Психологические особенности межгруппового взаимодействия

3) Необходимым был выбор методики А.В. Петровского «Ценностно-ориентационное единство», так как для подтверждения гипотезы надо изучить сплоченность группы и проследить, как меняется ее уровень в коллективе на разных этапах развития организации.

4) Методика диагностики межличностных отношений – создана Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 году. Выбор данной методики связан с тем, что, используя ее в моем эксперименте, я могу выявить преобладающие типы отношений к людям и увидеть, как они меняются в коллективе в процессе развития организации. Эта методика получила применение в исследовании взаимоотношений в производственных коллективах.

2.2. Результаты исследования межгруппового взаимодействия в коллективах предприятий ООО «Стиль» и РУП «Диваныч»

Методика социометрического измерения проводилась следующим образом. Участникам эксперимента для начала было предложено в правом верхнем углу социометрической карточки написать код, то есть фамилию, имя, отчество (инициалы).

Социометрическая процедура проводилась в параметрической форме. Испытуемым предложили выбрать строго фиксированное число из всех членов группы, а именно сделать 3 выбора. Для этого было необходимо ответить на поставленный вопрос: «Кого бы вы хотели выбрать своим непосредственным начальником?». При этом сделать только 3 выбора, от наиболее вероятного до наименее вероятного указывая фамилию, имя, отчество (инициалы выбранного). Когда социометрические карточки заполнены и собраны, я приступила к их первичной обработке. С помощью исходного массива данных  была построена социоматрица.

В результате социометрического измерения были выявлены следующие особенности. В выборке организации на первом этапе развития, из сделанных 60 выборов – 32 взаимовыбора, а в организации, на втором этапе развития, из сделанных 93 выборов – 20 взаимовыборов. В результате полученных данных можно сделать вывод о том, что в организации на первом этапе взаимовыборов больше, что составляет 53%, чем в организации на втором этапе, где взаимовыборов значительно меньше – 22%. На основе суммирования числа полученных выборов и взаимовыборов я определила социометрический статус членов коллектива (лидеры, популярные, менее популярные, отвергаемые).

Количество человек в каждом социометрическом статусе, на первом и втором этапах организации разное. Для более полного сравнения я использовала  критерий К. Пирсона, который оценивает разности частот двух распределений: эмпирического и теоретического. В результате подсчета оказалось, что критерий больше теоретического значения. Полученный вывод достоверен на 95%, следовательно, различия статистически значимы. Испытуемым был представлен опросный бланк.

Опросный бланк 1 2 3 4 5 6 7 8

1) Дружелюбие * Враждебность

2) Согласие * Несогласие

3) Удовлетворенность * Неудовлетворенность

4) Продуктивность * Непродуктивность

5) Теплота * Холодность

6) Сотрудничество * Несогласованность

7) Взаимоподдержка * Недоброжелательность

8) Увлеченность * Равнодушие

9) Занимательность * Скука

10) Успешность * Безуспешность

Здесь приведены противоположные по смыслу 10 пар слов, с помощью которых испытуемым предлагалось описать психологическую атмосферу в коллективе, с задачей обратить внимание на то, что чем ближе к правому или левому слову в каждой паре они поставят знак *, тем более выражен этот признак в их коллективе. Для начала я определила, как оценивает психологическую атмосферу в своем коллективе каждый участник эксперимента, то есть индивидуально.

Далее определила среднее арифметическое значение, которое позволило выявить различие психологической атмосферы в коллективе на разных этапах организации. Затем для ее полной характеристики на основании индивидуальных профилей создала средний профиль.

Сравнив два анализа можно сделать вывод о том, что для коллектива, который находится на втором этапе развития организации характерна неудовлетворенность и несогласие. Это связано с тем, что на втором этапе расширяется прием на работу специалистов, что вызывает трения между работниками первоначального состава. Руководители становятся больше управленцами, чем предпринимателями. Все эти изменения связанные с развитием организации накладывают отпечаток на межличностные отношения в коллективе.

Для изучения сплоченности коллектива и проверки гипотезы была использована методика ЦОЕ А.В. Петровского. Испытуемым была предложена анкета, которая содержит 35 качеств личности. Участникам эксперимента было необходимо выбрать 5, которые, по их мнению, влияют на развитие группы, и следовательно на сплоченность коллектива. Рассмотрев выбранные качества, выяснилось какой уровень сплоченности характерен для коллектива на разных этапах развития организации. А.В. Петровский выделяет 3 уровня:

1) высокий уровень;

2) средний уровень;

3) слабый уровень.

В коллективе на первом этапе развития организации определен высокий уровень сплоченности. Это говорит о том, что численность коллектива небольшая. Так как организация борется за выживание, то члены коллектива стараются концентрировать свои усилия на ее развитии, и каждый ожидает вознаграждение в будущем. Поэтому для такого коллектива характерна высокая сплоченность и четкое взаимодействие.

В коллективе на втором этапе организации – средний уровень, следовательно, не очень характерна сплоченность. Это обусловлено тем, что численность увеличивается, устанавливаются более формальные связи и в быстром темпе идет развитие управленческих кадров.

При исследовании межличностных отношений в коллективе, нам необходимо было выявить преобладающий тип отношений к людям. Этот результат был получен с помощью методики Т. Лири. В ходе ее проведения использовалась следующая инструкция: «Поставить знак «+» против тех определений, которые соответствуют представлению о себе, если нет полной уверенности знак «+» не ставить». Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Максимальная оценка уровня – 16 баллов, но она разделена на четыре степени выраженности отношения. Каждый испытуемый набрал разное количество баллов по определенным типам отношений. На основе этих результатов определилось среднее значение по 8 типам отношений, и начертили условную схему в виде круга, разделенного на секторы и отметили на нем эти величины. Тем самым, определилась взаимосвязь двух переменных: доминирование – подчинение, дружелюбие – враждебность.

В каждом коллективе на разных этапах организации выражен определенный тип отношений, которые имеют различие между собой и его можно показать следующим образом.

Мы можем сделать вывод о том, что статистически значимыми различия являются в следующих типах отношений: авторитарном, эгоистичном, агрессивном, подозрительном и альтруистическом. В таких типах отношений, как подчиняемый, зависимый и дружелюбный различия статистически не значимы.

ВЫВОДЫ КО ВТОРОЙ ГЛАВЕ

Методика социометрического измерения – основоположник социометрии известный американский психиатр и социальный психолог Дж. Морено. Внедрение этого метода в исследовании психологов связано с именами Е.С. Кузьмина, Я.Л. Коломинского, В.А. Ядова, И.П. Волкова и др. Социометрическая техника применяется для диагностики межличностных отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования, а также позволяет изучить структурный аспект коллектива.

«Оценка психологической атмосферы в коллективе», автором которой является Ф. Фидлер. В основе лежит метод семантического дифференциала. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, так как в целях моего исследования это может быть необходимым, потому что не все участники эксперимента могут искренне отвечать на поставленные вопросы, то есть боятся осложнений в коллективе.

Методика диагностики межличностных отношений – создана Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 году. Выбор данной методики связан с тем, что, используя ее в моем эксперименте, я могу выявить преобладающие типы отношений к людям и увидеть, как они меняются в коллективе в процессе развития организации.

В результате социометрического измерения были выявлены следующие особенности. В выборке организации на первом этапе развития, из сделанных 60 выборов – 32 взаимовыбора, а в организации, на втором этапе развития, из сделанных 93 выборов – 20 взаимовыборов. В результате полученных данных можно сделать вывод о том, что в организации на первом этапе взаимовыборов больше, что составляет 53%, чем в организации на втором этапе, где взаимовыборов значительно меньше – 22%.

