Психологический климат коллектива и эффективность труда

Введение

     

 Актуальность темы.

Актуальность проблемы заключается  в том, чтобы определить в своих  исследованиях степень благополучия психологического климата коллектива   как фактора личностной удовлетворенности  трудом.  Показать, что объединяет  людей вместе работать, ведь в одних случаях ведущим показателем выступают взаимоотношения, в других – удовлетворенность условиями труда, в третьих – ценностные ориентации, в четвертых – организация деятельности.

     Говоря о социально-психологическом  климате в коллективе, нужно отметить, что это такое состояние коллектива,  которое отражается в эмоциональных переживаниях людей, их отношениях ко всем значимым для коллектива явлениям.  А также выразить и показать в исследованиях на сколько коллектив подготовлен к совместной деятельности. В качестве одного из индикаторов подготовленности выступает психологическая совместимость.

     Другая  сторона актуальности проблемы  заключается в изучение удовлетворенности  трудом, она обосновывается не  только необходимостью поисков резервов роста производительности  труда, но и актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего уровнем включенности индивида в его трудовую деятельность, усложнением психической жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний.

В современной России прослеживается тенденция гуманизации, все более  актуальным становятся такие категории  человеческого существования как  свобода выбора, креативность, индивидуальность, самовыражение. Понятие «гуманизация»  отражает тенденцию увеличения интереса и уважения к роли личности в любых системах жизнедеятельности, а также организацию условий деятельности таким образом, который позволяет поощрять развитие каждого отдельного взятого человека, а также повысить возможность работника систематически удовлетворять свои главные потребности, связанные с трудовой деятельность. Человек, удовлетворенный трудом, отличается положительным эмоциональным отношением к выполняемой работе.

Практическая значимость

     Практическая значимость  исследования обусловлена возможностью применения полученных результатов при проведение психодиагностики психологического климата, а также удовлетворенности трудом, для более эффективной работы коллектива и способность им решать поставленные задачи.

Цель исследования

Исследование направлено на выявление взаимосвязи степени благополучия  психологического климата коллектива и личностной удовлетворенности трудом.

Предмет и объект исследования

Объектом исследования выступает  психологический климат коллектива, то есть образующие связи и отношения в коллективе. 

Предметом исследования является личностная  удовлетворенность трудом.

Гипотеза исследования

Личностная удовлетворенность трудом и степень благополучия социально-психологического климата в коллективе взаимосвязаны и взаимозависимы.

Задачи исследования

1. Проанализировать отечественную и зарубежную литературу по данной проблеме;
2. Провести исследование взаимосвязи психологического климата коллектива и личностной удовлетворенности трудом;
3. Обработать полученные результаты методами математической статистики;

 

В исследовании были использованы методики:

1. Оценка групповой сплоченности (атмосфера в группе) Ф.Фидлер [Приложение1];

2. Типические способы реагирования на конфликтные ситуации К. Томаса [Приложение2];

 

3. Опросник личностной и групповой удовлетворенности трудом Н.П. Фетискин [Приложение3];

 

 Г. Опросник удовлетворенности  различными сторонами трудовой  деятельности Н.П. Фетискин [Приложение3.1];

 

Структура работы.

Работа состоит из 2х глав, введения, заключения, выводов, списка литературы и приложений. Работа выполнена на 79 листах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1.  Обзор  литератур по проблеме социально-психологического 

                           климата коллектива как фактора  личностной

                                         удовлетворенности трудом 

                           

1.1. Понятие  социально-психологического климата  в коллективе.

По Бехтерову В.М., проблема коллектива – это проблема собирательного субъекта (субъекта коллективной деятельности) как предмета социально-психологического исследования. Она заслуживает того, чтобы считаться чрезвычайно актуальной  и для социальной психологии сегодняшнего дня. Здесь находится отражение естественнонаучный взгляд на социальные общности (группы и коллективы) не как на механическую систему, а как на нечто единое и целостное, что соответствует современным системным представлениям о природе сложноорганизованных живых объектов[4].

