Конфликты в организации

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В современных  условиях в Российском обществе сформировалась четко выраженная потребность как в фундаментальных, так и в прикладных знаниях о сущности, закономерностях развития и способах предупреждения конфликтов. Решение рассматриваемой проблемы может способствовать преодолению тех трудностей, которые обозначились в связи с необходимостью управления конфликтами в организационной среде.

Конфликты в  организациях нередко оказывают определяющее влияние на качество их деятельности. Возникают значительные трудности на пути выполнения поставленных задач и достижения стратегических целей организации.

Конфликтное состояние  в организациях возникает не так уж редко. Оно порой бывает обостренным, натянутым, переходит в грубые формы взаимоотношений, иногда протекает скрыто и длится долго или сразу же гаснет. Как будет преодолен конфликт - зависит прежде всего от руководителя. Конфликты объективно неизбежны в любой социальной структуре, в том числе в организации, на предприятии, в учреждении. Более того, они являются необходимым условием развития. Сама современная жизнь представляет собой неиссякаемый источник конфликтов. Но одновременно в организации для неравнодушного руководителя существует и много возможностей и механизмов для успешного решения конфликтов. Проблема состоит в том, чтобы не допустить (максимально снизить) негативные последствия конфликта, использовать его для позитивного решения возникших проблем.

Целью курсовой является — оценка уровня конфликтности в организации и разработка методов разрешения конфликтов.

Предметом исследования является – область отношений, возникших в процессе управления организационным конфликтом на предприятии.

Задачи курсовой :

1. Осуществить  теоретический анализ понятия, функций и видов конфликтов.

2. Изучить основные  положения конфликтного менеджмента как системы методов и приемов управления конфликтами.

3. Выявить принципы  и приемы управления конфликтом.

4. Рассмотреть технологию управления организационным конфликтом на предприятии на примере ЗАО Тагилэнергосети.

 

1. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ И РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие, функции, виды конфликта

 

Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни. Социальная неоднородность общества, различие в уровне доходов, власти, престиже, интересе и т.д. нередко приводят к конфликтам. Особенно богата на конфликты современная жизнь российского общества.

Конфликт - это такое состояние общения и отношений, когда одна из сторон, участвующих в конфликте, ждет, требует изменения поведения, мыслей и чувств партнера, и это взаимодействие сопровождается отрицательными эмоциональными переживаниями.

Конфликт - это повсеместное явление. Каждое общество, каждая социальная группа, социальная общность в той или иной степени подвержены конфликтам.

Конфликт - это не дисфункция, не аномалия, а норма отношений между людьми, необходимый элемент социальной жизни, который дает выход напряженности, энергии деятельности, порождая изменения различного масштаба.

признаки конфликта:

1. Наличие противоречия (часто указывается на несовместимость) в целях, интересах, мотивах и т.п.;

2. Репрезентация данного противоречия в сознании или осознание наличия противоречия, несовместимость целей, интересов;

3. Активность (в виде соответствующих действий, "борьбы"), направленная на преодоление этого противоречия. Например, противоречия поиска, когда сталкивается новаторство с консерватизмом; противоречия групповых интересов, когда отстаиваются только групповые интересы при игнорировании общих интересов; противоречия, связанные с личными, эгоистическими побуждениями, когда корысть, карьеризм подавляют все другие мотивы; противоречия несостоявшихся ожиданий; противоречия политические (антисоциальные поступки).

В современных условиях, в сущности, каждая сфера общественной жизни порождает свои специфические виды социальных конфликтов. Поэтому можно говорить о политических, национально-этнических, экономических, культурных и других видах конфликтов.

Политический конфликт – это конфликт по поводу распределения власти, доминирования, влияния, авторитета.

Заметное место в современной жизни занимают национально-этнические конфликты – конфликты на основе борьбы за права и интересы этнических и национальных групп. Чаще всего это конфликты, связанные со статусными или территориальными претензиями.

Большую роль в современной  жизни России играют социально-экономические конфликты, то есть конфликты по поводу средств жизнеобеспечения, уровня заработной платы использования профессионального и интеллектуального потенциала, уровня цен на различные блага, по поводу реального доступа к этим благам и иным ресурсам. Социально-экономические конфликты в современной Росси имеют объективную основу. Они стимулируются переходом нашей страны к рыночной экономике.

По направленности производственные конфликты делятся на “горизонтальные”, “вертикальные” и “смешанные” конфликты.

К “горизонтальным” относятся такие конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг другу.

К “вертикальным” конфликтам относятся те из них, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого.

В смешанных конфликтах предоставлены и “вертикальные”, и “горизонтальные” составляющие.

По значению для организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные).

Конструктивным конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, затрагивающие принципиальные стороны, разрешение которого выводит коллектив на новый, более высокий и эффективный уровень функционирования и развития. Конструктивный конфликт способствует преодолению штампов в работе, стимулирует поиски.

