Предмет и задачи психологии

62

активный, энергичный, здоровый, сильный; уверенный в себе, авторитетный, стремящийся к успеху; контактный, легкий в общении, тактичный, дипломатичный. Безусловно, всем перечисленным требованиям  удовлетворяет крайне малое число людей. Однако это не означает, что руководителями рождаются и что хорошо руководить практически нельзя научить. Исследования показали наличие прямой связи между сочетанием пяти факторов – ума, авторитетности, уверенности в себе, энергичности и знаний, с одной стороны, и способностью к руководству, с другой. Однако это сочетание еще не гарантирует успех, так как зависимость составляет лишь 25-35%. В остальных случаях решающую роль в эффективном руководстве играют не личностные качества, а стиль поведения руководителя. 2 Лидер гораздо менее авторитетен, чем вожак. Наряду с внушением и убеждением ему часто приходится побуждать к действию личным примером («делай, как я!»). Как правило, его влияние распространяется только на часть членов неформальной группы. 3 Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то вполне конкретной ситуации – торжественное событие в коллективе, спортивное мероприятие, турпоход и т.д. Лидеры есть в любом коллективе и заслуживают особого внимания, так как именно они активно влияют на морально-психологический климат в коллективе, могут стать источником конфликтов, но именно они же составляют резерв на выдвижение кадров. Среди неформальных лидеров можно выделить деловых, эмоциональных, авторитарных, демократических и, наконец, самое важное, позитивных и негативных лидеров. Руководитель в качестве формального лидера обязан иметь достаточно полное представление о неформальной структуре своего коллектива с тем, чтобы своевременно предотвратить конфликтные ситуации, чѐтко представлять, кто формирует общественное мнение в данной рабочей группе, иметь представление о степени авторитетности своего заместителя и других сотрудников. Лидерство - это всегда вопрос степени, силы влияния, зависящей от соотношения личных качеств лидера с качествами тех, на кого он пытается оказать влияние, и с ситуацией, в которой находится данная группа.

63

С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют: 1) бытовой  тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье); 2) социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т.д.); 3) политический тип лидерства (государственные, общественные деятели). Существует несомненная связь между судьбой лидера бытового, лидера социального и лидера политического. Первый всегда имеет возможность выдвинуться в лидеры другого типа. 3 Роль руководителя в сплочении коллектива

Каким должен быть руководитель? Человек, который 1) ставит перед собой цели; инициативен, активен; 2) самосовершенствуется, повышает свою квалификацию; 3) умеет работать с людьми; 4) готовый рисковать и брать на себя ответственность; 5) умеет накапливать опыт. Огромное значение имеет в управлении моральный фактор, нравственная сторона руководителя. Чтобы иметь подлинный и прочный успех, нужно быть человеком высокой морали: порядочным, честным, надѐжным, уважать личное достоинство сотрудников, быть примером. Нравственные законы - это неписанные законы, поэтому контроль за их соблюдением - это общественное мнение и человеческая совесть. Эффективность работы коллектива, его способность решать поставленные задачи во многом зависят от морально-психологического климата, качественного состава персонала и особенностей неформальных отношений между руководителем и подчиненным. Научные исследования и обобщение опыта свидетельствуют о том, что наиболее продуктивными являются рабочие группы, состоящие из лиц разного возраста, пола и темперамента. Молодые работники лучше воспринимают новое, более энергичны, но порою самонадеянны, не склонны к компромиссам. Пожилые, напротив, достаточно консервативны, но обладают жизненным опытом, не склонны к авантюрам, способны принимать более взвешенные решения, как правило, избегают конфликтных ситуаций. Далее, чисто женские и чисто мужские коллективы обладают специфическими недостатками: в женских коллективах чаще случаются мелочные склоки, больше потерь рабочего времени в связи с систематическим обсуждением житейских проблем и т.д., в то время как в некоторых мужских коллективах в рабочее время

