Человеческий фактор в работе руководителя

Содержание

 

	Введение	3
1.	Теоретические основы роли человеческого фактора в работе руководителя	5
	1.1. Требования к руководителям  предприятий	5
	1.2. Понятие человеческого  фактора и его роль	9
2.	Организационно-экономическая  характеристика  ООО «Станлес-Вятка»	15
	2.1. Организационная характеристика	15
	2.2. Экономическая характеристика	19
3.	Учет человеческого  фактора в работе руководителя ООО  «Станлес-Вятка»	21
	3.1. Анализ трудовых  ресурсов в организации	21
	3.2.. Характеристика руководителя и методы его работы с кадрами	26
	Заключение	29
	Список литературы	31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

 

Менеджмент в общем  виде можно определить как систему  экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления.

Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к  персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный  авторитет.

Основу любой организации  составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива. Центральной фигурой организации выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенными профессиональными и личными качествами.

Основой человеческого  фактора является личность: психологический  облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что  руководители процветающих фирм любят  повторять, что главный потенциал  их предприятий заключен в кадрах. Без человека ни одно предприятие не может быть организовано. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.

Цель курсовой работы - выявить влияние человеческого  фактора в работе руководителя.

Для реализации данной цели были поставлены следующие основные задачи:

- изучить теоретические основы влияния человеческого фактора в работе руководителя;

- рассмотреть организационно-экономическую  характеристику исследуемого предприятия;

- рассмотреть, как  учитывается человеческий фактор  в работе руководителя в конкретной  организации.

Объектом исследования в работе явилось общество с ограниченной ответственностью «Станлес-Вятка» г. Киров.

Объект исследования - человеческий фактор в организации, а также управление человеческими  ресурсами.

Методы исследования курсовой работы - сбор, обработка и  анализ теоретического материала, материала научно-практических статей, а также документов конкретной организации.

Теоретической и методической основой при написании работы послужили законодательные и нормативно- инструктивные акты по теме исследования, учебно - методическая и периодическая литература,

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы роли человеческого фактора в работе руководителя

 

1.1. Требования к руководителям предприятий

 

Руководители – работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, главные специалисты).

Власть и влияние являются средствами, которыми располагает руководитель для решения разнообразных деловых ситуаций. Власть – возможность оказывать определенное влияние (воздействие) на поведение людей с помощью права распоряжаться чем-либо, авторитета, подчинения своей воле. В свою очередь, влияние – поведение одного человека, которое вносит изменение в образ мыслей и действия другого человека.

Руководитель должен поддерживать в коллективе разумный баланс власти.

Баланс власти – это ситуация в управлении, когда уровень влияния облеченного властью руководителя на подчиненного равен степени зависимости этого подчиненного от руководителя.

Сущность работы руководителя состоит в его эффективности. Чем бы он ни занимался – бизнесом или работой в больнице, в правительственном учреждении или в профсоюзном комитете, университете или банке, - от него требуется правильное выполнение задач, причем выполнение качественнее, а значит эффективнее

Эффективность управленческой деятельности во многом зависит от руководителя, от его способностей. Эффективность управления – в широком смысле - соотношение результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на управление или полных затрат организаций, предприятий; в узком смысле - соотношение результатов деятельности органов, подразделений, работников управления (количества принятых решений, расчетов и т.п.) и затрат на  их достижение.

Существует три вида эффективности:

Экономическая – соотношение  экономических результатов деятельности организаций, предприятий  и затрат на их достижение.

Социальная – соотношение  социальных результатов деятельности организаций, предприятий и затрат на их достижение.

Социально-экономическая  – соотношение экономических  и социальных результатов деятельности организации, предприятий и затрат на их достижение.

Руководители российских предприятий и фирм испытывают трудности, связанные с переходом к новым  экономическим отношениям. Расширяется  пространство их деятельности: создание и структуризация новых компаний, поиск рыночных ниш и платежеспособных потребителей, формирование корпоративной культуры, определение конкурентных преимуществ и главных компетенций фирмы, развитие новых продуктов и др. Главная трудность работы руководителя - высочайшие риски внешней среды. Наряду с этим он сталкивается с неопределенностью прав собственности внутри предприятия. Ему приходится преодолевать практиковавшееся ранее блокирование с конкурентами партнера и немотивированный отказ от контрактов. Для многих руководителей характерны неумение достигать компромисса, авторитаризм, не достаточная деловая культура и др. Проблемой остается высокая степень зависимости благополучия компании от государства.

Руководители несут  ответственность за разработку стратегии  изменений и планирование мероприятий  по их осуществлению. Общий план преобразований должен учитывать такие поведенческие проблемы, как возможное негативное отношение сотрудников к переменам и связанной с ними неопределенности, и общую потребность в создании организации, способствующей трансформации. Огромная роль в процессе осуществления изменений принадлежит лидерам трансформации, т.е. руководителям, инициирующим стратегические перемены, направленные на укрепление позиций фирмы, создание непрерывно обучающейся организации.

Одной из важных категорий  профессионального управления является видение организации, которое формируется ее высшим менеджментом. Видение - это выраженный в определенной форме долгосрочный имидж компании или представление о том, какой она должна стать. Видение может также включать общие убеждения и ценности, являющиеся базисом для изменения организационной культуры. Руководитель постоянно выстраивает миссии и цели своей фирмы. Причем путь «от стратегического планирования через стратегическое управление к стратегическому лидерству» способен преодолеть руководитель, ориентированный на достижение целей фирмы в минимально возможные сроки.

В современных условиях возрастают требования к повышению  уровня профессионализма в управлении. Прежде всего, это должно проявляться в оказании направленного влияния на других людей, цель которого - побуждение их к достижению определенных целей. Первоочередные задачи менеджеров заключаются в планировании процесса труда, создании структур организации и контроле над использованием ее ресурсов. Функции менеджера официально закреплены, но, когда он подкрепляет свои действия неформальным влиянием, он действует как настоящий руководитель. В силу различий между управлением и лидерством сильные руководители могут быть слабыми управленцами. Такие индивиды умеют при вести свою группу в движение, но не в силах заставить ее двигаться в направлении, которое кратчайшим путем ведет к поставленной цели. Возможны и другие сочетания. Человек может быть слабым лидером и, тем не менее, эффективным менеджером, особенно если он управляет сотрудниками, четко осознающими свои задачи и мотивированными к труду. Однако такого рода ситуации складываются достаточно редко, а значит, профессиональный менеджер должен обладать развитыми навыками лидерства, тем более что способности к руководству могут быть усовершенствованы на практике.

Современные задачи повышения эффективности  управления предъявляют особые требования к личности руководителя, его знаниям  науки и передовой практики управления в рыночных условиях. Недостаток финансирования, необходимость поиска потребителей и каналов сбыта, формирование нового типа культуры и факторов мотивации труда в организациях поставили руководителей перед необходимостью изменения стиля и методов управления. Ушло в прошлое хозяйственное иждивенчество, когда государство оплачивало расходы, связанные с просчетами и неудовлетворительной деятельностью отстающих предприятий. Руководителям приходится самостоятельно решать целый ряд новых производственных проблем: определение стратегических целей и задач управления; разработка детальных планов для достижения этих целей; координация деятельности предприятия с другими компания ми и фирмами; совершенствование организационной структуры; оптимизация процедуры принятия управленческих решений; поиск наиболее эффективных стилей управления; совершенствование мотивации действий сотрудников.

Классическая теория управления оперирует тремя основными  факторами - это люди, финансовая политика, техника и технология. На первое место ставятся люди, т. е. человеческий фактор*. Прославленные менеджеры всех стран мира добиваются завидных успехов в производстве дешевых и качественных товаров благодаря бережному отношению ко всем процедурам управлениям человеческим фактором (планирование, организация, мотивация и контроль).

Установлено, что основным отличием отечественной экономики  от экономики развитых стран является существенно (на порядок) меньшее использование  творческих способностей человека. Отсюда следует, что ключевым аспектом менеджмента для России является управление персоналом.

 

 

 

 

1.2. Понятие человеческого  фактора и его роль

 

Решение многих частных  задач (повышение эффективности  работы, повышение культуры безопасности на опасных производственных объектах, повышение качества продукции, развитие персонала и др.), может рассматриваться как частный случай существующей научной проблемы управления организованной социальной системой, в которой значительную роль играет человеческий фактор.

В более конкретном понимании «человеческий фактор» - это внутренний мир людей; их потребности, интересы, установки, переживания, направленности и т. д. Основой человеческого фактора является личность - психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе. В связи с этим создается функциональная структура - рисунок 1.

Л И Ч Н О С Т Ь

 

психологический       направленность  специальный  социально-психо-

        опыт               личности                опыт            логические процессы                                                                                                     

 

Рисунок 1 – Функциональная структура личности

 

Без знания закономерностей деятельности и поведения людей трудно добиться высокой эффективности управления. Они необходимы руководителю современного производства не менее чем, например, знания в области технологий и экономики. Недостаточное понимание проблем человеческого фактора является причиной самых различных производственных неурядиц: конфликтов, текучести кадров, снижения качества продукции и производительности труда.

Специфика управления людьми (в отличие от «управления вещами») состоит в том, что многое здесь не поддается прямым измерениям, точным количественным оценкам, значительная часть причинно–следственных связей скрыта за внешними проявлениями и поступками людей. Подобная ситуация приводит к неоднозначности процесса управления как объекта изучения и является одной из основных причин ошибочных действий со стороны субъекта управления.