководством Л. Фестингера. Ему принадлежит наиболее распространенное и используемое по сей день определение групповой сплоченности как «суммы всех сил, действующих на членов группы с тем, чтобы они остались в ней», а  несколько  позднее – как «результирующая всех сил …»[49,стр.32]. Это определение послужило отправным пунктом для дальнейших исследований, которые и стремились ответить на вопрос о том, что же это за «силы», которые удерживают  индивида в группе.   Собственно теоретическую основу исследования составила психологическая  концепция «динамического поля» К. Левина.  Источник движения группового поведения усматривался К.Левиным и его последователями не в области реальных общественных отношений, а в динамике «энергетических» сил, якобы изначально присущих группе [20]. В этой связи закономерно, что ведущим механизмами развития внутригрупповой активности в целом выступили притяжение, отталкивание и равновесие, характеризующие прежде всего структуру эмоциональных отношений. Научный же поиск детерминант развития группы свелся сторонниками этой концепции к изучению формально-динамических аспектов (частоты, интенсивности, продолжительности) непосредственных межличностных контактов и взаимодействий.

        Это представление постулируется  лишь эмоциональное притяжение  к группе, ее привлекательность, удовлетворенность членством в ней в качестве главных образующих группового сплочения.

      Влияние школы Левина и Фестингера  придало особое содержание утверждению:  «силы» интерпретировались либо  как привлекательность группы  для индивида, либо как удовлетворенность членством в группе. Но и привлекательность, и удовлетворенность анализировались при помощи выявления эмоциональных предпочтений членов группы. Эта же мысль звучит и в определении сплоченности, данном другим последователем Левина – А. Зандером: «Сплоченность основывается  на притягательности группы для ее членов»[20,стр.56].

        Еще более полный список детерминантов  сплоченности был предложен Д.  Картрайтом. Основная идея заключается  в том, что сплоченность зависит  не только от свойств группы,  но от их соотношения с потребностями членов группы, с их ожиданиями «благоприятного членства». Это позволяет сохранить группу, обеспечить рост участия членов группы и переживания ими чувства безопасности, создать особую «групповую атмосферу». И здесь акцент сделан на эмоциональные характеристики, модель фиксирует взаимосвязь  различных факторов и является наиболее полной [20].

  Американский  психолог Т. Ньюком  для анализа  групповой сплоченности использует  понятие «согласие». Он выдвигает  новую идею по сравнению с теми, которые содержались в подходах Морено и Фестингера, а именно идею необходимости возникновения сходных ориентаций членов группы по отношению к каким-то значимым для них ценностям. Однако согласие оказывается здесь  связанным лишь с частотой взаимодействий, и сплоченность вновь сводится к эмоционально-психологическим характеристикам «Любая форма коммуникации имеет своим следствием возрастание степени «согласия» [34]. Существует  наличие зависимости между «согласием» и «коммуникацией». Однородность «согласия» есть результат предыдущих коммуникативных актов и детерминанта будущих», [34,стр.51]. «Согласие» рассматривается также как одна из групповых характеристик, объясняющих механизм образования норм, или один из способов трансляции обычаев и нравов от одного поколения к другому. Но даже и в этих случаях «согласие» связывается с теорией коммуникаций и взаимодействия.

Существует  целый ряд экспериментальных  работ по выявлению групповой  сплоченности или по выявлению группового единства. Из них наиболее значимы исследования А. Бейвеласа, в которых особое значение придается характеру групповых целей. Операциональные цели группы – это построение оптимальной системы коммуникаций; символические цели группы – это цели, соответствующие индивидуальным намерениям членов группы. Сплоченность зависит от реализации и того и другого характера целей. Интерпретация феномена сплоченности здесь становится богаче.

Групповую сплоченность в зарубежной социальной психологии также связывают и с «привлекательностью» группы для своих членов. Источниками «привлекательности» групп для индивида выступают потребности, которые можно удовлетворить лишь общением, входя в данную группу. Свидетельство высокой «привлекательности» группы для ее членов опять-таки большое число взаимных выборов. Увеличение количества взаимодействий членов группы, в том числе даже искусственное, увеличивает тяготение к группе, повышает ее «привлекательность» для членов.

      «Привлекательность» тесно связана  с «согласием». Высокий уровень «согласия» приводит к большей «привлекательности» группы Сторонники концепции «групповой сплоченности» считают, что частота общения с соответствующей эмоциональной окраской взаимодействий приводит в конце концов к сходству позиций членов группы. Зная позицию одного из людей, связанных с другим высокой степенью «согласия», можно предсказать и позицию этого другого, его аттитюды.

       Таким образом, групповая сплоченность  характеризуется в большинстве  работ американских психологов  взаимной привязанностью членов, высоким уровнем или силой «привлекательности» друг для друга и группы для них, «согласием» в отношении к объектам ориентации и осознанием этого «согласия».

        В  ряде социально-психологических  трудов, выполненных в нашей стране  в 60-х -начале 70-х годов, сплоченность рассматривается в качестве важнейшей характеристики коллектива, меры его единения, вызванного осознанием общности цели, задач и идеалов, межличностными отношениями, имеющими характер товарищества, коллективизма, взаимопомощи. Активная совместная деятельность, обладающая определенной общественной направленностью и целями, есть основание «для возникновения как эмоциональных отношений в группе: симпатии, неприязни, безразличия, так и особых групповых ценностей; она определяет всю социально-психологическую структуру. 

       Новые   принципы исследования сплоченности  в отечественной социальной психологии  разработаны А.В. Петровским. Они  составляют часть единой концепции,  ранее названной «стратометрической  концепцией групповой активности»,  а позднее – «теорией деятельностного опосредования межличностных отношений в группе [1].

     Основная  идея заключается в том, что  всю структуру малой группы  можно представить себе как  состоящую из трех основных  слоев, или, в иной терминологии, «страт»: внешний уровень групповой структуры, где даны непосредственные эмоциональные межличностные отношения, т.е. что традиционное измерялось социометрией; второй слой, представляющий собой более глубокое образование, обозначаемое термином «ценностно-ориентационное единство» (ЦОЕ), которое характеризуется тем, что отношения здесь опосредованы совместной деятельностью, выражением чего является совпадение для членов группы  ориентаций на основные ценности, касающиеся процесса совместной деятельности. Методика социометрии, поостренная  на основе выбора, не показывает мотивов этого выбора.  Поэтому для изучения второго слоя (ЦОЕ)  нужна иная методика, позволяющая вскрыть мотивы выбора. Теория же дает ключ, при помощи которого эти мотивы могут быть обнаружены: - это совпадение ценностных ориентаций, касающихся совместной деятельности. Третий слой группы структуры расположен еще глубже и предполагает еще большее включение индивида в совместную групповую деятельность: на этом уровне члены группы разделяют цели групповой деятельности, и, следовательно, здесь могут быть выявлены наиболее серьезные, значимые мотивы выбора членами группы друг друга. Можно предположить, что мотивы выбора на этом уровне связаны с принятием также общих ценностей, но более абстрактного уровня: ценностей, связанных с более общим отношением к труду, к окружающим, к миру. Этот третий слой отношений был назван «ядром» групповой структуры [1].