-   спортивного стиля в одежде  и обуви

-  неряшливости в прическе, женщинам - несдержанности в макияже, всем        - демонстрации открытых частей тела с пирсингом или татуировками.

    Также рекомендуется иметь сменную  обувь на случай неблагоприятных  погодных условий (снег, дождь и т.д.)

    Соблюдение  этих правил позволяет сотрудникам  ООО «МакроМир» сосредоточиться  на выполнении своих служебных обязанностей, не уделяя чрезмерного внимания своему и чужому внешнему виду, а также поддерживать корпоративный имидж организации.

    Контроль  за соблюдением вышеперечисленных  правил осуществляют начальники в отношении  сотрудников своего отдела. Контроль за внешним видом начальников отделов осуществляет сотрудник, назначенный ген. директором ООО «МакроМир».

    В случае, если внешний вид сотрудника не соответствует нормам, выработанным в Компании, то он лишается возможности  приступить к рабочим обязанностям до тех пор, пока не приведет свой внешний вид в порядок (сменит одежду на приемлемый вариант). Время, потраченное на это, не считается рабочим и не оплачивается. Сотрудник также несет ответственность в полном объеме за сорванные вследствие необходимости привести в порядок внешний вид деловые встречи, сделки, потерю клиентов, в том числе потенциальных. 

    3.4. Разработка кодекса  корпоративной культуры. 

    Первопричина  этических проблем в бизнесе - противоречия в интересах заинтересованных групп. Бизнес включает в себя экономические отношения между многими группами людей: клиентами, наемными работниками, акционерами, поставщиками, конкурентами, правительствами и сообществами - заинтересованными сторонами. Для наиболее эффективного управления современный менеджер должен учитывать всю совокупность интересов, а не только интересы акционеров.

    Часто заинтересованные группы выдвигают  противоречивые требования.

    Например, противоречие интересов компании и  потребителя: возможна ли продажа путёвок, не соответствующего по качеству декларируемому (недобросовестная реклама)?

    Компания  стремится к максимально выгодному  освещению своего товара и привлечению  клиентов, интерес - процветание фирмы. Потребитель заинтересован в  максимально объективном сообщении  о потребительских качествах  товара, интерес - полная информированность.

    Поэтому важнейшие задачи кодекса корпоративной  этики - установить приоритеты в отношении  целевых групп и пути согласования их интересов.

    Кодекс  корпоративной этики может выполнять  три основные функции:

    - репутационную;

    - управленческую;

    - развития корпоративной культуры.

    Репутационная функция кодекса заключается  в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних  групп (описание политик, традиционно  закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т.д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного PR, повышает инвестиционную привлекательность компании. Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится общемировым стандартом ведения бизнеса.

    Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем:

      - регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами,

      - определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях,

      -  указания на неприемлемые формы поведения.

    Корпоративная этика, кроме того, является составной  частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики - значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.

    Кодекс  корпоративной культуры ООО «МакроМир» представлен в приложении 1. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

 

    Подводя итоги дипломной работы, можем  сделать следующие выводы:

    Соотношение материально-вещественных и социальных факторов в обеспечении конкурентоспособности  в современных условиях изменилось. На первый план  выходят социально–культурные факторы, трудно поддающиеся копированию со стороны конкурентов, составляющие нематериальный капитал фирмы.  Корпоративная культура является основой нематериального капитала фирмы, социальным капиталом фирмы, который обеспечивает возможность создания устойчивых конкурентных преимуществ фирмы.

    Основными принципами корпоративной культуры являются: высокий корпоративный  дух работников компании и постоянная работа по его укреплению; соблюдение работниками компании этических  норм корпоративного поведения; соблюдение норм деловой этики в компании; формирование и поддержание позитивного имиджа компании; формирование и развитие корпоративного стиля компании.

    Основные  элементы корпоративной культуры –  это система ценностей, поверий, убеждений, норм, правил, традиций, ритуалов, легенд, героев организации, Корпоративная культура может включать формальные элементы - те, которые продекларированы и задокументированы, и неформальные - те нигде не зафиксированы, но в действительности принимаются сотрудниками.

