Факторы эффективности работы трудового коллектива

     Опора на коллектив позволяет в большинстве  случаев отказаться от тотального контроля и развивать более эффективный  самоконтроль, расширять границы  полномочий в процессе выполнения людьми своих обязанностей, отказаться от силового решения вопросов сверху, когда в этом нет большой нужды.

     Для менеджера коллектив — главная  опора в его работе. Ведь

     коллектив потенциально может добиться большего, чем каждый из

     его членов в сумме. Кроме того, в коллективе люди, как правило,

     меньше  подвержены стрессам, зато вырабатывают больше идей

     и лучше решают крупные междисциплинарные  проблемы. В коллек

     тиве всегда возникает особый дух соревнования, подтягивающий

     отстающих и существенно повышающий общую эффективность

     работы.

     Несмотря  на это, коллективам часто не удается  задействовать даже малую часть  своего потенциала. Обычно приходится наблюдать, что взаимодействие в  коллективе безжизненно, направлено на защиту, не приноситудовлетворения, запутано и неэффективно. Вместе с тем коллективная работа может открыть огромные новые возможности. Коллектив однажды назвали «самым мощным орудием, известным человеку». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 2. Эффективность деятельности рабочей группы и коллектива

     Рассмотрим  основные факторы эффективности  групповой деятельности как социально-психологического процесса.

     Первичные факторы (контролируются легче всего, прямое варьирование ими может привести к повышению эффективности деятельности без дополнительных специальных  социально-психологических нововведений):

     1.1.      количество членов в группе;

     1.2.      длительность существования группы;

     1.3.      композиция (социально-демографический, индивидуально-личностный состав)группы;

     1.4.      особенности групповой организации, определяющей со-подчиненность работников организации, иерархия ролевых статусов;

     1.5.      обеспечение группы материально-техническими ресурсами;

     1.6.      состояние каналов коммуникации, особенности информационно-коммуникативных процессов и структуры коммуникаций;

     1.7.      окружающая обстановка, физическая, климатическая, эргономическая среда;

     1.8.      функциональное место, положение группы в организации, определяющее ее взаимосвязь с другими группами;

     1.9.      уровень имеющейся информационной и ресурсной изолированности (автономности) группы в деятельности всей организации;

     1.10.    тип групповой задачи (ее делимость, неделимость, насыщен

     ность сенсомоторными, перцептивными, мыслительными операция

     ми), степень ее трудности (новизна, неопределенность, экстремаль

     ность, монотонность};  

     1.11. нормативные (организационно-штатные,  уставные, табельные, инструктивные  и проч.) требования, предъявляемые  к структуре взаимодействия (совместных  действий и общения).

     Вторичные факторы (выступают как промежуточные  переменные, контролируются с помощью  социально-психологических диагностических  средств и изменяются, формируются  с помощью специальных нововведений в структуре деятельности, общения  и воздействия на личность):

     2.1.      стиль руководства (типичные способы управления и общения официального руководителя);

     2.2.      индивидуально-групповой уровень профессиональной подготовленности и опыта;

     2.3.      стиль неофициального (позитивного и негативного) лидерства;

     2.4.      индивидуальная и групповая доминирующая мотивация (трудовая, профессиональная, учебная);

     2.5.      структура социально-психологических ролей (внутригруппо-вых, межличностных, индивидуальных);

     2.6.      межличностные отношения (характер взаимоотношений,

     общения или морально-психологический климат, определяющий

     ся доминирующими эмоциональными состояниями, нормативно-

     ценностными представлениями и реальным обращением работни

     ков друг к другу, то есть групповыми настроениями, мнениями,

     традициями, формами групповых санкций и  поведением отдельных

     работников);

     2.7.      сработанность и совместимость членов группы.

     III. Зависимые переменные:

     3.1.      эффективность деятельности (продуктивность, качество, ресурсозатраты, надежность);

     3.2.      удовлетворенность членов группы деятельностью и взаимоотношениями, а также своим положением в группе (самим собой);

     3.3.      профессиональное и социально-психологическое развитие (рост) отдельных работников и коллектива в целом.

     Необходимо  отметить, что ряд специалистов выделяют следующие четыре типа факторов, влияющие на эффективность работы группы: 1) организационные  — статус, размер и состав группы

     2)         среда, в которой функционирует группа, состояние коммуникаций и конкретное место, где группа работает;

     3)         важность и характер задач, стоящих перед людьми;

     4)         свобода организации собственной работы, позволяющая людям. на деле трудиться более слаженно и заинтересованно.

     Какими  же основными путями обеспечивается  эффективная работа коллектива?  

     1.         Прежде всего как у формального, так и у неформального коллектива должен быть сильный лидер, заинтересованный в его успехах. Каждая группа, как правило, имеет собственный способ работы и свои конкретные традиции, которые управляют ее каждодневным поведением. Влияние на сообщество людей означает, что установившиеся в них образцы поведения должны измениться, а этого легче всего добиться, вступая во взаимодействие с теми, кто обладает властью внутри таких групп.

     2.         Успех коллективу обеспечивает нормальный морально-психологический климат в нем. О его наличии свидетельствует взаимная поддержкалюдей, открытое обсуждение разногласий, нежелание переходить на новое место. Лучше, чтобы коллектив был разнообразным, состоял из непохожих людей, что сулит большую эффективность работы.

     Психологи подметили, что сплоченность заразительна и может благоприятно влиять на окружающих, поэтому советуют ее целеустремленно  укреплять, в том числе и с  помощью формальных и неформальных коллективных мероприятий — от собраний и совещаний до поездок на природу  и устройства торжественных обедов.

     Наука об управленческом поведении придает  важнейшее значение развитию контакта, консультаций и личных связей между  руководителем и подчиненными. Такой  упор на человеческие отношения служит противоядием против эксплуататорских и механистических взглядов на обыденную управленческую деятельность.

     Руководитель  коллектива берет на себя личную ответственность  относительно других членов прямо и  честно. Вряд ли какая-то другая

     профессия в обществе столь же полно раскрывает суть личности, как руководство. Руководителей, использующих свою власть для того чтобы манипулировать людьми и унижать  их, очень скоро выявляют и награждают презрением и недоверием. Доверие  — вот ключ к становлению здорового  и производительного коллектива. Доверие рождается, когда люди говорят  то, что думают, а области неопределенности и профессиональной слабости ликвидируются.

     3.         Работоспособный коллектив должен иметь оптимапьные размеры,

     4.         Важная черта здорового коллектива — четкость целей. Каждый должен представлять себе, к каким результатам стремиться, ясно понимать и разделять цели коллектива. И тогда люди скорее посвятят себя им и будут искать оптимальный компромисс между личными и коллективными интересами.

     Энергия человека — это наиболее важный ресурс, находящийся в распоряжении управления. Люди способны посвящать  свою энергию тому, чтобы удовлетворять  свои нужды или нести ответственность  за свое дело. Ведь когда человек  понуждаем к работе против своего желания, он теряет способность выразить скрытую в нем энергию и  одушевленность. Задача обладающего  интуицией менеджера состоит  в том, чтобы высвободить энергию  подчиненных и направить ее на достижение целей организации. Это  показывает на языке науки управления заботу менеджера о мотивации  подчиненных.

     5.         Коллективные цели, как правило, предполагают получение высоких результатов, а последние требуют соответствующих норм и стандартов, которые показывают, какое поведение ожидается от членов коллектива. Только при соблюдении этих норм отдельная личность может рассчитывать на поддержку и признание других, а также на соответствующее стимулирование своего вклада в общее дело.

     6.         Для хорошего коллектива характерно постоянное пребывание в состоянии поиска новых знаний, идей, перспективных методов работы. Поиск становится в таком коллективе внутренней потребностью людей, стимулируя развитие индивидуальных творческих способностей каждого работника. Эффективность управления зависит от того, насколько руководитель сумеет создать и поддерживать в коллективе творческую атмосферу.

     Итак, общие закономерности становления  жизнеспособного и эффективно функционирующего коллектива таковы:

     —        коллектив является продуктом развития группы в целом и всех ее членов в отдельности в контексте общей социально значимой деятельности;

     —        условием формирования коллектива является наличие в группе нормальных межличностных связей и гармонии между формальными и неформальными отношениями;

     —        последнее должно выражаться в успешном взаимодействии в процессе управления руководителя и неформального лидера группы.

     Необходимо  правильное использование социально-психологических  методов руководства коллективом. Прямые способы руководства предполагают непосредственный контакт, они не продолжительны, не требуют специальных условий. Это убеждение, принуждение, внушение, указание на образец поведения. Косвенные  методы не требуют прямого контакта менеджера с исполнителем, значительно  более продолжительны во времени, требуют  создания специальных условий для  воздействия. Это метод ориентирующей  ситуации, метод символьной регуляции, метод изменения элементов исполнительской  роли, метод формирующего стимулирования. Создание благоприятного социально-психологического климата коллектива — важнейшая цель руководителя.

     Психологический климат— преобладающий психический настрой, совокупность отношений членов группы:

     —        кусловиям и характеру совместной деятельности (эмоциональное и формально-деловое отношение);

     —        к коллегам, членам коллектива (горизонтальные официально-деловые отношения и межличностные отношения симпатии—антипатии, уважения—непризнания);

     —        к руководителю коллектива {отношения по вертикали: официально-деловые и межличностные играют ведущую роль в степени удовлетворенности работником, в психическом самочувствии человека).

     Конфликтные отношения с руководителем часто  завершаются уходом работника из коллектива. Взаимоотношения подчиненных  с руководителем, психологический  климат коллектива, результаты его  работы зависят от стиля управления, реализуемого руководителем. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     Эффективность работы группы зависит от возможностей, способностей и личностных качеств  составляющих ее сотрудников. Осуществляя  анализ и прогнозирование эффективности  работ в группе, необходимо учитывать  ее структуру (формальное лидерство, роли, нормы, статус, размер группы и ее состав), а также специфику задач, которые  приходится решать данной группе.