Неконструктивный конфликт возникает в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интерес другой стороны; когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его.

Деструктивные конфликты  приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в клевету, склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы коллектива. Деструктивный конфликт может быть вызван ошибочным восприятием ситуации, а также иллюзорными причинами, когда люди приписывают друг другу несуществующие притязания (ложные конфликты). При этом конфликте участники не довольны его исходом и чувствуют, что что-то потеряли. Для конфликта этого вида бывает характерно его расширения и эскалация, даже после того, как его причины исчерпаны или забыты.

По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые - субъективными.

Для грамотного управления любой конфликтной ситуацией необходима правильная диагностика причин, породивших конфликт. Чем точнее мы выясним природу зарождения противоречий, тем быстрее и эффективнее их устраним. Причины конфликтов можно объединить в пять групп в соответствии с определяющими факторами - информацией, структурой, ценностями, отношениями и поведением.

Информационные причины связаны с неприемлемостью информации для одной из сторон.

К структурным причинам относятся вопросы собственности, нарушения субординации и социального статуса, различия в социальных нормах, стандартах.

Ценностные причины  связаны с принципами, которые провозглашаются или отвергаются (придерживаются или пренебрегаются), о которых забывают или намеренно нарушают.

Причины отношений - неудовлетворенность  от взаимодействия между людьми. Часто такое чувство порождается не только усложнившимися взаимоотношениями, но и неприемлемостью для одной из сторон предложений относительно их дальнейшего развития.

К поведенческим причинам можно отнести неуместность, грубость, эгоистичность, непредсказуемость и другие характеристики поведения, отвергаемые одной из сторон.

Конечно, такая группировка конфликтов способствует их пониманию и анализу, но только в теории. Поэтому следует помнить, что реальная жизнь разнообразна и многовариантна. При желании можно выделить множество иных причин возникновения противоречий и обнаружить тесное переплетение различных факторов в том или ином конфликте.

Причины возникновения  конфликтов многообразны и различны по своей природе. Но у всех конфликтов есть индивидуальные причины:

- объективные;

- субъективные.

Объективные причины - это:

- субординационный характер отношений;

- деятельность в системе  "человек - человек" конфликтогенна по своей природе;

- большая часть конфликтов по системе "снизу вверх" и "сверху вниз" продиктована предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений;

- частота возникновения конфликтов связана с интенсивностью совместной деятельности депонентов;

- наиболее часто конфликты возникают в системе "руководитель - подчиненный", где они близки по своему служебному положению;

- неопределенность в  функциональных обязанностях работника;

- неопределенность в  иерархическом положении работника;

- сложность адаптации работника к рабочему месту;

- недостаточная обеспеченность рабочего места.

Субъективные причины:

- управленческие - это необоснованные, неоптимальные решения, излишний контроль со стороны руководства и т.д.;

- личностные - низкая культура общения, грубость, недобросовестное исполнение своих обязанностей и т.д.

Классификация конфликтов на основе различных классификационных критериев наглядно представлена в таблице :

 

Классификационный критерий	Вид конфликта
По проявлению	Открытый (ссора, спор)
	Скрытый (действия тайно, маскировка истинных намерений и т. д.)
По преднамеренности	Стихийный
	Заранее спланированный
	Спровоцированный
По составу конфликтующих сторон	Внутриличностный
	Межличностный
	Между личностью и группой
	Межгрупповой
По социальным последствиям	Конструктивный
	Деструктивный
По источнику возникновения	Объективный и субъективный
	Структурный
	Позиционный
	Инновационный
По длительности протекания	Кратковременный
	Затяжной

 

В зависимости от мотивации конфликта исследователи выделяют три блока социальных конфликтов:

1) конфликты по поводу  распределения властных полномочий и позиций, имеющихся в иерархии властных или управленческих структур;

2) конфликты по поводу  материальных ресурсов;

3) конфликты по поводу  ценностей, важнейших жизненных установок.

Интересную схему перекрестного анализа движущих сил конфликта и сфер жизнедеятельности предложила Смирнова К. Движущие силы конфликта, в зависимости от его мотивации, автор обозначила через потребности, интересы и ценности:

Движущие силы	Сферы жизнедеятельности
	Экономика	Политика	Духовная жизнь
Потребности	Варианты использования ресурсов	Варианты самоорганизации	Человек: рациональный-эмоциональный
Интересы	Институт распределения	Интеграция раскол	Тип культур
Ценности	Ориентация на рынок-государство	Власть как средство или самоцель	Интеграция высших ценностей

Итак, конфликт выступает как предельный случай развития противоречий, выражающийся в столкновении различных социальных субъектов.

1.2 Оценка уровня конфликтности в организации

 

Под организационным конфликтом понимают возникающее в организации открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации.

Основой любой организации являются люди (коллектив), и без их функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив - формальная (формализированная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания). Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам.