Корпоративной культуры

     Дж. Котгер и Дж. Хеске’тт выделяют два  уровня культуры: ценностный и поведенческий. По их определению, ценности — это  «представления о том, что является жизненно важным; ценности в разных компаниях различны: в одних это деньги, в других — технологические изобретения или благосостояние сотрудников».¹⁰ Получив свое признание, определенные ценности стабильно и неизменно закрепляются в организации, независимо от происходящей смены ее членов. В отдельных случаях ценности становятся настолько укоренившимися и само собой разумеющимися, что люди не отдают себе в них отчета и не воспринимают их со стороны. По мнению Дж. Когггера и Дж. Хескеггга, поведение отражает то, что члены организации на самом деле делают каждый день, это «модели и стиль жизнедеятельности, которые приветствуются и поддерживаются в членах организации». Они определяют корпоративную культуру как «социально созданную реальность», и, следовательно, от того, как воспринимается и реализуется культура, зависит, как она проявляется и как изменяется.

     Многие  авторы определяют корпоративную культуру как набор общепринятых моделей  поведения, артефактов, ценностей, убеждений  и понятий, которые формируются  по мере того, как организация «учится» справляться с внешними и внутренними трудностями. При этом выделяются два уровня: внешний и внутренний. К внешнему уровню относятся артефакты, модели поведения, речь, формальные законы, технические ноу-хау, способы производства и использования товаров. Внутренний уровень скрыт от внешнего наблюдения, находится в умах членов организации и включает в себя образ мысли, идеи, верования, ценности, отношения, способы восприятия окружающего мира. Л. Каммингс отмечал, что корпоративная культура является по сути решением противоречий, которые естественно присутствуют в организации.

     П. Друкер рассматривал корпоративную  культуру как подлинное организующее начало, представляющую собой среду, созданную совместной деятельностью  людей.

     Некоторые авторы разработали классификации  определений и типологии школ и направлений. Например, Л. Смирсич систематизировала существующие определения и вывела три подхода, согласно которым корпоративную культуру можно рассматривать как: независимую внешнюю составляющую, внесенную в организацию извне; внутреннюю составляющую организации; ключевое сравнение в концепции организации; суть организации.¹¹

     В первом подходе корпоративная культура рассматривается как очень широкая  категория, фоновый фактор. Культура есть совокупность представлений и  ценностей, которые формируются в человеке обществом, общественной деятельностью и социальными взаимодействиями. При таком подходе организация воспринимается лишь как контекст, в котором проявляются переменные национальных культур. С этой точки зрения организация лишь пассивно подвержена влиянию заранее сформированных представлений своих сотрудников.

     Второй  подход, по мнению М. Льюиса, С. Сиела  и Дж. Мартина, М. Пауэрса, Т. Двла и  А. Кеннеди, основан на том, что организации  сами создают свои культуры. Представители  этого подхода сосредоточивают свое внимание на уникальных «ритуалах, легендах и церемониях, которые появляются в среде, созданной руководством компании посредством установленных правил, структуры, норм и целей». При этом авторы данного подхода признают, что в компании могут существовать как доминирующая культура, так и субкультуры, между которыми могут быть противоречия.

     Третий  подход рассматривает корпоративную  культуру как суть организации, ее основное отличительное качество. Как отметила Л. Смирсич, некоторые исследователи  считают, что «организацию следует рассматривать как культуру»,¹² т. е. организация и есть культура. Они отказываются признать культуру как нечто, что организация имеет, и признают ее как нечто, чем организация является. Следовательно, культуру нельзя выделить как отдельную составляющую организации, поскольку культура и есть организация.   

     Большинство функций культуры важны как для  организации, так и для каждого  ее члена. Функции корпоративной  культуры глубоко диалектичны: с  одной стороны, они позволяют  организациям выжить в условиях изменчивости внешней среды, с другой — своеобразный консерватизм может привести к ее гибели.

