Конфликты в организации

Содержание

  Введение…………………………………………………………………………..….3

1. Природа конфликта в организациях .....................................................................4

   1.1. Понятие конфликта и его классификация…………………………………...4

   1.2. Причины конфликта и его последствия……………………………………..8

   1.3. Методы  разрешения конфликта…………………………………………….14

2. Особенности управления конфликтной ситуацией в организации…………..19

   2.1. Содержание конфликтной ситуации……………………………………….19

   2.2. Анализ конфликтной ситуации……………………………………………. 20

   2.3. Выводы и предложения по ситуации………………………………………25

Заключение…………………………………………………………………………27

Список используемой литературы………………………………………………..29 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

      У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями жизнедеятельности. Каждый стремится достичь чего-то своего или пробует что-либо делать по-своему. Но часто люди, связанные совместной работой сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт. Если в жизни конфликтные ситуации по большей части кроме стресса не преподносят, то для руководителя конфликт является одним из главных врагов, т.к. последствия от него могут быть самые непредсказуемые.

        Таким образом, целью курсовой работы, является доскональное и многостороннее изучение понятия «конфликта», а также способов его решения, рассмотрение процесса управления конфликтной ситуации, понимание его значения и влияния на внутренний климат организации.

      Содержание  обозначенной цели предопределило постановку и решение следующих задач: 1. Изучение природы конфликта в организациях; 2. Рассмотрение причин появления конфликтов; 3. Исследование модели процесса конфликта и его последствия; 4. Особенности управления и анализ конфликтной ситуации.

.        Именно по причине важности этих вопросов для современной России я выбрал тему этой курсовой работы. В своей работе я постарался наиболее широко осветить вопрос о понятии конфликта и его содержании и объяснить наиболее важные аспекты данной курсовой работы. Также я уделил большое внимание сущности формирования конфликтов, и дал обоснованные характеристики по анализу конкретной конфликтной ситуации. 
 
 
 
 
 

1. Природа конфликта в организациях 

1.1. Понятие конфликта и его классификация 

     Как и у многих  фундаментальных  понятий у конфликта имеется  множество определений и толкований. С позиций управления организацией конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами, формальными  или неформальными группами.  Каждая сторона делает все,  чтобы была принята ее точка зрения или цель и мешает другой стороне  делать то же самое.

     Понятие конфликта часто ассоциируется  с агрессией,  угрозами, ссорами,  войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт -явление всегда нежелательное, что его, по возможности, следует избегать. Такое отношение к конфликту прослеживается в рамках школы научного управления, в классической школе и у приверженцев концепции бюрократии по М.Веберу.  В рамках этих школ считалось, что наличие четкой иерархической системы, рациональное распределение задач между подразделениями и сотрудниками в организации, разработка процедур и правил устранят условия для появления конфликтов.

     В рамках школы человеческих отношений  конфликт также считался нежелательным  явлением.  Он рассматривался как результат неэффективного руководства организацией. Считалось, что хорошие взаимоотношения в организации могут исключить возникновение конфликтов.

     Современная точка зрения [1, стр.134] заключатся в том, что конфликт в организации не только возможен,  но часто и желателен.  Конфликты, конечно, не всегда имеют положительный характер. Например, человек может спорить на совещании только потому,  что не спорить он не может. Члены группы могут принять точку зрения спорщика  только  для того, чтобы  избежать конфликта, что может снизить удовлетворение их потребностей власти и причастности, а также эффективность организации в целом.  Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить различные точки зрения,  дает дополнительную информацию,  помогает выявить большее число альтернатив и т.д. Это делает процесс принятия решений более эффективным,  а  также  дает  людям  возможность удовлетворить свои потребности в уважении и власти.

     Таким образом,  конфликт  может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации, или он может быть деструктивным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности.  Роль  конфликта  зависит от того, насколько эффективно им управляют. [1, стр.124]

         Существуют четыре типа конфликта: внутриличностный,  межличностный, между личностью и группой и межгрупповой конфликт. [5, стр.82].

     Внутриличностный  конфликт. Этот тип конфликта не соответствует определению данному выше.  Однако его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям для других типов конфликта. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт. Чаще всего он возникает, когда к работнику предъявляются  противоречивые или взаимоисключающие требования. Например,  заведующий отделом в магазине требует от  продавца, чтобы он все время находился в отделе. Позже он предъявляет ему претензии,  что продавец все время тратит на покупателей и  не заботится о  пополнении  отдела товарами.  Аналогично,  от мастера участка его непосредственный начальник требует увеличения  выпуска продукции,  а  руководитель фирмы по качеству одновременно требует повышения качества изделий.

     Внутриличностный  конфликт  может также возникнуть из-за того, что личностные  потребности  не  согласуются  с  производственными требованиями (необходимость работы в выходные дни,  когда запланировано семейное мероприятие,  необходимость переезда в другой  город, когда другие члены семьи теряют работу и т.п.).

     Межличностный конфликт.  Этот тип конфликта,  возможно, самый распространенный. В  организациях он проявляется по-разному.  Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные  ресурсы:  капитал, помещения, рабочую силу и т.п. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены,  он должен убедить  вышестоящее  начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю.

     Межличностный конфликт может возникать также, например, между двумя  кандидатами  на повышение при наличии одной  вакантной должности. В этом случае конфликт может быть тонким и длительным. Межличностный конфликт  может  также  проявляться  и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера,  взглядами и  ценностями иногда  просто  не  в состоянии ладить друг с другом.  Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

     Конфликт  между личностью и группой.  Как показали эксперименты, проведенные Э.Мэйо в Хоторне, производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки.  Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и,  тем самым, удовлетворять свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.  Например,  кто-то  захочет заработать побольше, перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое поведение как негативное явление.

     Между отдельной личностью и группой  может  возникнуть  конфликт, если  эта  личность займет позицию,  отличающуюся от позиции группы. Например, на совещании  при обсуждении возможности увеличения объема продаж,  когда большинство будет считать,  что проблему можно решить, снизив цену, один из участников совещания будет твердо убежден,  что такая политика  приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение,  что продукция фирмы хуже  продукции конкурентов. Хотя этот  человек  может искренне болеть за интересы организации, его все равно будут рассматривать как источник  конфликта,  потому что он идет против мнения группы.

     Аналогичный конфликт может  возникнуть  на  почве  выполнения должностных обязанностей.  Например, когда руководитель предпринимает непопулярные дисциплинарные меры.  Группа может отреагировать на эти меры снижением производительности труда.

     Межгрупповой  конфликт. Организация состоит из множества групп как формальных,  так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами  могут  возникать  конфликты.  Типичным примером межгруппового конфликта является противостояние администрации организации, с одной стороны, и профсоюзом, с другой стороны.

     Другим  примером межгруппового конфликта может быть противостояние линейных руководителей и работников  функциональных  служб. Штабные работники обычно более молоды и лучше образованы,  чем линейные руководители.  Линейные руководители (начальники цехов, начальники  участков,  мастера) могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу  своей  зависимости от них во всем,  что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно  выбрать  такой  способ выполнения предложений штабных специалистов,  что вся затея закончится провалом.  И все это для того,  чтобы "поставить  на  место" специалистов. Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможность самим провести в  жизнь свои решения,  и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного персонала.  Это яркие примеры дисфункционального конфликта.

     Часто из-за различия целей начинают конфликтовать  между собой функциональные группы  внутри организации.  Например,  отдел  сбыта ориентирован на покупателя, а производственные подразделения больше заботятся о соотношении прибыль-затраты.

     Таким образом,  конфликт  может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации, или он может быть деструктивным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности.  Роль  конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. Также выделяют четыре основных типа конфликта:

     - Внутриличностный конфликт –  случается внутри индивида, когда человек хочет достигнуть взаимоисключающих целей, когда возникает противоречие между желанием и возможностью.

     - Межличностный конфликт – вовлекает  в противоречие два или более  индивида.

     - Межгрупповой конфликт – может  возникнуть между подразделениями  организации в борьбе за ресурсы, между неформальными группами при смене руководства, при появлении нового неформального лидера, между линейным и штабным персоналом, между администрацией и профсоюзом.

     - Конфликт между личностью и  группой – происходит когда  позиция индивида входит в противоречие с позицией группы, коллектива.

1.2. Причины конфликта и его последствия 

     У всех конфликтов есть несколько причин.  Основными причинами конфликта  являются ограниченность ресурсов,  которые нужно делить, взаимозависимость заданий,  различие в целях, различия в представлениях и ценностях,  различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

         Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы,  людей, финансы и другие ресурсы между различными группами, чтобы эффективно достичь целей организации.  Выделить большую долю ресурсов одному руководителю или группе - значит выделить  меньшую долю остальным. Люди же всегда хотят получать больше ресурсов,  а не меньше.  Таким образом, необходимость делить ресурсы приводит к возможности конфликта.

     Взаимозависимость задач.  Возможность конфликта   существует везде, где человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы.  Поскольку организации являются системами, состоящими  из взаимозависимых элементов,  то невыполнение каким-либо специалистом или группой своих задач может стать причиной конфликта.

     Некоторые типы организационных структур и  отношений  как  бы способствуют конфликту,  возникающему  из взаимозависимости задач. Выше рассмотрен межгрупповой конфликт между линейными  руководителями и штабным персоналом. Причиной этого конфликта часто является взаимозависимость производственных отношений. С одной стороны, линейный  персонал зависит от штабного, так как должен использовать знания и навыки специалистов.  С другой стороны,  штабной персонал зависит от линейного,  так как нуждается в его поддержке в тот момент,  когда выясняет неполадки в  производственном  процессе  или выступает  в  роли  консультанта.  Более того штабной персонал при внедрении своих рекомендаций обычно зависит от линейного.