Человеческий фактор в работе руководителя

Сам по себе процесс управления включает много этапов, среди которых оценка кадров, их деятельности занимает приоритетное. Можно сказать, что оценка кадров – это основа социального управления. На ее базе задаются стандарты деятельности и поведения, а относительно этих формальных или неформальных стандартов оценивается практическое положение дел.

Оценка кадров, прежде всего, включает определение личного вклада руководителя, определение его профессионально  – квалификационного уровня, организаторских  способностей, личностных характеристик, а также стиля его деятельности.

Руководителю приходится общаться с очень разными людьми и в какие-то моменты неизбежно  появление различных нюансов. Возникающее  в общении недопонимание представляет собой некоторые препятствия (коммуникативные барьеры) на пути дальнейшего развития отношений. Их проявления разнообразны, но в самом общем виде и в зависимости от возможных причин они могут быть разбиты на три группы: социальные, этнокультурные и психологического характера. Все они могут оказывать влияние на развитие и состояние морально-психологического климата в коллективе. Руководителю необходимо знать и помнить, что к причинам, обуславливающим появление коммуникативных барьеров психологического плана, относят следующие:

- индивидуальные особенности людей (кто-то более замкнут, кто-то менее решителен, один излишне застенчив, другой чрезмерно назойлив; есть конфликтные, вздорные по характеру люди и т. д.);

- психологические отношения общающихся (взаимные антипатии, неприязнь, несовместимость и т. п.);

- отсутствие необходимых навыков, техник общения и т.д.

Учет подобного рода факторов, конечно же, необходим  руководителю, поскольку их воздействие  на морально-психологический климат может быть весьма значительным, иногда даже решающим (конфликтные отношения людей вследствие их несовместимости, апатичности друг к другу или вздорности характера – явление не столь уж редкое), и, чтобы блокировать возможные негативные последствия, руководителю коллектива, в первую очередь, приходится прилагать немалые усилия. Как подобный барьер снять, преодолеть? Признавая всю сложность его решения, а именно то обстоятельство, что простых способов улучшить трудные взаимоотношения не существует. М. Вудкок и Д. Френсис предлагают ряд приемов, способных по их мнению, увеличить вероятность успеха в столь нелегком предприятии. Вот что рекомендуют упомянутые авторы:

- Поставьте себя на место другого человека. Как он или она смотрят на мир? Что это значит быть в его положении?

- Поразмыслите над тем, что интересует другого человека. Во что он или она вкладывает свои силы? О чем они говорят?

- Установите, что влияет на поведение человека. Есть ли силы или обстоятельства, способные привести к переменам в нем?

- Можете ли вы выяснить поведенческий образец, которому бы хотел следовать другой человек?

- Работайте над созданием открытых отношений. Это приведет каждого из вас к необходимости мириться с другим.

В этих приемах отражены идеи гуманистической психологии, правильно  четко сформулированные в свое время  выдающимся американским психотерапевтом К. Роджерсом в виде трех необходимых и достаточных, по его мнению, условий личностных изменений: во-первых, эмпатии, во-вторых, безусловного позитивного отношения к другому, в-третьих, искренности.

К слагаемыми человеческого  фактора исследователи относят:

- уровень квалификации рабочей силы;

- социальную активность;

- производственную инициативу;

- уровень профессиональной и общей подготовки человека;

- гражданскую ответственность;

- состояние здоровья, физическую подготовку работника.

С помощью такого понимания  человеческого фактора осуществляется анализ, который можно считать  экономико-социологическим. Здесь обсуждаются  пути активизации и оптимизации  деятельности человека преимущественно  в производственном процессе, исследуются  закономерности, прежде всего экономического поведения личности.

Как бы ни понимался человеческий фактор, с каких бы позиций ни подходили к нему, бесспорно: человеческий фактор есть активность людей.

Управление людьми –  процесс, прежде всего, психологический. Профессионализм руководителей, качество и эффективность управления зависят от их умения учитывать состояние людей и пользоваться психологическим инструментарием управления. Руководители же чаще всего свои представления о продукте собственного труда связывают только с количеством и качеством выпускаемой продукции.

«По общепризнанному мнению, 98% причин всех неудач предприятий возникает  в результате плохого управления и только 2% – в результате плохой работы исполнителей. Следовательно, успех  любых работ целиком определяется заинтересованностью руководителя предприятия, его убежденностью в пользе этих работ. Если нет заинтересованности и убежденности руководства, то работа обречена на провал».

Социально-психологические качества руководителя позволяют ему устанавливать и поддерживать хороший деловой и психологический контакт с подчиненными, а так же создавать благоприятный психологический климат и настрой в коллективе.

К числу основных социально-психологических  качеств следует отнести:

- Чувство коллективизма;

- Коммуникабельность;

- Инициативность;

- Самообладание;

- Чувство эмпатии.

Чувство коллективизма основано на глубоком понимании коллективной природы общества, его производства. Это чувство коллективизма как социально-психологическая категория, как органическое свойство личности.

Если у руководителя отсутствует это свойство, то это  не может способствовать формированию у него других позитивных социально-психологических  качеств.

Коммуникабельность (общительность) – способность руководителя легко и быстро входить в деловой и психологический контакт с людьми, что позволяет оперативно решать вопросы, требующие его личного участия. Словом, для руководителя важно уметь находить правильные взаимоотношения с подчиненными, взять верный тон общения. Подчиненные должны чувствовать себя не слепыми исполнителями воли руководителя, а соучастниками общего процесса. И здесь искусство руководителя состоит в том, чтобы уметь быть старшим среди равных. А это значит, что он, прежде всего, должен использовать методы разъяснения, убеждение и лишь в крайнем случае – властные методы.

Инициативность. Это понятие очень многогранно. Это: и выдвижение новых идей по совершенствованию производства труда и управления, и улучшение бытовых условий подчиненных, и совершенствование методов воспитательной работы, и многое другое. Особенно велико значение этого качество в век научно-технической революции. Инициатива должна быть направлена на поиски и использование наилучших методов реализации государственных планов и программ, а также быть своевременной и реально осуществимой.

Самообладание является важным качеством руководителя в его отношениях с людьми. Самообладание помогает руководителю успешно разрешать конфликты, возникновение которых практически неизбежно. Рассудительность, умение убеждать людей, найти справедливое решение в интересах дела и восстановление нарушенного нормального психологического климата в коллективе все это и составляет непреходящую ценность качества самообладания.

И осталось сказать о  чувстве эмпатии, т.е. сочувствие, сопереживании, умении поставить себя на место другого. Без них сегодня не прожить никому, а уже тем более руководителю.

Вот это совокупность социально-психологических качеств, которыми должен соответствовать современный  руководитель. Он является эталоном, которому осознанно или неосознанно подражают подчиненные.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Организационно-экономическая характеристика  ООО «Станлес-Вятка»

 

2.1. Организационная характеристика

 

Полное официальное  наименование Общества на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью «Станлес-Вятка», сокращенное наименование: ООО «Станлес-Вятка».

Месторасположение общества: 610004 г. Киров, Профсоюзная, 7, оф. 5.

Юридический адрес Общества и почтовый совпадают.

Общество зарегистрировано 19 января 2005 г. распоряжением ИФНС по Кировской области № 2345.

Общество создано на основе добровольного  решения учредителей. Общество несет ответственность по своим обязательствам только в пределах своего имущества.

Учредительным документом предприятия, основанного на праве  хозяйственного ведения, является его устав, утверждаемый уполномоченным на то органом местного самоуправления.

Общество вправе в установленном  порядке открывать банковские счета  на территории Российской Федерации и за ее пределами. Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на его место нахождения. Общество имеет штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему и другие средства визуальной идентификации.

Общество является собственником  принадлежащего ему имущества и  денежных средств и отвечает по своим обязательствам собственным имуществом. Учредители имеют предусмотренные законом и учредительными документами Общества обязательственные права по отношению к Обществу.

Участники отвечают по обязательствам Общества в пределах своих вкладов в уставный капитал.

Российская Федерация, субъекты РФ и муниципальные образования  не несут ответственности по обязательствам Общества, равно как и Общество не несет ответственности по обязательствам РФ, субъектов РФ и муниципальных образований.

ООО «Станлес-Вятка» самостоятельно распоряжается результатами производственной деятельности, работ и услуг, полученной чистой прибылью, оставшейся в распоряжении общества после уплаты установленных законодательством РФ налогов и других обязательных платежей.

ООО «Станлес-Вятка» строит свои отношения с другими организациями и гражданами во всех сферах хозяйственной деятельности на основе договоров, соглашений, контрактов.

Общество устанавливает цены на все виды производимых работ, услуг, выпускаемую продукцию в соответствии с нормативными правовыми актами РФ.

Миссией предприятия является удовлетворение потребностей деревообрабатывающих предприятий  в эффективном деревообрабатывающем оборудовании для распиловки круглого леса, обеспечивающим высокорентабельную технологию  комплексной обработки древесины.

Целями деятельности Общества являются расширение рынка  товаров и услуг, а также извлечение прибыли.

Основной вид деятельности организации – оптовая торговля производимого в ЗАО «Стровен» (Чувашская Республика, г. Чебоксары) круглопильного станка ЦДС-1100 для продольной распиловки круглого леса (организация работает по агентскому соглашению). ООО «Станлес-Вятка» является региональным представителем ЗАО «Стровен».

ООО «Станлес-Вятка» также предлагает:

• пусконаладочные работы станков «Кара», «Лаймет», «Молома-1200»;
• установку на названных станках заточных устройств и фрез для зачистки бревен от грязи и коры;
• поставку, правку и заточку пил диаметром 900-1100 мм, произведенных в Швеции, Финляндии и странах Балтии;
• снабжение  другими комплектующими изделиями к станкам.

ООО «Станлес-Вятка» - малое  предприятие (численность – 15 человек), наиболее эффективной для предприятий малого бизнеса является линейно-функциональная система управления фирмой.

Организационная структура  управления ООО «Станлес-Вятка» представлена на рисунке 2.

 

Рисунок 2 - Организационная структура управления

 

Для исследуемого предприятия  характерна линейно – функциональная организационная структура управления предприятием. Выполнение отдельных функций по конкретным вопросам возлагается на специалистов, то есть каждый орган управления специализирован на выполнении отдельных видов деятельности.

Все функциональные структуры  подразделения находятся в подчинении директора предприятия, который в конечном итоге принимает  управленческое решение, касающееся финансовых вопросов и других вопросов.

Контроль за его деятельностью  осуществляет общее собрание учредителей.

В подчинении директора  находятся главный бухгалтер, заместитель директора, управляющий по маркетингу.

Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета  хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

Заместителю директора  подчинен сервисный центр, работники  которого занимаются установкой и монтажом круглопильных станков.