Факторы эффективности работы трудового коллектива

     МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

     Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

     высшего профессионального образования

     «Новосибирский  государственный педагогический университет» 
 
 
 
 
 
 
 

     Специальность: 050706 – «Психология и педагогика»

     Специализация: «Педагог – психолог» 
 
 
 
 

     Самостоятельная работа по курсу

     «ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ» 

     РЕФЕРАТ

     «Факторы  эффективности работы трудового коллектива» 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Выполнила: Орлова Зинаида

     Группа: 41 
 
 
 

     Новосибирск 2011

     Содержание:

     Введение………………………………………………………………….3

     Глава 1. Трудовой коллектив и его развитие...........................................5

     Глава 2. Эффективность деятельности рабочей группы и коллектива...............................................................................................................11

     Заключение……………………………………………………………….17

     Библиографический список……………………………………………..18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Трудовой  коллектив – группа людей, объединенных одной трудовой и профессиональной деятельностью, местом работы или принадлежностью  к одному предприятию, учреждению, организации. От состава коллектива зависит трудовой процесс, статусные характеристики группы в целом, условия труда (как  психологические, так и профессиональные). Трудовой коллектив устанавливает  внутригрупповые нормы, ценности и  продуцирует определенную культуру.

     Под трудовым коллективом понимается профессиональная группа людей, работающих на одном предприятии  или организации. Коллектив состоит  из всего штатного состава организации  и включает как управленческий состав, так и рядовых сотрудников. Коллектив  подразделяется на небольшие коллективы внутри предприятия – коллективы отделений, подразделений и т. д. Формирование комфортных психологических условий и привязанности к предприятию зависит от того, насколько коллектив сплочен и не противодействуют ли друг другу малые коллективы. Корпоративность в коллективе является одним из важнейших условий успешного функционирования предприятия.

     В практической трудовой деятельности человек  проходит несколько психологических  этапов: профессиональный выбор, профессиональную адаптацию и самоидентификацию, формирование собственного пространства на рабочем месте, налаживание отношений  с коллективом и другие. Каждый период имеет свои особенности, и  задача организационного психолога  – снизить негативные моменты  в трудовой деятельности каждого  индивида, мотивировать и заинтересовать трудом, сформировать положительные  аттитюды в отношении к процессу труда и организации в целом. Приходя на предприятие, человек  начинает формировать свой собственный  круг общения, корректировать психологические  установки по отношению к коллективу исходя из опыта общения с членами  коллектива, формирует собственное  мнение и отношение к организации. Адаптируясь, сотрудник входит в определенный режим, и основной психологической проблемой в устоявшемся коллективе являются производственные конфликты, от решения которых зависит качество труда, психологическое состояние работников, особенности трудовой деятельности. Под особенностями трудовой деятельности подразумевается не только конфликт и адаптация, но и мотивация труда и формирование профессиональной идентификации и корпоративности. Во многом эти процессы зависят от условий труда, состава коллектива, личностных особенностей работника. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Трудовой коллектив и его развитие

     Социальная  психология рассматривает коллектив  как особое качество группы, связанное  с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт  развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности. С  этой точки зрения не каждая группа может быть рассмотрена как коллектив, а лишь такая, которая сформировала определенные психологические характеристики, возникающие как результат развития ее основной деятельности и представляющие особое значение для ее членов и  общества.

     Можно выделить основные характеристики, которые  указываются различными авторами как  обязательные признаки коллектива. Прежде всего коллектив — это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели (в этом смысле коллективом не может быть хотя и сплоченная, но антисоциальная группа, например группа преступников).

     Во-вторых, — это добровольный характер объединения, причем под «добровольностью» здесь  понимается не стихийность образования  коллектива, а такая характеристика группы, когда она не просто «задана» внешними обстоятельствами, но стала  для индивидов, в нее входящих, системой активно построенных ими  отношений, на базе общей деятельности.

     Существенным  признаком коллектива является его  целостность. Это выражается в том, что коллектив выступает как  некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства  и управления. Наконец, коллектив  представляет собой особую форму  взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива

     В настоящее время существует несколько  «моделей» развития коллектива, каждая из которых фиксирует особые стадии в этом движении.

     Наиболее  развернутая концепция развития коллектива принадлежит А. В. Петровскому. Она представляет группу, состоящую из страт (слоев). Каждый из них характеризуется определенным принципом, по которому строятся отношения между членами группы.

     В первом слое реализуются, прежде всего, непосредственные контакты между людьми, основанные на эмоциональной приемлемости или неприемлемости; во втором слое эти отношения опосредуются характером совместной деятельности; в третьем  слое, названном ядром группы, развиваются  отношения, основанные на принятии всеми  членами группы единых целей групповой  деятельности. Этот слой соответствует  высшему уровню развития группы, и, следовательно, его наличие позволяет  констатировать, что перед нами коллектив.

     Центральное звено групповой структуры образует сама предметная деятельность группы, причем это обязательно социально-позитивная деятельность. Доказать достаточную  степень ее развития можно при  помощи трех выделенных критериев: 1) оценка выполнения группой основной общественной функции; 2) оценка соответствия группы социальным нормам; 3) оценка способности  группы обеспечить каждому ее члену  возможности для полноценного (или  социально приемлемого) развития личности.

     Второй  слой групповой структуры представляет собой фиксацию отношения каждого  члена группы к групповой деятельности, ее целям и задачам. Этот слой в  настоящее время описывается  не только как совпадение ценностей, касающихся совместной деятельности, но и как развитие определенной мотивации  членов группы, эмоциональной идентификации  с группой.

     Третий  слой фиксирует собственно межличностные  отношения, опосредованные деятельностью.

     Четвертый слой групповой структуры фиксирует  поверхностные связи между членами  группы. Это те же межличностные  отношения, однако та их часть, которая построена на непосредственных эмоциональных контактах, где ни коллективные цели деятельности, ни общезначимые для коллектива ценности ориентации не выступают в качестве основного фактора, опосредующего личные контакты членов группы,

     При создании коллектива нужно начинать с постановки ясных целей, которые  представляют собой довольно мощное объединяющее средство. Сначала эти  цели не обязательно должны быть большими и сложными, чтобы люди могли в  них легко разобраться и наверняка  добиться успеха. Успех порождает  доверие, согласие и взаимопонимание, а это ключ к новому успеху. Ничто  так не сплачивает коллектив, как  совместный поиск решений, поэтому  с людьми нужно как можно чаще советоваться. Творчество людей дает возможность раскрывать по-новому потенциал  коллектива.

     Существуют  два вида коллективов — формальные и неформальные, формальные создаются  руководством на определенный срок, ВременНо или постоянно, в целях выполнения какой-то официальной работы. Это могут быть подразделения, находящиеся в рамках иерархической структуры предприятия или учреждения, а могут быть и межфункциональные, необходимые для корректировки деятельности основных подразделений, совместного поиска важных решений.

     Одновременно  с созданием формальных групп  спонтанно возникает множество  неформальных, вместе образующих неформальную организацию. В нее объединяются те же самые сотрудники формальных коллективов для достижения своих собственных целей, далеких от официально установленных, находя в процессе повседневного служебного общения все больше точек соприкосновения.

     В отличие от формального коллектива неформальный никто специально не создает  — он образуется спонтанно.

     Западные  специалисты выделяют пять ступеней этого процесса. На первой люди объединяются неосознанно, стихийно, реагируя на какие-либо события, например на опасность. На второй ступени основой объединения  бывают обычно более осознанные эмоции — ненависть или, наоборот, приверженность к чему-либо или к кому-либо. На третьей ступени неформальный коллектив уже организационно сплачивается, чтобы совместно бороться с какой-либо внешней постоянной опасностью. На четвертой ступени объединяющим людей фактором выступает уже нечто позитивное — стремление на долгий срок утвердиться в конкурентной борьбе или вступление в престижный клуб. И все же такие неформальные объединения временны. Постоянными они становятся на пятой ступени, когда люди объединяются для решения крупных долгосрочных целей, достичь которых иначе нельзя. Так появляются профессиональные союзы и политические партии, которые по своему характеру уже приближаются к формальным.

     В любом коллективе существует так  называемая «шкала престижа», где работники  занимают место в соответствии с  признанием коллег. Это место далеко не всегда совпадает с формальным положением человека в официальной  «табели о рангах». Часто бывает так, что наиболее высоким авторитетом  в коллективе пользуется человек, формально  не занимающий никаких ответственных  должностей. Такой человек становится неформальным лидером данного коллектива.

     Силу  всякого коллектива составляет его  сплоченность. Формально или неформально  сложившийся коллектив может  быть весьма различным с точки зрения сплоченности его членов. Последняя может быть очень высокой, когда люди тесно связаны друг с другом и совместно отвечают за достижение целей, стоящих не только непосредственно перед ними, но и перед организацией в целом, а поэтому делают все для их успешного достижения. Она может быть и очень низкой, когда коллектив не получает даже четкого организационного оформления, отсутствует общая цель и каждый действует сам по себе, на свой страх и риск, стараясь продемонстрировать индивидуальные результаты даже в ущерб другим.

     Во  многом сплоченность коллектива зависит  от стадии его зрелости. Таких стадий, которые необходимо учитывать в  управлении персоналом, выделяют пять.

     Первая  называется притиркой. На этой стадии люди еще приглядываются друг к другу, решают, по пути ли им с остальными, стараются показать свое «Я». Взаимодействие происходит в привычных формах при отсутствии коллективного творчества. Решающую роль в сплочении группы на этой стадии играет руководитель.

     Вторая  стадия развития коллектива — «конфликтная»  — характеризуется тем, что в  его рамках открыто образуются кланы и группировки, открыто выражаются разногласия, выходят наружу сильные

     И слабые стороны отдельных людей, приобретают значение личные взаимоотношения, начинается силовая борьба за лидерство  и поиски компромиссов между враждующими  сторонами. На этой стадии возможно возникновение  противодействия между руководителем  и отдельными подчиненными.

     На  третьей стадии — стадии экспериментирования  — потенциал коллектива возрастает, но он часто работает рывками. Поэтому  возникает желание и интерес  работать лучше, другими методами и  средствами.

     На  четвертой стадии в коллективе появляется опыт успешного решения проблем, к которым подходят, с одной  стороны, реалистически, а с другой — творчески. В зависимости от ситуации функции лидера в таком  коллективе переходят от одного его  члена к другому, каждый из которых гордится свой принадлежностью к нему.

     На  последней —- пятой — стадии внутри коллектива формируются прочные связи. Людей принимают и оценивают по достоинству, а личные разногласия между ними быстро устраняются. Отношения складываются в основном неформально, что позволяет демонстрировать высокие результаты работы и стандарты поведения. Далеко не все коллективы выходят на высшие (четвертый, пятый) уровни.