Сравнив два анализа можно сделать вывод о том, что для коллектива, который находится на втором этапе развития организации характерна неудовлетворенность и несогласие. Это связано с тем, что на втором этапе расширяется прием на работу специалистов, что вызывает трения между работниками первоначального состава. Руководители становятся больше управленцами, чем предпринимателями. Все эти изменения связанные с развитием организации накладывают отпечаток на межличностные отношения в коллективе. При исследовании межличностных отношений в коллективе, нам необходимо было выявить преобладающий тип отношений к людям. Этот результат был получен с помощью методики Т. Лири.

В каждом коллективе на разных этапах организации выражен определенный тип отношений, которые имеют различие между собой и его можно показать следующим образом. Мы можем сделать вывод о том, что статистически значимыми различия являются в следующих типах отношений: авторитарном, эгоистичном, агрессивном, подозрительном и альтруистическом. В таких типах отношений, как подчиняемый, зависимый и дружелюбный различия статистически не значимы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Интерес психологов к межгрупповым отношениям насчитывает уже почти сто лет. Причиной возникновения этого интереса послужила, вероятно, распространенность межгрупповых, прежде всего, межрасовых и межэтнических конфликтов, разрушительность их последствий. Желание продемонстрировать пристрастность людей при оценке людьми членов своей социальной группы и ложность негативных стереотипов, использующихся ими при описании членов аутгруппы, а также интерес к причинам, порождающим эти феномены, привели к изучению межгрупповой дифференциации, с одной стороны, и стереотипов (их функций, структуры, вероятности использования в ходе социального восприятия, возможности их изменения) — с другой. Особое внимание, которое первые исследователи межгрупповых отношений уделяли конфликтному взаимодействию между членами разных социальных групп, определило дальнейшее направление изучения психологии межгрупповых отношений.

В настоящее время изучение способов оптимизации межгруппового взаимодействия проводится по трем основным направлениям: анализ гипотезы контакта, изучение условий изменения стереотипов и проверка когнитивных моделей межгрупповых отношений (моделей декатегоризации, категоризации и рекатегоризации). В их основе лежат ответы на следующие вопросы: какова роль в улучшении межгрупповых отношений непосредственного контакта между членами групп-участниц? каков механизм влияния контакта, каким образом он связан с ауто- и гетеростереотипами участников? существуют ли условия изменения этих стереотипов, помимо непосредственного контакта?

В результате социометрического измерения были выявлены следующие особенности. В выборке организации на первом этапе развития, из сделанных 60 выборов – 32 взаимовыбора, а в организации, на втором этапе развития, из сделанных 93 выборов – 20 взаимовыборов. В результате полученных данных можно сделать вывод о том, что в организации на первом этапе взаимовыборов больше, что составляет 53%, чем в организации на втором этапе, где взаимовыборов значительно меньше – 22%.

Сравнив два анализа можно сделать вывод о том, что для коллектива, который находится на втором этапе развития организации характерна неудовлетворенность и несогласие. Это связано с тем, что на втором этапе расширяется прием на работу специалистов, что вызывает трения между работниками первоначального состава. Руководители становятся больше управленцами, чем предпринимателями. Все эти изменения связанные с развитием организации накладывают отпечаток на межличностные отношения в коллективе. При исследовании межличностных отношений в коллективе, нам необходимо было выявить преобладающий тип отношений к людям. Этот результат был получен с помощью методики Т. Лири.

Для изучения сплоченности коллектива и проверки гипотезы была использована методика ЦОЕ А.В. Петровского. Испытуемым была предложена анкета, которая содержит 35 качеств личности. Участникам эксперимента было необходимо выбрать 5, которые, по их мнению, влияют на развитие группы, и следовательно на сплоченность коллектива. Рассмотрев выбранные качества, выяснилось какой уровень сплоченности характерен для коллектива на разных этапах развития организации.

В коллективе на первом этапе развития организации определен высокий уровень сплоченности. Это говорит о том, что численность коллектива небольшая. Так как организация борется за выживание, то члены коллектива стараются концентрировать свои усилия на ее развитии, и каждый ожидает вознаграждение в будущем. Поэтому для такого коллектива характерна высокая сплоченность и четкое взаимодействие.