Корпоративной культуры

      Г. Трайс и Дж. Бейер выделяют следующие  составляющие корпоративной культуры: установившиеся порядки в компании, организационная коммуникация, материальные проявления культуры, язык общения. Рассмотрим, в частности, обряды, церемонии и ритуалы.

      Обряды  – заранее спланированное и подготовленное, часто театрализованное зрелище, в  котором концентрируются различные  проявления корпоративной культуры, например торжественная церемония  награждения званием «Лучший изобретатель года».

      Церемонии – серия обрядов, объединенных в  одно событие, например церемония «запуска»  нового продукта, награждение работников, добивавшихся, особых результатов в  своей работе, торжественная зажигательная  речь о будущей деятельности компании из уст одного из высших руководителей.

      Ритуалы – упорядоченная система действий, объединяющая основные ценности любой организации. Например, ритуалы, выражающие признание (юбилеи, празднования достижений, зачисление в список лучших, публичные поощрения, коллективный отдых и т. д.), демонстрируют, какое поведение приветствуется и поддерживается в организации. Достаточно часты ритуалы, сопровождающие вступление нового сотрудника в коллектив. Например, на многих американских предприятиях сферы обслуживания каждый новичок, независимо от образования, начинает свою карьеру в отделе обслуживания клиентов. Это подчеркивает необходимость ориентироваться на нужды потребителя.

      Ритуалы направлены на поддержание и укрепление корпоративных ценностей компании. Примером этого может служить следующий ритуал их жизни фирмы General Motors. Подчиненные в компании должны были встречать в аэропорту руководителей, прибывающих из других городов, нести их багаж, оплачивать их счета в гостинице и ресторане, возить их по городу в любое время дня и ночи. Чем выше статус руководителя, тем больше людей должно было сопровождать его во время полета и тем многочисленнее свита, ожидающая его в аэропорту.

      Другим  ритуалом компании General Motors, был прием пищи: все менеджеры должны были обедать в отдельном помещении в одно время и при этом разговаривать на определенные темы, как правило, не связанные с производством. Именно из-за того, что темы разговора часто носили личный характер, а порой и запретный, этот ритуал приобретал особую значимость, поскольку сопровождался добровольным принесением в жертву личного времени, которое можно было бы провести с друзьями или с семьей. Таким образом, компания распространяла свое влияние на личную жизнь служащих, а они, в свою очередь, проявляли готовность подчиняться требованиям компании из-за боязни не вписаться в ее корпоративную культуру.

      Часто ритуалы представляют собой стандартные  процедуры снятия напряжения, сглаживания  разногласий и недовольства, регулярно  применяемые в компании. Например, многие западные фирмы каждую пятницу после работы устраивают «пивные дни», когда сотрудники вместе пьют пиво и беседуют. Так, Digital Equipment Company (DEC) в Шотландии регулярно организует барбекю или пикники с бесплатными напитками для всего штата компании, создавая тем самым условия для общения сотрудников разных уровней и из разных отделов.

     Организационная коммуникация. Рассказы, истории обычно основаны на реальных событиях, но постепенно обрастают домыслами и дополнениями, например рассказ о работнике Proctor & Gamble,который заметил, что все этикетки на одном виде продукции его компании в местном супермаркете наклеены неровно и портят впечатления о товаре. Он скупил всю партию, надеясь что компания возместит его затраты, оценив рвение своего сотрудника. Так и получилось.

     Различные истории существуют почти в каждой организации. Они повествуют об основателях  организации, о фактах пересмотра установленных  правил и предписаний, перемещениях и продвижениях и т. д. Такие истории  устанавливают связь между прошлым, настоящим и будущим и служат руководством к действию.

     Мифы  – рассказы о «добрых старых временах», лишенные физического материала, часто  передаваемые старыми сотрудниками.

     Саги  – исторические повествования о  выдающихся достижениях какой-то группы сотрудников компании или ее руководителей. Например, распространенные в компании Hewlett-Packard саги об успехах Била (Hewlett) и Дейва (Packard) используются для передачи отличительных особенностей корпоративной культуре компании, «как это делается в H-P» (H-P way).

     Легенды – пересказ реальных событий, приукрашенных  вымышленными подробностями, в центре которых часто выступает герой  или героиня. Например, в компании 3М бытовала легенда о рабочем, который постоянно пытался найти  способ применения минералов, остающихся неиспользованными в производстве наждачной бумаги. Сначала он был даже уволен за то, что тратил слишком много рабочего времени на обдумывание и испытание своих теорий. Решив, в конце концов, проблему, он стал заместителем руководителя подразделения «Зернистые кровельные покрытия», созданного в компании по его предложению. Легенды отражают, прежде всего, историю и наследие организации и передают унаследованные ценностные ориентации.

     Сказки  – полностью выдуманные истории, мораль которых содержит намек на ожидаемое поведение сотрудников компании.

     Символы и лозунги – запоминающиеся изображения  и логотипы различных компаний. Так, лозунгом компании IBM стало «I think therefore IBM»,что созвучно словам Декарта «I think there fore I am» (Я мыслю, значит существую), а лозунгом компании Caterpillar (сороконожка) гласит: «48 hour parts service in the world» (48-часовая служба запчастей по всему миру).

     Материальные  проявления культуры. Артефакты –  мебель, инструменты, приборы, приспособления. Например, в каждом офисе IBM обязательно имеется перекидная бумажная доска (flipchart). В компании GM нормой одежды в 60-е гг. прошлого века был темный костюм, светлая рубашка и приглушенных тонов галстук. Оформление офисов тоже было стандартизировано: ковровое покрытие одного из оттенков синего или зеленого цвета и светло-бежевые дубовые панели. Другие, более яркие цвета в компании не приветствовались.

     В IBM, например, принято носить строгий костюм, белую рубашку и узкий черный или темно-синий галстук. Этот отличительный облик сотрудников IBM идет от убеждения Тома Ватсона - старшего (основателя и главы корпорации), что быть агентом по сбыту – это уважение, желательное призвание, очень далекое от репутации двуличного и хитрого человека, который наделялся коммивояжер в первой половине XX в.

     Оформление  физического пространства распространяется на здания, открытые пространства, расположение офисов. Например, замена 4-местных столов в кафетерии компании на 6-местные  расширяет возможности для знакомства и разговоров сотрудников разных отделов компании.

     К символам могущества компании относится  возможность некоторых фирм предоставлять  своим сотрудникам корпоративные  автомобили, оплачивать транспортные расходы, давать дотации на отдых  сотрудникам и членам их семей. Состояние дел в компании, количество и качество корпоративных автомобилей, наличие самолета в распоряжении компании – всего лишь несколько примеров, символизирующих корпоративное могущество. Другие символы включают размер и расположение офисов, престижную меблировку, стиль одежды и презентабельность сотрудников. Такие материальные символы, помимо могущества компании, свидетельствуют о положении каждого ее члена и типах поведения, которые ожидаются от работников, а также о том, что и как оценивается высшим руководством.

     Язык  общения. Почти все организации  используют свой собственный язык общения, изобилующий профессиональными  или производственными терминами, аббревиатурами, жаргонными словами. Узнав  этот язык, вновь пришедшие сотрудники поддерживают, сохраняют и развивают его. Часть корпоративного языка создается организаторами компании для отражения ее корпоративных ценностей. Например, на языке Disneyland работа – «шоу», посетители – «Гости» (с большой буквы), работники в павильонах – «хозяева», объединенный термин для всех сотрудников – «актерский состав», а работа с посетителями – «игра на сцене». В некоторых компаниях нет работников. Например, в Wal-mart  их называют «associates» (младший член корпорации), в McDonald’s – «crew-members» (членами команды).