        Как показывают многие отечественные  и зарубежные социально-психологические  исследования, включение человека в какую-либо социальную группу приводит к возникновению у него новых свойств, к актуализации специфических социально-психологических механизмов взаимодействий, не существующих на уровне индивидуальной психической деятельности.

        Термин «коллектив» В.М. Бехтерев употреблял и понимал предельно широко – как любую общность вообще. Основой его квалификации коллективов являются уровень организованности группы, направленность ее активности,  степень общности интересов составляющих ее членов. Бехтерев подразделяет коллективы на организованные и неорганизованные, различающиеся по уровню своей сплоченности. Эта квалификация используется и сегодня. Особо В.М. Бехтерев отмечал в определении коллектива, в качестве доминирующего или системообразующего признака выделяется объединение людей вокруг общей цели для осуществления совместной деятельности [4].      

         Организационное единство группы - оптимальная организация членов группы, обеспечивающая высокий уровень их взаимодействия, способность к взаимозаменяемости, самоуправляемость и эффективность управления.

             Организационное единство проявляется  в координации (согласованности)  действий людей, характере взаимной  зависимости, обеспечивающей динамическое  равновесие системы, в субординации (подчиненности и соподчиненности) членов групп, указывающей на неодинаковость их положения в коллективе.

        Направленность групповой деятельности - показатель целесообразности, соответствия целевых установок и содержательной стороны деятельности группы целям и ориентациям более широких общностей, куда включена группа (ценностно-ориентационное единство)[3].

   В русле  системного подхода направленность  групповой деятельности тесно  связана с понятием иерархия  социальных систем, где контактную  группу можно рассматривать как подсистему другой, более сложной и широкой системы (общности), которая строго определяет и регламентирует основные стороны построения и функционирования данной подсистемы. Соответствие или несоответствие норм, ценностных ориентаций группы целям, нормам, ориентациям более широких систем дает основание говорить об уровне нравственной направленности групповой деятельности.

        Поступательное движение коллектива  вперед, его развитие как социальной  организации невозможно без существования  соответствующих ресурсов его жизнедеятельности, которые обеспечивали бы как долговременную программу его развития, так и деятельность в конкретно складывающихся ситуациях[3].

        Потенциальная сфера коллектива - это своеобразная «кладовая»  жизненных ресурсов общности, обеспечивающих развитие коллектива как социальной системы. Потенциалы коллектива представляют собой его возможности в настоящем и будущем. «Коллективная прибавка», «эффект коллектива» есть функция его    потенциалов. Содержательная сторона потенциальной сферы, ее богатство составляют основную характеристику уровня развития коллектива [33].

       В качестве потенциалов могут  выступать и выступают нравственные  нормы коллектива, сложившееся общественное мнение, организованность, наличие способных организаторов (организаторский фонд коллектива), определенный уровень сплоченности, отлаженная система управления и др.

Непосредственная  деятельность коллектива может протекать  какое-то время и без подключения  дополнительных ресурсов, так как  часто в этом просто нeт необходимости. Однако если коллектив длительное время обеспечивает свою жизнедеятельность только за счет энергии, получаемой на «входе» (указания, распоряжения, требования формальной дисциплины, технологического процесса, производства и др.,) и сам не становится источником собственной активности, он останавливается в развитии, теряет свои социальные возможности[33].

         Актуальная сфера коллектива  обеспечивает не только «трату»,  но и пополнение потенциалов коллективной деятельности. Так, организованность коллектива формируется только в процессе конкретной совместной деятельности людей, причем такой деятельности, где требуется четкое взаимодействие, проявление взаимосвязи, взаимопомощи, где складываются отношения руководства и подчинения; нравственные ценности коллектива формируются в условиях действий, поступков людей, включенных в коллективную работу.

        Коллективное эмоциональное явление  создается не только за счет одновременности переживаний людьми близких по тональности эмоциональных состояний, вызванных значимыми для данной группы или коллектива событиями окружающей жизни. Внутренние силы саморазвития групп и коллективов рождают дополнительные эмоциональные ресурсы, создают новые источники функционирования эмоциональных состояний,

которые проявляются в момент, когда  актуализируется «потребность человека в людях, в человеческих связях» [32].