     Корпоративная культура является весьма сложной и  многофункциональной системой, приоритетность и значимость отдельных функций  которой может меняться в зависимости от ее типа, целей, этапа развития:

• познавательная — позволяет работникам осознать свое предназначение в корпорации;
• ценностно-образующая — заключается в формировании у сотрудников понимания корпоративных ценностей;
• коммуникационная — через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения осуществляется установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразие в анализе и оценке любого вида информации;
• нормативно-регулирующая — эта функция благодаря своей интеграционной направленности ведет к идентификации работниками себя с корпорацией, задает регулирующие нормы поведения, делая поведение предсказуемым и управляемым;
• мотивирующая — принадлежность к сильной корпоративной культуре является мощным стимулом к росту производительности;
• инновационная — помогающая корпорации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике (основу ее составляет система целей, ориентированная на потребности клиента, готовность к риску и внедрению инноваций; результатом является создание позитивного имиджа и завоевание авторитета как у поставщиков, так и у потребителей);
• стабилизационная — заключается в развитии системы социальной стабильности в корпорации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов куУiЫ1ры;
• охранная — своеобразный барьер для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды, нейтрализующий таким образом действие негативных внешних факторов (включает в себя специфическую систему ценностей, особый климат и тем самым создает неповторимый облик корпорации, позволяющий отличить ее от других и от внешней среды в целом);
• интегрирующая — прививая определенную систему ценностей, интегрирующую интересы всех корпоративных уровней, создает ощущение идентичности ее участников и ответственности перед ней;
• регулирующая — включает в себя неформальные, неписаные правила, указывающие на то, как люди должны вести себя в процессе работы, и определяющие способы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией (задается однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов);
• заменяющая — сильная корпоративная культура, способная к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет корпорации не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока информации;
• адаптивная — облегчает взаимное приспособление работников к корпорации, а корпорации — к внешней среде.

     Ценность  корпоративной культуры для организации  состоит в том, что она усиливает  организационную сплоченность и  порождает согласованность в  поведении сотрудников. Для сотрудников  культура организации служит своеобразным ориентиром для выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в организации.

     Однако  не следует игнорировать некоторые  ее негативные аспекты, которые во многом влияют на достижение организационных  целей, т. е. корпоративная культура иногда может приходить в противоречие с окружающими организацию условиями среды. Так, если окружающая среда подвержена быстрым изменениям, то выработанная годами культура организации перестает соответствовать этим изменениям, и тогда компании, вынужденной приспосабливаться к новым внешним условиям, приходится формировать новую культуру и пересматривать систему регулирования трудовых отношений в организации.

     Корпоративная культура — это сложная и всеобъемлющая  составляющая любого производственного  пространства. И хотя нет единого мнения о том, что представляет собой корпоративная культура и как она влияет на деятельность организации, все исследователи единодушны в том, что она существует и обладает рядом общих свойств, среди которых:

• динамичность — в своем развитии культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития, совершенствования, замены;
• системность — корпоративная культура представляет собой сложную систему;
• структурированность — элементы иерархически соподчинены и обладают определенной степенью приоритетности;
• относительность — соотносит свои элементы как с собственными целями, так и с окружающей действительностью;
• неоднородность — внутри культуры существуют локальные субкультуры и даже могут появляться контркультуры, вступающие в конфронтацию с корпоративной культурой;
• адаптивность — способность оставаться устойчивой и противостоять негативным изменениям внешней среды.

     Современный уровень развития корпоративного управления потребовал новых подходов к рассмотрению его культурной составляющей, что послужило причиной введения такого понятия, как культурное корпоративное пространство.

     Культурное  пространство современной корпорации, являясь ее неотъемлемой частью, характеризуется  неоднородностью, связанной с наличием в нем культурного центра и периферии (рис. 1.1.). 

                  Рис.1.1.  Структура культурного пространства корпорации.

     Центром выступает корпоративная культура с наиболее высоким потенциалом, активно воздействующая на другие культурные формы пространства. В ней создается система ценностей, часть из которых имеет эталонную значимость для всех элементов корпорации, т.е. является ее своеобразным «культурным кодом». Периферийные формы культуры, представленные организационными культурами дочерних компаний, более инертны. Ценности периферийной культуры влияют на центральные культурные формы в меньшей степени. Центр связан с периферией «силовыми линиями», обеспечивающими целостность культурному корпоративному пространству. Предназначение связей заключается в трансляции основных ценностей, норм деятельности, моделей поведения, установок от ядра к периферии. Таким образом, осуществляется культурное «притяжение» периферийных форм культуры к центру. Именно «силовые линии» определяют пути, по которым идут перемены в различных элементах культуры, происходит перенос «культурных кодов», определяющих характер этих перемен.

     Используя теорию культурной динамики, отношение  «центр — периферия» можно описать  через термин «культурные заимствования». Их развитие обусловлено влиянием корпоративной культуры на все остальные организационные культуры корпоративного пространства. Корпоративная культура выступает в качестве культуры-донора, а дочерние компании, вынужденные «заимствовать» ее культурные элементы, — в качестве культуры-реципиента. Говорить о единстве культурного пространства корпорации без ведущей роли центра невозможно.¹³ 

          1.5. Факторы, способствующие поддержанию корпоративной

                                                            культуры. 

     Существующие традиции и обычаи в организации, стиль работы и имидж во многом формируется на основе предыдущего опыта. Именно поэтому нужно обратиться к важнейшему источнику формирования организационной культуры – философии основателей организации. Традиционно имен но основатели компании оказывают определяющее воздействие на становление первоначальной культуры.

     Осуществляя и воплощая свою мечту, они пытаются создать идеальный, образ будущей  организации. Выдвигая привлекательную  идею, которая сильно влияет на сотрудников, они создают сплоченную организацию с сильной культурой. Сформированная организационная культура — это результат взаимодействия желаний и пристрастий основателей организации и базовых установок сотрудников, которые они выработали в результате своего предыдущего опыта.

     Например, взгляды Т. Ватсона на разработку, производство и обновление продукции, манеру одеваться, политику поощрений  и компенсаций до сих пор ощутимы  в IВМ, хотя Ватсон умер в 1956 г. Компания У. Диснея до сих пор пропагандирует идею своего основателя о сказочных развлечениях. А приверженность компании Wai-mart простоте, бережливости и качеству связана с личностью Сэма Болтона.

     Итак, в основе корпоративной культуры лежит видение создателей компании того, что представляет собой эта  организация, почему она функционирует именно в этой сфере, какие обязательства перед заказчиками берет она на себя, какие нормы поведения существуют в общении с окружающими.

     Определение целей организации — важнейший  нравственный вопрос, который должен решать руководитель. Р. Мертон подчеркивает, что этот нравственный выбор «во многом определяется системой ценностей, в рамках которых действует корпорация. А эти ценности, в свою очередь, основаны не столько на экономических функциях корпорации, сколько на культуре, традициях, собственном опыте и личной склонности их руководителей, обнаруживающихся в текущей экономической, политической и социальной ситуации».

     Основатели  организации обычно имеют общее  представление о том, как организация  должна решать проблемы внешней адаптации (выработка целей и стратегии компании; разработка целей и средств достижения целей; выработка системы оценки деятельности компании; разработка коррективных методов, т. е. методов исправления допущенных ошибок; и т. д.) и проблемы внутренней интеграции (организационная структура; кадровая политика; общий язык; разделяемое всеми представление о роли и значении компании, о смысле ее деятельности; проектирование и управление производственными процессами; методы постоянного совершенствования производства и персонала; границы групп и критерии отбора в группу; межличностные отношения в организации, такие как любовь, дружба, взаимоотношения полов и др.; система поощрений и наказаний; и т. д.).

     Основываясь на своем личном жизненном опыте, своем представлении о роли и месте данной организации в мире, природе человеческих отношений, практике менеджмента и т. д., основатели компании вырабатывают основные принципы ее корпоративной культуры и передают их членам организации при помощи ряда первичных и вторичных механизмов, действующих как скрыто, так и открыто.

     Первичные механизмы передачи корпоративной  культуры. Можно выделить следующие  пять первичных механизмов.