     Изученные в дипломе теоретические и  методические подходы изучения корпоративной  культуры дают возможность расширить  теоретический арсенал рассмотрения корпоративной культуры.

    В работе был проведен анализ и совершенствование  корпоративной культуры ООО «МакроМир»

    Вопросами трудовых отношений, подбором, расстановкой, оценкой и развитием кадров, эффективным  использованием их потенциала в ООО «МакроМир»  занимается инспектор по кадрам. Ему оказывает помощь непосредственный начальник – генеральный директор.

    В ООО «МакроМир»  прослеживаются следующие черты корпоративной культуры:

• быстрое реагирование на изменения окружающей среды;
• создание атмосферы здоровой конкуренции среди персонала;
• повышение качества трудовой жизни, обеспечиваемое инвестициями в человеческий фактор (улучшение условий труда и отдыха, создание эффективной системы поощрений, формирование комфортного  социально-психологического микроклимата);
• организационные ритуалы, традиции, порядки (традиционное празднование профессионального праздника, дня рождения сети, поздравление с днем рождения, праздничными датами).

    На  основе этого можно сделать вывод  об устойчивой организационной культуре в ООО «МакроМир» 

    Совершенствование корпоративной культуры:

• Создание карт для корпоративных клиентов как элемент совершенствования корпоративной культуры. Здесь можно подчеркнуть, что создание клуба корпоративных клиентов подразумевает выпуск клубных карточек, которые дают право на получение скидки постоянным клиентам. Данные карты будут различаться по цвету и размеру скидки. Это  будет стимулировать клиентов к новым совершениям покупки, получая при этом максимальные скидки.
• Проведение корпоративного тренинга. Отметим, что проведение тренингов будет совершенствовать и способствовать как повышению уровня корпоративной культуры, так и повышению уровня продаж.
• Разработка корпоративного стиля в одежде. Предложение критериев, которым должны соответствовать сотрудники организации ООО «МакроМир».
• Разработка кодекса корпоративной культуры. Данный кодекс отражает правильное поведение работников фирмы в сложных этнических ситуациях.

     Корпоративная культура представляет собой набор  присущих всем членам организации поведенческих  норм, артефактов, ценностей представлений  и понятий которые формируются  создателями организации и получают поддержку, а также подвергаются изменениям в процессе дальнейшей жизнедеятельности организации.

     Корпоративная культура – комплексное явление. Нет какого-то одного события, которое  порождает культуру, она создается  в результате множества социальных взаимодействий, наложенных на индивидуальный жизненный опыт, меняющийся со временем. Следовательно, для понимания корпоративной культуры необходимо учитывать широкий опыт деятельности внутри и вне организации. Важно помнить, что она создается людьми, на которых влияют как внутренние, так и внешние факторы. Нельзя рассматривать культуру лишь как продукт организации, ее формулируют люди, со своим индивидуальным жизненным опытом, представлениями, образом мысли.

     Корпоративная культура формирует определенный имидж  организации, отличающий ее от любой другой; она создает систему социальной стабильности в организации, являясь чем-то вроде социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Она вызывает чувство общности всех членов организации и усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей. Корпоративная культура является средством, с помощью которого формулируются и контролируются нормы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации. Ее нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации.

     Корпоративная культура – важнейший инструмент менеджмента. В настоящее время  корпоративная культура выступает  как самоценность. Она нужна именно потому, что без сформированной культуры начинают тормозить бизнес-процессы и коммуникации любого уровня. Многие руководители вообще не задумываются о культуре, пока не встанет вопрос о репутации компании, в которой корпоративная культура сегодня играет далеко не последнюю роль.

