Исследование социально-психологического климата и стратегий поведения в конфликте членов коллектива

Выханский О.С., Наумов А.И. ) В то же  время,  по  мнению,  Т.М.  Даньковой,

существует  определенный   минимум   конфликтности,  который   способствует

поддержанию в  группе определенного тонуса социальной активности.

      С  точки  зрения  причин  конфликтной  ситуации  выделяется  три  типа

конфликтов.

      1. Конфликт целей. Ситуация характеризуется  тем, что участвующие в ней

стороны по-разному  видят желаемое состояние объекта в будущем.

      2.  Конфликт  взглядов,  когда   участвующие  стороны   расходятся   во

взглядах, идеях  и мыслях по решаемой проблеме.

      3. Конфликт чувств, когда у   участников  различны  чувства   и  эмоции,

лежащие в основе их отношений друг  с  другом  как  личностей.  Люди  просто

вызывают друг у друга раздражение  стилем  своего  поведения,  ведения  дел,

взаимодействия. ( Выханский О.С., Наумов А.И. )

      Причины  возникновения  конфликтных   ситуаций  в  первичном   трудовом

коллективе могут  быть весьма разнообразны. К ним  относятся:

      1.    Недостатки    в    организации    производственных    процессов,

неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции.

      2. Неправильные действия руководителя  из-за отсутствия у него опыта (

неумение   распределить   задание,   неправильное   использование    системы

стимулирования  труда, неумение  понять психологию подчиненного).

      3. Недостатки стиля  работы  и  неправильное  поведение   руководителя,

столкновение со стереотипами,  утвердившимися  в  сознании  подчиненных  под

влиянием стиля  работы прежних руководителей.

      4. Расхождение мнений работников  в  оценке  явлений  производственной

жизни.

      5. Нарушение внутригрупповых   норм  поведения,  распад  коллектива  на

различные группировки, возникновение разногласий между  разными  категориями

работников    (например,    «старожилами»    и    «новичками»,     выделение

«незаменимых»).

      6. Противоречия интересов людей,  их функций в трудовой деятельности.

      7. Несовместимость в силу личностных, социально-демографических  (пол,

возраст, социальное происхождение) различий. Личностные конфликты  учащаются

в однородных по полу коллективах, они  в  итоге  затрагивают  деловую  сферу

отношений сотрудников и перерастают  в  деловые  конфликты,  не  способствуя

развитию трудового  коллектива

      8.   Личностные   характеристики   отдельных   людей-    специфические

особенности поведения, отношения к труду и коллективу,  черты  характера.  (

Гришина Н.В., 1990 )

      К психологическим особенностям  трудового коллектива, также оказывающим

влияние на  вероятность  возникновения  в  нем  конфликтов  относится  общий

характер отношений  сложившихся в  нем.  Сложная  система  деловых  и  личных

отношений   может   быть   охарактеризована   с   точки   зрения    взаимной

доброжелательности,  направленности  на  сотрудничество,  готовности  членов

коллектива  к  совместному   мирному   урегулированию   возникших   проблем.

Отмечается тенденция  к  иррадиации  складывающихся  в  коллективе  традиций

общения, проявляющаяся  в том, что  склонность  руководителя  к  конфликтному

поведению, внесения им компонента напряженности в отношения  с  подчиненными,

оказывает  отрицательное  воздействие  и  на  их  отношения   между   собой.

Напротив, умение руководителя не только не обострить  сложные ситуации, но  и

снять   напряженность,   перевести   зарождающиеся   конфликты    в    русло

конструктивного делового  обсуждения,  способствует  развитию  подобного  же

стиля и в отношениях  между  рядовыми  членами  коллектива.  Таким  образом,

общий стиль отношений  в  коллективе  может  стать  в  благоприятном  климате

гарантией   против   возникновения    излишней    конфликтности,    а    при

неблагоприятной атмосфере-  предрасполагать  к  перерастанию  возникающих  в

группе трудностей и напряженных ситуаций  в  конфликты.  (  Теоретические  и

методологические  проблемы социальной психологии.)

      Эволюция конфликта, по А.Я.  Анцупову и  А.И.  Шипилову,  имеет  девять

видов: макроэволюция, межвидовая, внутривидовая у животных, в  онтогенезе  у

животных, в антропогенезе, общественно-историческая, эволюция  конфликтов  в

ХХ веке, в онтогенезе человека, эволюция конкретных  конфликтов.  (  Анцупов

А.Я., Шипилов А.И.)

      К  структурным  компонентам  конфликта  относят   объект   и   предмет

конфликта,  личности  оппонентов,  ситуацию   в   стране,   регионе,   месте

жительства,  условия  работы  и  жизни  человека,   обстановку   социального

взаимодействия,  а  также   потребности,  интересы,   цели   оппонентов   и

конфликтное взаимодействие ( приемы и способы воздействия  друг на друга ).

