Автор: Пользователь скрыл имя, 27 Октября 2013 в 19:47, курс лекций
Термин «психология» был предложен ещѐ в 1590 г. немецким учѐным Гоклениусом, но широко употребляться в Европе стал после выхода в свет книг немецкого психолога Х. Вольфа «Эмпирическая психология» (1732 г.) и «Рациональная психология» (1734 г.). Истоки психологии можно проследить уже у древних греков и римлян. Более двух тысяч лет назад философы вели дискуссии по поводу примерно тех же вопросов, которые и сейчас вызывают затруднения у психологов
12) Избегайте ложных предположений или установок. Ошибки обсуждайте открыто. 13) Выясните скрытые и явные причины конфликта. Разрешением конфликта является устранение причины конфликта, породившей его. 14) В отдельных случаях для разрешения конфликта может привлекаться незаинтересованное лицо (третье лицо).
ТЕМА 7. УПРАВЛЕНИЕ КАК НАУКА И ИСКУССТВО 1 Психология управления как наука. Основные направления развития психологии управления. 2 Основные функции руководителя. Психологические особенности деятельности. 3 Стили руководства. 1 Психология управления как наука. Основные направления развития психологии управления Психология управления является самостоятельным разделом психологии. Она находится на стыке различных научных дисциплин: социальной, общей и инженерной психологии. В конце XIX - начале XX вв. промышленность вступила в эпоху массового производства, и задачи управления предприятием
53
резко усложнились. Осознание объективной потребности в новых формах и методах управления привело к зарождению науки управления. Первая теория «научного управления» была разработана в начале ХХ века Ф. Тейлором и имеет основные характеристики: разделение труда, власть и ответственность, дисциплина, единство командования, разумное совмещение частных и коллективных интересов, вознаграждение, справедливость, постоянство состава персонала, инициатива, комфортный психологический климат в коллективе. Предметом изучения психологии управления являются поведение и психология людей, занятых управлением, - личные качества руководителя, необходимые для успешного управления; психология руководства и принятия управленческих решений; поведение отдельных людей в коллективе; возможности раскрытия и развития потенциала работников; особенности межличностных отношений в коллективе; формирование имиджа. Иногда сложно «развести» по смыслу такие родственные (близкие) понятия, как «руководство» и «управление». Уточним их значения. Под управлением принято понимать процесс организации любых воздействий, направленных на реализацию преследуемых целей. Руководство - это лишь часть управленческой деятельности, посредством которой должно обеспечиваться формирование таких отношений между членами коллектива и такое их организационное поведение, которые в максимальной степени способствуют достижению целей коллектива. Методов управленческого воздействия существует великое множество. В аналитических целях обычно различают три основных типа: • административный (командный); • экономический (договорный); • социально-психологический. Методы управления каждого из приведенных типов имеют свою область применения, свои достоинства и недостатки, которые могут проявляться в зависимости от конкретной ситуации в рабочей группе. Человек вырабатывает свой собственный стиль руководства по большей части интуитивно, методом проб и ошибок, годами накапливая положительный опыт.
54
2 Основные функции руководителя.
Психологические особенности
55
конформизма поведения членов группы,
которая имеет тенденцию «
56
Администраторская функция. В обязанности руководителя входят не только вопросы стратегического плана, но и чистое администрирование, обозначающее директивные способы общения руководителя с подчинѐнными. Особое место занимают разного рода наказания и поощрения. Этот вид воздействия с давних времен известен под названием универсального метода «кнута и пряника». Причем вся психология второй половины XX в. твѐрдо стоит на том, что «пряник» гораздо предпочтительней «кнута» и много эффективнее в управлении людьми. «Управлять подчинѐнными по их положительным отклонениям!» - вот лозунг сегодняшнего дня. Это не значит, что наказания как вид управленческого воздействия отомрут. Общее правило, выведенное многочисленными исследованиями, состоит в том, что положительные подкрепления (поощрения, вознаграждения) действуют эффективнее, чем отрицательные. Они много лучше обучают подчинѐнных, психологически закрепляют образцы требуемого поведения, способствуют формированию благоприятного психологического климата в коллективе, повышают самооценку людей. Коммуникативно-регулирующая функция - установление благоприятных отношений руководителя с подчинѐнными. Сами собой такие отношения возникают редко. Их надо строить, то есть прикладывать осознанные усилия к тому, чтобы эти отношения развивались в нужном направлении. И хотя любое отношение - феномен двусторонний, но от руководителя в данном случае зависит и требуется много больше, чем