     Для того чтобы организация была единым организмом, работала как часы и  обрела лицо, отличное от других, необходимо приложить максимум усилий. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованных источников и литературы  

Литература  

1. Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности  и культуры. – М.: Наука, 2008. – 225с.
2. Антонов В. Г., Крылов В. В., Кузьмичев А. Ю. и др. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. – 288 с.
3. Арутюнов В.В., Волынский И.В. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону, 2008. – 448с.
4. Бельмас А. Влияние корпоративной культуры на сотрудников с различными типами мотивации // Корпоративная культура. – 2008. - №5. – с.15-20.
5. Багриновский K.A., Бендиков М.А., Иcaeвa M.K., Хрусталёв Е.Ю. Корпоративная культура в современной экономике России // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. - № 2. – с.20-25.
6. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. - №2. – с.18-24.

 

7. Веснин  В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова,   2008. – 480 с.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2008. – 365 с.
9. Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. - М.: Юрайт, 2006. – 425 с.
10. Грушевицкая Т.Г., Попков В.Д., Садохин А.П. Основы межкультурной коммуникации. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 286 с.
11. Дичева О. Прошлое и настоящее корпоративного издания // Корпоративная культура. – 2008. - №2. – с.31-35.
12. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2006. – 365 с.
13. Жалило Б. «Операция на душе» - изменение корпоративной культуры компании // Управление персоналом. – 2007. - №1. – с.15-23.
14. Жданов А. Практические способы управления корпоративной культурой // http://www.betapress.ru/library/culture-343.html - 05.06.2006
15. Исламова С. Статья: День сурка или День фирмы? // Управление персоналом. –2006. - № 20. – с.26-30.
16. Капитонов А.Э. Корпоративная культура в организационно-управленческой сфере: анализ и разработка модели: Автореферат диссертации на соискание ученой степени к.с.н.: (17.04.02) / Ростовский государственный строительный университет. – Ростов-на-Дону, 2007. – 24с.
17. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2008. – 304 с.
18. Колтунова М. Документ в культуре бизнеса // Корпоративная культура. – 2008. - №5. – с.14-18.
19. Корпоративная культура, инновации и управление изменениями: обзор Ассоциации менеджеров России // http://www.amr.ru/research/review/detail.php?ID=3263 -  18.10.2007.
20. Крымчанинова М. Какого типа культура в Вашей организации // Корпоративная культура. – 2006. - №1. – с.22-27.
21. Кузнецов. И.Н. Корпоративная культура: учебное пособие. – Мн.: Книжный дом; Мисанта, 2006. – 304 с.
22. Ларичева Е.А. Сравнительный анализ корпоративной, инновационной культуры и культуры производства // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - № 5. – с.23-27.
23. Мазур И.И. Корпоративный менеджмент. – М.: Высшая школа, 2003. – 345 с.
24. Мазур И.И., Шапиро В.Д. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Омега-Л»,2008. – 781 с.
25. Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания. – Кострома, 2003.
26. Мильнер Б.З. Корпоративная культура М., 2004
27. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт – Издат, 2003. – 591с.
28. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2007. – 675с.
29. Мильнер Б.З. Корпоративная культура. М., 2004
30. Михайленко М.А. Развитие корпоративной культуры персонала организации: Автореферат диссертации на соискание ученой степени к.э.н.: (14.11.05) / Государственный университет управления. - М., 2008. – 25с.  
31. Родин О. Концепция происхождения и сущности организационной культуры. – М.: Школа Бизнеса МГУ, 2007. – 189 с.
32. Скриптунова Е. Как выпускать внутрифирменную газету // Корпоративная культура. – 2008. - №3. – с.33-36.
33. Сотникова С.И. Основы управления персоналом: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2008. – с.148.
34. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2006. – 256 с.
35. Федорова А.А. Корпоративная культура в системе управления организацией: Автореферат диссертации на соискание ученой степени к.э.н. / Московский государственный университет. – М., 2008. – 25с.
36. Ушакова Д., Славянская А. Корпоративная культура, как инструмент тонкого управления // http://www.rhr.ru/index/sovet/korp/5034.html - 20.12.2007.
37. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. - СПб.: Питер, 2007. – 448с.
38. Юткина Ю. Выбирайте «культурную корпорацию» // Личные деньги. – 2008. - №9. – с.17-20.