Конфликты в организации

     Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально- психологические особенности участников конфликта, менеджер должен применять различные межличностные стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чаще всего делает конфликт функциональным.

     Но  следует помнить, что нет универсальных  способов преодоления конфликта. Для "решения" конфликта единственно  возможным является полное вхождение  в ситуацию. Только ответив на все  эти вопросы, поняв суть данной организации, "вжившись" в сложившуюся на фирме ситуацию можно диагностировать  конфликт, изучить его природу  и дать рекомендации относительно оптимальной  стратегии поведения и методов  его преодоления.

     Стратегическое  вмешательство определяется несколькими  шагами, то есть основными этапами  урегулирования конфликта. Данные шаги будем рассматривать как своеобразные пункты, где должны определяться и  приниматься существенные решения - о целесообразности вмешательств, их видах.

     Стороны конфликта должны стремиться к позитивному  разрешению конфликта и действовать  соответствующим образом с помощью  консультанта. Поэтому очень важно  установить хорошие взаимоотношения  с обеими сторонами, не отдавая предпочтения ни одной из них, поскольку в таком  случае его деятельность не будет  эффективной:

- установить на ранней стадии взаимоотношения с обеими сторонами;

- разъяснить свои намерения относительно данной конфликтной ситуации;

- обеспечить себе поддержку.

     Необходимо  ясно представлять себе структуру сторон - участников конфликта.

     Неясное лидерство, внутренняя силовая борьба, острое соперничество могут стать  значительным препятствием к разрешению конфликта. Очень важно знать  неформальных лидеров и знать  не только их мнение, но и степень  их готовности к активному соучастию  в процессе урегулирования конфликта. 
 
 

Заключение

     Конфликт  – это столкновение противоположно направленных интересов, позиций партнёров, сопровождаемое психическим напряжением  и возникновением негативных эмоциональных  состояний.

В организации  конфликты:

- ведут к разобщённости и ухудшению социально-психологического климата в коллективе

- снижают мотивацию персонала

- ведут к снижению эффективности отдельных сотрудников и целых команд

- стимулируют «текучесть» кадров

- подрывают доверие к руководству.

     Тем самым, конфликты препятствуют развитию организации в целом и требуют  вмешательства.

     Но  так же следует отметить, что конфликты  играют и положительную роль в  жизни организации, служа своего рода барометром, определяющим благополучность  отношений между сотрудниками, их вовлеченность в работу и стремление уделять ей как можно больше времени.

     Конфликты служат разрядкой напряженности  между конфликтующими сторонами (нередко  «холодная война» между сотрудниками намного хуже открытого противостояния), они способствуют сплочению коллектива, снимают синдром покорности у  подчиненных (это способствует повышению  активности подчиненных, они более  открыто высказывают свое мнение по ключевым вопросам работы отдела) и  т.д.

     Руководитель  отдела должен быть в курсе происходящего  в его отделе и контролировать ситуацию. Так, он не должен допускать  столкновения полномочий между работниками.

     Инициатива  сотрудника должна поощряться, но только в том случае, если она принесла ощутимые положительные результаты (например, разработка какого-то проекта, его реализация, получение гранта и т.п.), которые сказываются на имидже всего отдела.

     В отделе должна присутствовать здоровая конкуренция. Это значит, что конфликт присутствует, но в минимальной степени  и протекает ровно, вызывая лишь ощущение легкого стресса у сотрудников, который благоприятно сказывается  на их внимательности, активности.

     Введение  штатного психолога в отдел нецелесообразно, но вот в Департамент – необходимо. Альтернатива – служба психологической  поддержки при администрации.

     Необходимо  налаживать отношения между сотрудниками вне работы. Корпоративные праздники, выезды на природу и т.п. решают эту  проблему.

     Но  в любом случае, благоприятный  климат в организации должен контролировать руководитель. В его задачу должно входить не только предоставление работы, но и своевременное реагирование на всевозможные конфликтные ситуации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

1. Вудкок М., Фресис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело, 2009.

2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организаций. - М.:ИНФРА-М,2008.

3. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации.-

М.: Инфра-М, 2008.

4. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/пер, с англ.-М.:

Дело, 2007.

5. Цейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. М.: Амалфея, 2007.

6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес- школа "Интел-синтез", 2007.