от подчинѐнного. Чем дальше руководитель от подчинѐнного, тем больше вероятность совершения ошибок, прежде всего, в оценке как качеств людей, так и их действий. Необходимо следовать некоторым общим принципам взаимоотношений с подчинѐнными: стараться управлять людьми по их положительным отклонениям, замечать любые позитивные детали и приветствовать их публично; создавать атмосферу доверия; оценивать в первую очередь обстоятельства, в которые угодил подчинѐнный, а не его личность; стараться больше просить, чем приказывать; быть терпимым к инакомыслию и индивидуальным особенностям подчинѐнных; не пренебрегать компромиссами, уступками; стараться чаще обращаться к своим подчинѐнным (не с критикой, конечно); даже незначительный знак внимания руководителя, как правило, наполняет сердце подчинѐнного благодарностью. Мотивационная функция. Одной из главных задач любого руководителя является мотивирование подчинѐнных, то есть создание заинтересованности в
57
результатах и качестве труда. В основе человеческого поведения лежат, как известно, многочисленные потребности. Их иерархия хорошо представлена в классической схеме Абрахама Маслоу. К физиологическим относятся потребности, обеспечивающие простое выживание человека - еда, питьѐ, жилище, отдых, секс. Потребность в безопасности и защищѐнности - это необходимость чувствовать уверенность в себе, в том, что физиологические потребности будут непременно удовлетворены, физические и психологические опасности минуют. Социальные потребности включают чувства сопричастности чему-либо, привязанности и поддержки, принятия человека другими. Следующая ступень иерархии - потребности в уважении личных достижений, а также самоуважении. И, наконец, на вершине пирамиды - потребность в самовыражении, в реализации своего потенциала и росте как личности. В первую очередь руководителю необходимо стремиться к удовлетворению тех потребностей, которые находятся в нижней части классической схемы Маслоу. Это – приемлемый уровень оплаты труда, стабильность занятости, безопасность труда и т.д. И лишь после того, как эти потребности можно будет счесть достаточно удовлетворѐнными, руководитель может подключать более «высокие» стимулы. Контролирующая функция. Контроль должен быть постоянным, объективным, оперативным, открытым. Контроль не должен быть тотальным, бессистемным, формальным, не доведѐнным по результатам до исполнителя. Контроль - не карательная акция, а проявление внимания к работнику. Ведь если вас никто не контролирует, значит, вами просто никто не интересуется. А подчинѐнные, как известно, высоко ценят знаки внимания со стороны руководства. 3 Стили руководства Более полувека в социальной психологии и менеджменте ведется изучение феномена стилей руководства. Под стилем руководства понимают совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчинѐнных, а также форму (манеру, характер) исполнения этих методов. Это понятие призвано отразить не вообще поведение руководителя, а только устойчивые, постоянные его характеристики, сохраняющиеся в различных ситуациях. Самой популярной остается до сих пор типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы прошлого века эмигрировавшим в США
58
немецким психологом Куртом Левиным (1890 - 1947). В ней выделены три ведущих стиля руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (или анархический). Позднее политизированные американцы заменили термин «нейтральный» на «либеральный». Кроме того, нередко те же самые стили стали обозначаться соответственно как «директивный», «коллегиальный» и «попустительский». Авторитарному стилю присущи единоличный способ принятия управленческих решений, жѐсткий и строгий контроль руководителя за выполнением заданий, ожидание беспрекословного повиновения со стороны подчинѐнных, предпочтение репрессивных методов воздействия на исполнителей, минимальное информирование сотрудников об общем состоянии дел в организации. Исповедующий этот стиль руководитель, как правило, убежден в безусловном превосходстве своих компетенций, опыта и способностей достигать желаемых целей по сравнению с подчинѐнными. Для демократического стиля характерно привлечение мнения других членов команды, совместная выработка и принятие решений, сотрудничество в управлении группой, добровольная передача части полномочий членам группы. Особое внимание при таком стиле лидерства уделяется не только деловым, но и личностным качествам подчинѐнных людей. Либеральный стиль – это фактический уход от своих обязанностей по руководству группой. Все вопросы решаются в соответствии с коллективным мнением, и в своем поведении лидер следует за группой. Фактически он является лидером лишь номинально. Таким образом, различия трех классических стилей руководства достаточно очевидны. Какой же из них более эффективен? Как ни странно, но почти за полвека исследований стилей руководства однозначной связи между эффективностью работы группы и тем или иным стилем руководства не выявлено: и демократический, и авторитарный стили дают примерно равные показатели продуктивности. В итоге возобладал так называемый ситуационный подход: нет управленческих решений, годных на все случаи жизни; все зависит от конкретной ситуации, определяемой, в свою очередь, множеством самых разнообразных факторов. В их числе: условия деятельности группы, характер решаемых задач, квалификация исполнителей, продолжительность совместной работы и т.д. Ясно, что чем тяжелее, сложнее условия работы коллектива (неплатежи, срыв поставок, угроза банкротства и пр.), тем более люди склонны
59
уповать на «сильную руку», на властного и твѐрдого руководителя, способного взять на себя всю ответственность за решение практически не решаемых проблем. Авторитарному стилю присущи и немаловажные достоинства: обеспечивает чѐткость и оперативность управления; создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей; минимизирует время принятия решений; не требует особых материальных затрат; в «молодых», недавно созданных предприятиях позволяет успешнее (быстрее) справиться с трудностями становления. Недостатки: подавление (неиспользование) инициативы, творческого потенциала исполнителей; громоздкая система контроля; в крупных организациях - обюрокрачивание аппарата управления; невысокая удовлетворѐнность исполнителей своим трудом; высокая степень зависимости работы группы от постоянного волевого прессинга руководителя. Преодолеть эти недостатки позволяют экономические и социально-психологические методы управления, свойственные демократическому стилю руководства. Этот стиль позволяет: стимулировать проявление инициативы, раскрывать творческий потенциал исполнителей; успешнее решать инновационные, нестандартные задачи; эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда; повысить удовлетворѐнность исполнителей своим трудом; создавать благоприятный психологический климат в коллективе и т.д. Однако демократический стиль руководства не при всех условиях применим. Как правило, он успешно срабатывает при следующих условиях: стабильном, устоявшемся коллективе; высокой квалификации работников; наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников; в неэкстремальных производственных условиях. Попустителъский стиль руководства считается недопустимым в сфере производства. Однако возможны ситуации, когда такой стиль руководства оправдан. Например, при очень высокой компетентности и ответственности персонала и слабой подготовке самого руководителя. Такой стиль может подойти для руководства научными или другими творческими коллективами при непременном наличии сильных и дисциплинированных исполнителей.
60
ТЕМА 8. ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ПРОБЛЕМА ЛИДЕРСТВА
1 Понятие лидерства. Руководство и лидерство.
2 Модели лидерства.
3 Роль руководителя
в сплочении коллектива. 1 Понятие
лидерства. Руководство и
61
самостоятельно, в одиночку, недостаточно, чтобы называться лидером. Неотъемлемым свойством лидера является наличие хотя бы одного последователя. Роль лидера заключается в умении повести людей за собой, обеспечить существование таких связей между людьми в системе, которые способствовали бы решению конкретных задач в рамках единой цели. Талант руководства людьми основывается на целом комплексе социально-психологических качеств и свойств. Большую роль играет доверие и любовь масс к своему лидеру. Доверие к лидеру - это признание его высоких достоинств, заслуг и полномочий, признание необходимости, правильности и результативности его действий. Лидер находится в сильнейшей зависимости от коллектива. Группа, имея образ лидера, требует от реального лидера, с одной стороны, соответствия ей, а с другой - от лидера требуется способность выражать интересы группы. Только при соблюдении этого условия последователи не просто идут за своим лидером, но и желают идти за ним. Влияние лидера всегда зависит от ситуации. Более высокий интеллект, подготовка или опыт могут явиться частичным основанием для лидерства. Обычно важное значение имеет склонность к доминированию, умение проявлять инициативу в межличностных отношениях, направлять внимание других, предлагать им решения, способность «разговаривать на языке своих сторонников». Роль лидера заключается в том, чтобы претворять взгляды своих сторонников в согласованную программу действий. Он также выполняет важную задачу поддержания сплоченности в уже существующих группах. 2 Модели лидерства Выделяют три типа лидеров: вожак, лидер (в узком смысле слова) и ситуативный лидер. 1 Вожак - самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. На других членов группы он влияет словом, жестом, взглядом. Греки во времена Гомера считали, что вожак должен обладать мудростью Нестора, справедливостью Агамемнона, хитростью Одиссея и энергичностью Ахилла. На протяжении XX в. проводились многочисленные исследования индивидуальных качеств преуспевающих руководителей. Так, американский исследователь Р. Стогдил предложил следующий перечень качеств руководителя-вожака: