Исследование социально-психологического климата и стратегий поведения в конфликте членов коллектива

настроение- это  социально-психологические  явления,  целостная  реакция на

воздействие микросреды и всего комплекса  условий  деятельности  человека  в

коллективе. Они  выступают  как  субъективные  формы  проявления  социально-

психологического  климата.

      Любой человек уже в силу  своего присутствия в социальной группе, а тем

более участвуя в  совместном труде, оказывает влияние  на многие  сферы  жизни

коллектива  ,  в  том  числе  на  социально-  психологический  климат.  Люди

оказывают  положительное  или  отрицательное  воздействие  на   самочувствие

окружающих в зависимости от их  социально-психологических и индивидуально-

психологических свойств.  К  социально-психологическим  свойствам  личности,

оказывающим    положительное    влияние    на    формирование     социально-

психологического  климата   относятся   принципиальность,   ответственность,

дисциплинированность, активность в межличностных и  межгрупповых  отношениях,

общительность, культура поведения,  тактичность.  Отрицательное  влияние  на

климат оказывают  люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные  и  т.  д.

На самочувствие людей и через него  на  общий  климат  коллектива  оказывают

влияние   и    особенности    психических    процессов    (интеллектуальных,

эмоциональных,  волевых),  а   также   темперамента   и   характера   членов

коллектива. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к  труду,  то

есть его знания, умения и навыки.  Высокая  профессиональная  компетентность

человека вызывает уважение, она может служить  примером  для  других  и  тем

самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей. ( Бойко  В.В.и

др. )

      На разных этапах развития  трудового  коллектива  наблюдается   динамика

модальности  эмоциональности  отношений.   На   первом   этапе   становления

коллектива  эмоциональный  фактор  играет  главную  роль  (идет  интенсивный

процесс  психологической  ориентации,  установление  связей   и   позитивных

взаимоотношений). На этапе же  коллективообразования  все  большее  значение

приобретают когнитивные  процессы, и каждая личность выступает  не только  как

объект эмоционального общения, но и  как  носитель  определенных  личностных

качеств, социальных норм и установок.

      Среди факторов, влияющих на социально-психологический  климат трудового

коллектива,   выделяют   такой   социально-психологический   феномен,    как

«климатическое   возмущение».   «Климатическое   возмущение»   возникает   в

результате  изменения  условий  жизнедеятельности  коллектива  или   условий

взаимодействия  людей и сказывается на самочувствии коллектива  в  целом  или

отдельных его представителей. В зависимости  от  настроения  людей  выделяют

«стенические» или  «астенические»  «климатические  возмущения».  Содержание,

форма, длительность, эмоциональный  тон  «климатических  возмущений»  служат

характеристиками  его социально-психологического климата,  уровня  морального

развития членов коллектива, уровня стрессоустойчивости  людей  в  совместной

трудовой деятельности. Преобладающий в коллективе эмоциональный  настрой  не

остается постоянным не только на протяжении рабочего дня,  но и в течение

более длительного  периода.  К  внешним  эмоциогенным  факторам  коллективной

деятельности  относятся  социально-  экономические  и  бытовые   особенности

деятельности, технологические  и  социально-  демографические  характеристики

взаимодействующих субъектов. Внешние и внутренние (  субъективные)  факторы,

вызывая    «климатические    возмущения»,    могут    изменять    социально-

психологический климат в коллективе. ( Платонов Ю.П. )

      По своему значению социально-психологический  климат близок  к понятию

сплоченности  коллектива,  под  которым  понимается  степень   эмоциональной

приемлемости,   удовлетворенности   отношениями   между   членами    группы.

Сплоченность  коллектива  складывается  на  основе  близости   представлений

работников по существенным вопросам жизнедеятельности их коллектива.

      Важнейшей проблемой в  изучении  социально-  психологического  климата

является  выявление  факторов,  которые  его  формируют.  Наиболее   важными

факторами, определяющими  уровень психологического климата  производственного

коллектива являются личность руководителя и система  подбора  и  расстановки

административных  кадров. ( Литвинов В.Н.  )  На  него  оказывают  влияние  и

личностные качества руководителя,  стиль  и  методы  руководства,  авторитет

руководителя. ( Вичев  В.В. ) , а  также  индивидуальные  особенности  членов

коллектива.

      Руководитель   оказывает   влияние   практически   на   все   факторы,

определяющие  социально-психологический  климат.  От  него  зависят   подбор

кадров, поощрение  и наказание членов коллектива, продвижение  их  по  службе,

организация труда  работников.  Многое  зависит  от  его  стиля  руководства.

Выделяют несколько  стилей руководства трудовым коллективом.