      В  динамике  конфликтов  выделяют   следующие   этапы:   возникновение

объективной межконфликтной ситуации, ее осознание как конфликтной,  инцидент

или собственно конфликт, разрешение конфликта, послеконфликтная ситуация.

      Функции конфликта делят на  конструктивные и деструктивные.  В групповых

отношениях конструктивная функция конфликта  проявляется  в  способствовании

предотвращения  застоя, служит источником нововведений, развития (  появление

новых  целей,  норм,  ценностей  ).   Конфликт,   обнаруживая   и   устраняя

объективные   противоречия,   существующие   между    членами    коллектива,

способствует стабилизации группы. Деструктивная функция конфликта на  уровне

группы  проявляется  в   нарушении   системы   коммуникаций,   взаимосвязей,

ослаблении   ценностно-ориентационного    единства,    снижении    групповой

сплоченности и  понижении в итоге  эффективности  функционирования  группы  в

целом. Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и  деструктивные

стороны, по мере развития конфликта  функциональность  его  может  меняться.

Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции. (  Петровская  Л.А.

)

      Информация   в   конфликте   представлена   информационными   моделями

конфликтной ситуации, информационным  обменом  оппонентов  и  информационной

средой, в котором  протекает конфликт. ( Анцупов А.Я., Шипилов А.И. )

      Предупреждение  конфликтов  -  это  создание  объективных  условий   и

субъективных   предпосылок,   способствующих   разрешению    предконфликтных

ситуаций неконфликтными способами. ( Скотт  Д.Г. )

      Разрешение  конфликтов  в   группе  предполагает  умение  руководителей

разрешать конфликты  между  подчиненными.  При  разрешении  конфликтов  также

важное значение имеет коллективное реагирование, которое  зависит  во  многом

от того, к какому социально- психологическому типу относится  тот  или  иной

член  группы.  В.М.  Шепелем  была  предложена  типология  членов  трудового

коллектива, в основе которой рассматриваются  качества  личности  работника,

проявляющиеся в  его отношении к целям совместной коллективной  деятельности.

«Коллективисты»  тяготеют  к  коллективным  действиям,  всегда  поддерживают

общественные  начинания,  живут  заботами  коллектива,   стремятся   активно

взаимодействовать  со  своими   коллегами.   «Индивидуалисты»   тяготеют   к

индивидуальной  работе,  самостоятельно  выполняют  задания,   индифферентно

относятся к делам  коллектива. «Претензионисты»  активно  участвуют  в  общих

мероприятиях, самостоятельны и настойчивы в достижении  целей,  но  обладают

повышенным  тщеславием,  обидчивы,  любят  находится  в   центре   внимания,

обладают определенными  претензиями к лидерству в коллективе.  «Конформисты»

несамостоятельны  в оценках проблем коллективной деятельности,  ориентируются

на отношение  к этим проблемам руководителя,  лидеров  или  большинства.  Они

склонны придерживаться распространенного в коллективе мнения на те или  иные

события,  быстро  приспосабливаются  к  неудобствам  и  имеющимся  условиям,

предпочитают действовать  как  большинство.  «Пассивные»  отличаются  низким

уровнем волевой  подготовки. У них часто бывают  хорошие  порывы,  стремление

активно участвовать в коллективных  делах,  но  им  не  хватает силы  воли.

Занимают обычно выжидательную позицию, достаточно равнодушны как к  успехам,

так и к неудачам  коллектива.  Эта  типология  несколько  условна,  так  как

границы между  группами довольно относительны. ( Шепель В.М., 1986 )

      К методам диагностики и исследования  конфликтов относятся  практически

все  методы  диагностики,  но   чаще   всего-   лабораторные   эксперименты,

ретроспективные и бланковые методики и тесты.

      Выделяют пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между

личностями, внутри группы, между группами, внутри  организации.  Эти  уровни

тесно  связаны  между  собой.  Например,  внутриличностный  конфликт   может

заставить индивида действовать агрессивно по отношению  к  другим  и вызвать

тем самым межличностный  конфликт.

      Внутриличностный конфликт случается  внутри индивида и  часто   является

конфликтом целей  или конфликтом взглядов.  Конфликтом  целей  он  становится

тогда,  когда  индивид  выбирает  и  пытается  достигнуть  взаимоисключающих

целей.  Внутриличностный  конфликт  становится  конфликтом  взглядов,  когда

индивид признает несостоятельность  своих  мыслей,  расположений,  ценностей

или своего поведения  в целом.

      Межличностный конфликт вовлекает  двух или более индивидов,  если  они

воспринимают себя как находящихся в оппозиции  друг к другу с позиций  целей,

расположений, ценностей  или поведения.

      Внутригрупповой  конфликт  является  не  просто  суммой  межличностных

конфликтов,  а  столкновением  между частями или всеми членами   группы,

влияющим  на  групповую  динамику  и  результаты  работы  группы  в   целом.

Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри  группы  влияют

на появление  причин и путей  разрешения  внутригрупповых  конфликтов.  Часто