64

процветают сквернословие  и дурные привычки. Иными словами, совместная работа лиц разного пола как бы подтягивает работников, повышает самодисциплину, требовательность к  себе. Не менее важно иметь в  группе индивидов с разным темпераментом, поскольку каждый из них, как мы уже выяснили, имеет свои достоинства и недостатки. Формальные и неформальные отношения между руководителем и подчинѐнными заслуживают самого серьѐзного внимания. Наряду с умением выбрать оптимальный в данной ситуации стиль руководства руководитель должен прежде всего знать типичные ошибки, присущие людям его статуса, и правильно строить межличностные отношения с персоналом. К типичным ошибкам относятся случаи, когда: руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает подчинѐнных большим количеством вопросов общего характера; «зациклен» на одной теме в общении с персоналом, например, трудовой дисциплине; ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания; постоянно проповедует свои замыслы; не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем; увлекается бумаготворчеством; малодоступен территориально и во времени; не имеет готовых решений производственных задач, предлагаемых персоналу. Успех неформальных отношений с подчинѐнными, без чего невозможно формирование чувства уважения к своему руководителю, зависит от соблюдения целого ряда принципов и правил делового общения. Основополагающее значение имеет уважение чужого достоинства. Нравственно-психологической основой этого принципа является аксиома социальной психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной самооценки. Следовательно, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относиться к его личной жизни, но при этом избегать советов в этой области. Желательно всегда помнить, что «сильный никогда не унижает» и, следовательно, недопустимо повышать голос на своего сотрудника, навешивать ярлыки типа «лентяй», «бездельник», «тупица» и т.д. Если подчинѐнный ошибся или допустил проступок, он, как правило, понимает свою вину и адекватно воспринимает наказание, но если начальник при этом заденет его самолюбие, он не простит этого. Следовательно, при разборе ситуации необходимо разделять человека и поступок: критиковать конкретные действия, а не личность

65

провинившегося. Важно  помнить, что уважают только тех  руководителей, которые хвалят при  всех, а выговаривают с глазу на глаз; никогда не жалуются на своих сотрудников и, если надо, берут их вину на себя; своевременно и открыто признают свои ошибки. Несмотря на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко всем подчинѐнным одинаковые требования, ко всем относиться ровно, никого не выделять; при посторонних обращаться к своим сотрудникам по имени и отчеству, вне зависимости от их возраста. Недопустимо читать нотации и поучать персонал, если сам руководитель не соблюдает данное требование: воспитательное значение имеет только личный пример руководителя. Типичная ошибка молодых руководителей - стремление стать «своим» среди подчинѐнных. Лучше все же сохранять дистанцию, разделять личное и служебное, не допускать панибратства. В противном случае приказ как форма распоряжения будет неэффективен. Руководитель не имеет морального права скрывать от своих сотрудников важную для них информацию. Вместе с тем он обязан пресекать сплетни и доносы. Любой начальник сталкивается с жалобами со стороны своих сотрудников по поводу условий работы, отношений внутри коллектива или с другими подразделениями. Даже если руководитель не в состоянии сам решить проблему, он обязан внимательно выслушать подчинѐнного. Недопустимо игнорировать обращения подчинѐнных, поскольку, как верно подметила американский социолог Диана Трейси, жалобщики - не предатели. Очень может статься, что жалобщик оказывает вам большую услугу, сообщая о ситуации, от которой страдают другие, но молчат. В этом смысле жалобы заслуживают вашей благодарности, а не наказания. Если жалоба касается другого сотрудника, следует обязательно выслушать обе стороны, так как нередко бывают неправы и та и другая стороны. Если жалуются на вас - не препятствуйте этому, но предупредите о жалобе руководство. В том случае, если руководитель не в силах решить проблему, ему следует доверить это начальству или третьему, достаточно авторитетному лицу.

66

ТЕМА 9. ПРАКТИЧЕСКАЯ ПСИХОЛОГИЯ

1 Предмет практической  психологии. Цели и задачи. Методы  психодиагностики.

2 Тренинги личностного  роста.

1 Предмет практической  психологии. Цели и задачи. Методы  психодиагностики В процессе  развития общества усложняются  социальные отношения. Чтобы эти отношения были продуктивными, современному человеку необходима психологическая подготовка. Поэтому в последние годы интерес к вопросам профессиональной психологии возрос. Цель еѐ - внедрить в жизнь наиболее прогрессивные достижения психологической науки, тем самым помочь человеку в реализации его творческих возможностей, в становлении личности, помочь в кризисные моменты жизни (в условиях конфликта, депрессии), наладить продуктивное общение (взаимопонимание в коллективе, семье и т.д.). Этим занимается практическая психология. Клинический психолог работает в центре психического здоровья, больницах, консультационных кабинетах. Сюда приходят пациенты с жалобами на подавленность, раздражительность, слезливость, бессонницу, чувство одиночества, депрессию. В связи с этим жалобы на физическое недомогание. Психолог выясняет причину проблемы путѐм беседы, чтобы выбрать правильную терапию. Психолог-консультант помогает наладить отношения между супругами или родителями и детьми. Большая работа проводится психологами-консультантами в «телефоне доверия», в центрах по предупреждению суицида, наркомании. Школьный психолог помогает выбрать специальность, оказывает учащимся поддержку в учѐбе, в общении, в семье. Педагогический психолог изучает наиболее эффективные методы обучения, проводит психологические тренинги с преподавателями.

Методы психодиагностики. Психодиагностика - новое направление в психологии, определяется как область психологической науки, разрабатывающая методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности. Она измеряет определѐнные качества, ставит диагноз и на этой основе определяет положение диагностируемого среди других. Психодиагностика позволяет проанализировать и найти конструктивный подход к разрешению таких проблем, как психологический климат в коллективе,

67

динамика настроения, конфронтация лидеров. В настоящее  время высокие требования предъявляются  к психической организации, личностным качествам и интеллекту руководителя. Современный руководитель обязан обладать элементарной социально-психологической культурой и уметь диагностировать не только личностные характеристики, но и коллективные, например, нарастание уровня конфликтности, изменение и формирование общественного мнения и т.д. Диагностика помогает человеку ответить на важнейшие вопросы: кто я? чего я хочу? что я могу? Главные принципы этой области знаний: 1. Всеобщая талантливость; бесталанных людей нет, есть занятые не своим делом. 2. Взаимное превосходство; если у вас что-то получается хуже, чем у других, - это значит что-то должно получаться лучше. Ищите. 3. Неизбежность перемен. Ни одно суждение о человеке не может считаться окончательным. Хотя бы потому, что если сегодня у Вас есть возможность узнать что-то новое, то завтра Вы уже будете чуточку другим. Психодиагностика изучает человека с помощью тестов и так называемых слабых сигналов, которые демонстрируются окружающим - выбор одежды, почерк, походка, манера рукопожатия и даже предпочтение определѐнного цвета. Связь слабых сигналов с психологическими особенностями человека доказана. В психодиагностике выделяют малоформализованные и высокоформализованные методики. К малоформализованным относятся наблюдения, эксперименты, изучение документов, опросы, беседы, с помощью которых фиксируются виды поведенческих реакций испытуемых в разных условиях, личностные особенности, что трудно выявить другими способами. Использование малоформализованных методов требует профессионализма, мастерства расположить людей к себе, уметь задавать вопросы и определять степень искренности исследуемого. Высокоформализованные методики - это тесты, анкеты. В психодиагностике тест (проба, испытание) - кратковременное стандартизированное задание, позволяющее измерить уровень развития определѐнных качеств личности. Различают тесты, выполняемые индивидуально и группой, устно и письменно, вербально и невербально. Вербальные - это тесты, осуществляемые в словесно-логической форме; невербальные тесты представлены чертежами, графиками, картинками. Большинство тестов относятся к разряду развлекательных. Психологи же обычно пользуются тестами от 50 до 500 вопросов, авторы которых разрабатывали их на протяжении нескольких лет.

68

Область применения тестов: самопознание (интеллекта, способностей и достижений, личностные); оценка взаимоотношений с близкими; оценка психологических проблем коллектива. Наиболее известно тестирование по методике Т. Лири - диагностика межличностных отношений; личностный опросник Г.Ю. Айзенка - оценка направленности личности на внутренний или внешний мир (интроверсия или экстраверсия), уровень эмоциональной нестабильности; тест Люшера - цветовой тест, основан на предположении, что выбор человеком цвета отражает настроение и наиболее устойчивые черты личности, направленность испытуемого на определѐнную деятельность. Так, синий цвет символизирует потребность в спокойствии, удовлетворѐнности; оранжево-красный - волевое усилие, агрессивность, возбуждение; светло-жѐлтый - активность, стремление к общению; сине-зелѐный - уверенность, настойчивость. Методика измерения неформальной структуры группы, иначе именуемая социометрической процедурой, в наши дни разработана достаточно подробно. Для этого достаточно предложить сотрудникам, естественно, в анонимной форме, ответить на перечень косвенных и главных вопросов, например, с кем хотели бы разделить служебный кабинет; кого пригласили бы для совместного выполнения ответственного задания; кто из коллег лучше всего подходит для выполнения обязанностей руководителя на время его отпуска и т.д. Вопросы подобного рода, составленные с учетом специфики деятельности коллектива, индивидуально-психологических особенностей его членов, позволяют дать количественную оценку реальных связей между сотрудниками по признакам симпатии–антипатии, выявить неформальных лидеров, подсчитать социометрический индекс сплочѐнности группы. Метод социометрии - выявление структуры межличностных отношений, позиции каждого члена группы в системе существующих в ней межличностных отношений. Конечно, для более объективной оценки испытуемого нельзя ограничиваться только одной методикой, обязательно должны сопоставляться данные, полученные с помощью разнообразных методов. Они обеспечивают сбор информации для формирования психологического диагноза, предполагают обязательное сравнение, сопоставление получаемых данных, на основе которых может быть сформулировано заключение о выраженности психологических особенностей одного испытуемого или групп. Именно психодиагностика может снять вероятность ошибок в ответственной работе, предупредить конфликты в

69

коллективе, отследить функциональное состояние участников делового общения, успешность профессиональной деятельности, наконец, просто понять себя и других. 2 Тренинги личностного роста Тренинг (англ. train – тренировать, тренироваться) - один из ведущих методов практической психологии. Он направлен на повышение общей, когнитивной (мыслительной) и профессиональной компетентности человека, на развитие навыков самопознания, саморегуляции, общения, межличностного и межгруппового взаимодействия. В.В. Никандров выделяет пять основных принципов тренингового метода: 1) повышенная активность и равенство всех членов группы; 2) игровой характер, использующий принцип моделирования реальных жизненных ситуаций; 3) обучающая направленность, включающая принцип новизны и принцип «не навреди»; 4) доверительность и конфиденциальность; 5) групповая форма проведения, которая предполагает: а) свободу принятия решения об участии в тренинге или отказе от участия; б) осведомленность о целях, процедурах и ожидаемых результатах; в) отбор ведущим тренером в группу людей, которым не противопоказана работа в тренинге данного вида, и последующий мониторинг состояния группы в целом и каждого из ее участников отдельно с целью предупреждения нежелательного развития событий и психотравмирующих ситуаций. Ниже приводятся примеры тренингов. Упражнение «Передышка». Обычно, когда мы бываем расстроены, начинаем сдерживать дыхание. Высвобождение дыхания – один из способов расслабления. В течение 3 минут дышите медленно, спокойно и глубоко. Можете даже закрыть глаза. Если хотите, посчитайте до пяти, пока делаете вдох, и до семи, когда выдох. Затрата большего количества времени на выдох создаѐт мягкий, успокаивающий эффект. Когда вы наслаждаетесь этим глубоким неторопливым дыханием, все ваши неприятности улетучиваются. Упражнение «Простые утверждения». Повторение коротких, простых утверждений позволяет справиться с эмоциональным напряжением. - Я могу полностью расслабиться, а потом быстро собраться. - Я могу управлять своими внутренними ощущениями. - Я справляюсь с напряжением в любой момент, когда пожелаю. - Жизнь слишком коротка, чтобы тратить еѐ на всякие беспокойства.