     Корпоративный язык в первую очередь рождается в отделах и подразделениях компании, объединяя членов определенной субкультуры. Изучая этот язык и активно его используя, сотрудники поддерживают свою принадлежность группе, ограждают группу от внешнего вмешательства, сохраняют субкультуру группы. Во время совместной работы сотрудники придумывают уникальные названия для различных видов оборудования, офисов, ключевых должностей в компании, основных поставщиков и заказчиков, типов и разновидностей производственного товара и т. д.

     Невозможно  переоценить роль языка как средства общения в организации. Общий  корпоративный язык объединяет людей  в рамках единой организационной  культуры и позволяет лучше, чем  что-либо иное, судить о корпоративной  культуре компании со стороны.⁸ 

     1.4 Корпоративная культура  как инструмент 

           развития и эффективности организации. 

     Логичность  появления корпоративной культуры связана с развитием корпоративного управления, выступающего объединяющим фактором интересов различных групп, влияющих на функционирование корпораций. Корпоративное ядро обусловливает природу корпоративной культуры. Именно поэтому Н. Холд структурирует корпоративный менеджмент, рассматривая корпорацию как инструмент управления культурными ресурсами и гармонизации культурного разнообразия.

     В 1980-е годы концепция корпоративной  культуры прочно завоевала одно из ведущих мест. Интерес к ней  поддерживался надеждой на то, что  это понятие сможет объяснить  разницу в эффективности деятельности различных организаций.

     Именно  с этого момента появилось много исследований, особенно в США, касающихся сущности корпоративной культуры, таких авторов, как Л. Смирсич, Дж. Мартин, А. Вилкинс, Э. Шейн, Дж. Морган, М. Льюис и др. В России в последнее время в связи с активным вовлечением ее в процессы глобализации и международной экономической интеграции, выходом на зарубежные рынки проблемы корпоративной культуры становятся все более актуальными.

     Выяснение предпосылок и статуса корпоративной  культуры позволяет не только изучить  ее как новую культурную форму, но обратиться к рассмотрению процессов ее развития и функционирования, исследованию ее влияния на развитие корпоративных сообществ.

     Не  существует единого общепринятого  определения корпоративной культуры. Многие авторы воспринимают ее как  систему общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации, как характерную черту, отличающую одну организацию от другой.

     Один  из наиболее серьезных исследователей корпоративной культуры, Э. Шейн, определяет ее как «модель поведенческих  норм, разделяемых всеми, которая была использована в прошлом и признана правильной и, следовательно, должна быть передана для усвоения новым членам организации как единственно правильный способ восприятия, представления и отношения...».⁹ Он полагает, что культура проявляется на поведенческом уровне и в общепринятых ценностях, но суть культуры заключается в скрытых ощущениях и представлениях, свойственных группе. Э. Шейн исключает из определения культуры поведение, считая, что в организации оно оказывается под влиянием множества факторов помимо культурного.

     По  мнению Э. Шейна, смысл термина «корпоративная культура» включает в себя основные понятия (bаsiс assumptions) и разделяемые членами организации убеждения (beliefs), которые действуют на подсознательном уровне и выражаются в воспринимаемом отношении организации к себе и окружающему миру. Эти понятия и убеждения отражаются на поведенческих моделях, приобретенных группой в процессе выживания и борьбы с внешними и внутренними проблемами. Этот глубокий, внутренний уровень культуры следует отличать от внешнего, который проявляется в артефактах и лжеценностях.

     Итак, под корпоративной культурой  Э. Шейн понимает набор основных понятий, обнаруженных или созданных данной социальной группой по мере решения  проблем внешней адаптации и внутренней интеграции организации, которые «работали» в прошлом и зарекомендовали себя как надежные и правильные, следовательно, им можно обучать новых сотрудников как образцу для подражания. Э. Шейн считал культуру не  столько побочным продуктом организации, сколько ее неотъемлемой  частью, которая влияет на эффективность ее деятельности.