        Самочувствие  личности в коллективе - сложное  социально-психологическое явление.  Оно не результат безликих  межличностных контактов, бессодержательных отношений доминирования и подчинения, не простая производная от индивидуальных настроений различных тональностей. Самочувствие личности в коллективе отражает сложную социальную жизнь с ее нравственными сторонами. Как показывают исследования, значительное количество людей считают себя эмоционально удовлетворенными, испытывают душевный комфорт, даже находясь в созерцательной, пассивной позиции по отношению к коллективу. Благополучие такого рода противоречит принципам нашего общества, целям формирования активной жизненной позиции личности. В тех случаях, когда коллектив пытается изменить позицию таких личностей, привлечь их к делам коллектива, они нередко выражают негативное к нему отношение[30].

       В то же время импульсивность, динамичность эмоциональной жизни активных членов коллектива нередко приводят к понижению настроения, ухудшению их самочувствия. Но за этим отсутствием внешнего эмоционального комфорта кроется правильная нравственная позиция. Поэтому, интерпретируя результаты исследования психологического климата, необходимо принимать во внимание совокупность всех явлений окружающей жизни, их нравственно ценное содержание. Ведущими показателями эмоционального единства являются особенности взаимных отношений (уровень психологической близости – отдаленности людей); стремление к совместности переживаний, к эмоциональному контакту.

        Важнейшая особенность  коллектива  состоит в том, что именно  в нем личность получает наиболее  благоприятную возможность для  осуществления своего самоопределения и саморазвития. С этой идеей очень активно выступали и Л.И. Уманский, и К.К. Платонов[47].

Феномен социально-психологического климата уже давно привлекает внимание ученых и практиков. Его  первые исследования проводились в сфере труда. В 20-30 годах, в период становления отечественной социальной психологии, перед исследователями возникла задача – оценить роль социальных условий и факторов в жизнедеятельности людей, групп, коллективов. Непосредственно о социально-психологическом климате речь еще не шла [14], но уже в то время целый ряд своих работ А.С. Макаренко посвятил анализу отношений, стиля и тона в коллективе. Он писал: «И все мы по мере того, как живем … растем как члены коллектива, т.е. как люди, находимся в определенной системе зависимостей … [27,стр.43].

В конце 50-х – начале  60-х годов огромная волна исследований была направлена на выяснение характеристик  социально-психологического климата, хотя сам термин еще не употреблялся. Так, на первом симпозиуме по социальной психологии в рамках II съезда Общества психологов на обсуждение был представлен доклад Е.В. Шороховой, Н.С. Мансурова и К.К. Платонова «О проблемах общественной психологии» [45]. На этом симпозиуме были сделаны сообщения об одних из первых социометрических исследованиях взаимоотношений в различных коллективах, осуществленных под руководством К.К. Платонова. Тогда же впервые в отечественной социальной психологии Н.С. Мансуровым был введен термин «психологический климат» [29]. Психологический климат, по его мнению, - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе близости, симпатии, совпадения характера, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон [29].

Первая климатическая зона –  социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознаны цели и задачи общества, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан.

Вторая климатическая зона –  моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности приняты в данном коллективе.

Третья  климатическая зона –  это психологический климат, те неофициальные  отношения, которые складываются между  работниками, находящимися  в непосредственном контакте друг с другом[29].

Одной из первых работ,  в которой  было дано определение «Социально-психологический  климат» и проанализировано состояние  исследований этого феномена в конце 60-х годов, явилась работа Г.А. Моченова и М.Н. Ночевника. В ней говорится: «Под социально-психологическим климатом … надо понимать эмоционально-психологический настрой, который складывается в коллективе в процессе работы и проявляется в тех взаимоотношениях, которые устанавливаются на основе объективных и субъективных взаимосвязей между членами коллектива, формальными и неформальными группами при личных контактах между людьми. Этот эмоционально-психологический настрой появляется в результате того, что при непосредственных личных контактах работников все связи между ними (функциональные, организационные,  информационные, специальные и идейно-психологические) приобретают эмоционально-психологическую окраску, определяемую ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами членов коллектива» [31,стр.43].