Конфликты в организации

   АНО ВПО "Калининградский Институт Управления"

Факультет высшего профессионального  образования

Кафедра «Менеджмента» 

Контрольная работа

по  дисциплине: «Управленческая психология».

на  тему: «Конфликты в  организации».

                                                       

                                                            Научный руководитель

                                           ст. преподаватель  Исманова Т.Н.                                      

                                                                   Выполнила студент

                                                                          группы 06 ВМЗ

                                                                            Воробьева Д.О.

                                                     Решение о доступе  к защите 

                                                                              Дата защиты:

                                                              «__»________________

                                                                                        Оценка: 

                                                                                      Подпись:   

Калининград

2010

Содержание:

Введение

1. Сущность  конфликта

2. Причины  возникновения конфликтов в организации

3. Управление  конфликтом

Заключение

Список использованной литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями приложения. Каждый стремится  достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами  совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда  происходит конфликт, который - один из самых главных врагов менеджера, т.к. он дезорганизует людей, переводит  их в эмоции, а не разум. Поэтому  одна из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, - предотвращение возникновения, сглаживание последствий  конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов  к сотрудничеству и взаимопониманию. Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться в конфликтной  ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить  конфликт или отложить, что не дает полного решения проблем в  деловом коллективе.

     Большинство руководителей любых уровней  управления на вопрос о том, как они  относятся к конфликтам в организациях, ответят, что это плохо, нежелательно, это зло для руководителя. Давайте  зададим себе вопрос: «Возможно ли развитие без борьбы противоположностей?»  В жизни производственного коллектива конфликты – это отражение  борьбы противоположностей на уровне личности, социальных групп, социума (коллектива) в целом. Поэтому правильнее было бы считать конфликт нормой производственных отношений.

     Любая организация в своей жизнедеятельности  связана с неизбежностью возникновения  внутри нее различного рода конфликтов. Конфликт является естественным условием существования любого сообщества людей, источником и движущей силой развития этого сообщества. Такое восприятие конфликта дает возможность использовать его в качестве инструмента воздействия  на развитие организации через изменение  при необходимости ее культуры, структуры  и создание, тем самым, условий  для наиболее эффективной работы коллектива по достижению организационных  целей.

     Откуда  же такая боязнь конфликтов? Очевидно, что от неумения разрешать конфликтные  ситуации, предупреждать их возникновение. Руководитель рассматривает конфликт как стихийное бедствие вместо того, чтобы относится к этому явлению как к социальному бытию. Конфликт необходим для продвижения и отбора новаций, развития и движения организации вперед.

     Конфликтов  нет только на кладбище. И это  хорошо. Без них нам грозит деградация. Но и с ними не сладко. Стрессы  и конфликты отстреливают жизнь  и успех не хуже автомата Калашникова. Не менее 40% рабочего времени просто сжигается в кострах конфликтов и споров. Это все равно, что  жечь деньги или бензин. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Сущность  конфликта

     Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма  отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального  действия, мотивация которых обусловлена  противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта  состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой  более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется  или разрушается) под воздействием конфликта.

     Социология  конфликта исходит из того, что  конфликт есть нормальное явление общественной жизни; выявление и развитие конфликта  в целом полезное и нужное дело. Не стоит вводить людей в заблуждение  с помощью мифа о всеобщей гармонии интересов. Общество достигнет более  эффективных результатов в своих  действиях, если не будет закрывать  глаза на конфликты, а будет следовать  определенным правилам, направленным на регулирование конфликтов. Смысл  этих правил в современном мире состоит  в том, чтобы:

- не допускать насилия как способа разрешения конфликтов;

-найти средства выхода из тупиковых ситуаций в тех случаях, когда насильственные действия все же совершились и стали средством углубления конфликтов;

-добиваться взаимопонимания между сторонами, противостоящими в конфликте.

     Поскольку всякая организация есть своего рода объединение людей для совместной деятельности, в развитии их внутренних отношений наблюдаются определенные общие черты или признаки, понимание  которых чрезвычайно важно.

     Одна  из таких общих черт состоит в  том, что всякая организация проходит в своем развитии через серию  внутренних конфликтов, она не может  существовать без внутренней напряженности  и без столкновений между определенными  позициями, представленными в ней, между группировками людей, между  так называемыми кликами.

     Существуют  различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие  противоречия, которое принимает  форму разногласий, если речь идет о  взаимодействии людей. Конфликты могут  быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как  процесс взаимодействия между субъектами лицами или группами по поводу различия их интересов.

     Отсутствие  согласия обусловлено наличием разнообразных  мнений, взглядов, идей, интересов, точек  зрения и т. д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения. Это происходит только тогда, когда  существующие противоречия, разногласия  нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолевать разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решений, а именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

     Существует  четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.

Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному нами определению. Здесь участниками являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п. Порой в жизни, не решаясь сделать выбор, не умея решать внутриличностные конфликты, мы уподобляемся буриданову ослу.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт. Это один из самых распространенных типов конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров.

     Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако, более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу. " По субъектному признаку во внутренней жизни каждой организации можно выделить следующие типы межличностных конфликтов:

     а) конфликты между управляющими и  управляемыми в рамках данной организации, причем конфликты между руководителем  и рядовым исполнителем будут  существенно отличаться от конфликтов между руководителем первой руки и менеджерами нижестоящих уровней;

     б) конфликты между рядовыми сотрудниками;

     в) конфликты на управленческом уровне, т. е. конфликты между руководителями одного ранга.

Конфликт  между личностью  и группой. Известно, что неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой.

Межгрупповой  конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

     Вся совокупность конфликтов, пронизывающих  те или иные организации, так или  иначе связана с методами управления ею. Ибо управление - ни что иное, как деятельность по разрешению конфликтов ради тех целей и задач, которые определяет суть организации. Руководитель призван разрешать частные конфликты, возникающие между подразделениями организации, между управляющими и работниками, между производителями и потребителями продукции, производителями и поставщиками исходных материалов во имя более общих интересов организации, которые он рассматривает в качестве целей своей управленческой деятельности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Причины возникновения  конфликта в организации.

     Итак, в общем виде в возникновении  конфликтов можно выделить две стороны - объективную и субъективную. Объективное  начало в возникновении конфликтов связано со сложной, противоречивой ситуацией, в которой оказываются  люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности - такого рода проблемы относятся к  числу потенциально конфликтогенных, т.е. объективно являются той возможной почвой, на которой легко возникают напряженные ситуации. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроя, характеров, сложившихся в коллективе отношений и наших призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика. Так, например, в одной организации мы столкнулись с недостаточной определенностью прав сотрудников отделов технического контроля ряда цехов. Это приводило к хронической напряженности в отношениях между рабочими цехов и работниками ОТК, на которых оказывалось систематическое давление. Примечательно, что неотрегулированность их взаимоотношений тянулась годами, столь же затяжными были и конфликты.