      При бюрократическом стиле руководства содержание  управления  и форма

оказываются  оторванными  друг  от  друга.  Форма  пунктуально   соблюдается

бюрократом, но она  не соответствует ситуации. Действия  такого  руководителя

упорядочены,  но  это  такой  порядок   действий,   который   рассчитан   на

инструктивную, усредненную  ситуацию, порядок превращается  в  самоцель.  Для

бюрократов характерны: установка на всеобщую организованность, установка  на

псевдоинициативу  (представление  себя  новаторами),   установка   «флюгера»

(абсолютным критерием  важности и эффективности любой  работы служит мнение  о

ней вышестоящего руководства).  Таким  образом,  при  бюрократическом  стиле

руководства происходит деформация коллективных целей трудовой  деятельности,

выступающая  источником  возникновения  конфликтных  ситуаций   в   трудовых

коллективах.

      Директивный стиль руководства  основывается на жестких и   односторонних

требованиях, предъявляемых  в форме приказов,  распоряжений,  указаний.  Этот

стиль выражается в  стремлении  руководителя  к  единовластию,  единоличному

принятию решений  и при определенных  условиях  порождает  тип  авторитарного

руководителя жесткого, бездушного и часто несправедливого.

      Наиболее   стрессогенным   для    трудового    коллектива    выступает

автократический стиль руководства, характерными  чертами  которого  являются

деловые, краткие  распоряжения  руководителя,  запреты  без  снисхождения,  с

угрозой, «сухой язык», неприветливый тон, субъективные похвала  и  порицания,

непринятие в расчет  эмоций.  В  своей  деятельности  руководители-автократы

придерживаются  следующих правил: меньше нужно требовать  от  себя,  можно  не

утруждать себя разбором каких- либо дел, не  вникать  в  их  содержание,  не

советоваться  с  подчиненными,   легче   командовать,   чем   организовывать

производственный  и воспитательный процесс. Грубость, самодурство может  быть

средством защиты автократа, ибо  деловые  взаимоотношения  неизбежно  выявят

его невежество, несостоятельность  и как следствие  болезненную  нетерпимость

к  критике.  Автократ  считает,  что  подчиненные  должны  боятся  его,  это

вызывается его  властолюбием  и  гипертрофированным  самомнением.  (  Василюк

Ф.Е. )

      В основе возникновения конфликтных  ситуаций  может  лежать  стремление

руководителя к  созданию своего псевдоавторитета.  Возникающие  в  коллективе

межличностные  конфликты  могут  преодолеваться  авторитетом   руководителя,

признанием  его  права  на  решение  возникшей   конфликтной   ситуации.   К

распоряжениям  авторитетного  и  неавторитетного  руководителя   подчиненные

относятся  по-разному.  Распоряжения  неавторитетного   руководителя   почти

всегда  оборачиваются  недоверием  к   компетентности   и   целесообразности

принимаемых им решений, что содержит возможность  возникновения  конфликтных

ситуаций. Поэтому  некоторые руководители в своей  деятельности  стремятся  к

искусственному   созданию   своего   авторитета.   Наиболее    полно    виды

псевдоавторитетов  раскрыл  А.С.  Макаренко,  который  показал  и  пути   их

создания.

      Авторитет дистанции проявляется  в мнении руководителя, что чем   дальше

он от подчиненных, чем реже с ними видится и чем  официальнее держится ,  тем

значительнее его  влияние на них.

      Авторитет  доброты  проистекает   из  ложного  понимания  руководителем

сущности  чуткого  отношения  к  подчиненным  и  характеризуется  заниженной

требовательностью к отдельному человеку или к коллективу в целом.  При  этом

существует опасность, что чуткость, отзывчивость не сочетающиеся  с  высокой

взыскательностью, легко могут перейти в свою противоположность.

      Авторитет подкупа проявляется,  когда руководитель следует правилу:  «я

тебе обещаю то-то,  если  сделаешь  то-то».  Но  может  оказаться  так,  что

вознаграждение  будет зависеть от прихоти руководителя, от его  симпатий  или

антипатий. Это  извращает смысл служебных взаимоотношений, наносит  моральный

ущерб не только одному человеку,  но  и  всему  коллективу.  Такие  действия

порождают угодничество.

      Авторитет  резонерства  связан  с  тем,  что руководитель   надоедает

подчиненным  бесконечными   назиданиями,   скучными   и   бессодержательными

поучениями, ошибочно полагая, что это усилит его влияние  на людей.  Подобное

руководство часто  вызывает неприязнь или даже открытую  аффективную  реакцию

подчиненных и  может служить источником возникновения  конфликтной  ситуации.

Воспитательное  значение такого воздействия на подчиненного минимально.

      Авторитет  педантизма  характеризуется   склонностью   руководителя   к

мелочной опеке,  излишне  жесткой  регламентации  деятельности  подчиненных.

Педантизмом чаще страдают некомпетентные руководители. Человек  недостаточно