Человеческий фактор в работе руководителя

Наиболее распространенными  методами при оценке персонала  являются следующие:

- изучение биографии, где основными аспектами анализа выступают

а) семейные отношения;

б) характер образования;

в) физическое развитие;

г) главные потребности и интересы;

д) особенности интеллекта;

е) общительность.

Данные личного дела, по которым прослеживается ход развития личности работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.

Экспертные оценки с  целью определения способностей и личностных качеств менеджера проводят в форме специальных анкет, которые заполняет на оцениваемого руководитель.

Обычно такая форма  анкеты включает в себя следующие  блоки:

- способности – направлен на выполнение профессиональных особенностей, необходимых для осуществления главных функций управления:

а) принимать решения;

б) способность планировать;

в) способность организовать людей.

г) способность осуществлять контроль за деятельностью подчиненных.

- опыт работы:

а) соответствие – несоответствие занимаемой должности;

б) качество профессиональной деятельности;

в) устремленность в будущее;

г) план должностного продвижения.

- развитие – предназначен для оценки черт характера – в анкете приводятся 24 черты характера: упорство, оптимистичность, грубость, скрытность, болтливость, исполнительность и т.д.

Кроме того, существует метод психологического тестирования, который отличается от анкетирования. Здесь уже вопросы задаются не в прямой форме. Человек часто не может точно определить, на что вопрос направлен, что хотят выявить с помощью этого вопроса. Вопросы задаются в завуалированной форме, пригодность к которой нельзя было бы определить с помощью того или иного теста.

В работе с подчиненными руководитель ООО «Станлес-Вятка» учитывает такой  человеческий фактор, как тип подчиненного.

Таблица 5 – Тип подчиненного и методы работы с ним

Если твой сотрудник:		ФЛЕГМАТИК	МЕЛАНХОЛИК	САНГВИНИК	ХОЛЕРИК
	КОНФЛИКТ	Не трать лишних эмоций	Замечания выражай в мягкой форме.	Аргументировано доказывай свою точку  зрения	Главное – спокойствие! Многое пропускай  мимо ушей
	РАБОТА	Поручай дела требующие усидчивости  и внимания	Не нагружай работой! Быстро устаёт	Склонен к «живой» работе. Срочные  дела. Поддерживай интерес к делу	Работа в «час-пик». Сдерживай  его эмоции. Сосредоточь внимание
	ОБЩЕНИЕ	Не раздражайся внешним безразличием	Будь ровен и внимателен. Чаще хвали, подбадривай.	Будь ровен и приветлив.	Будь ровен

 

В настоящее время  в организации применяется повременная форма оплаты труда. При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время, т.о. у работающих в ООО «Станлес-Вятка» отсутствует мотивация.

Для ООО «Станлес-Вятка» целесообразно использовать систему премирования по которой предусматриваются следующие виды премий:

- премия за основные  результаты хозяйственной деятельности;

- премия по итогам  смотров, конкурсов, соревнований.

Сотрудникам, выполнившим  план продаж можно выплачивать премию до 10%, а за каждый процент перевыполнения 1,5% от окладов, при этом общий размер премиальных выплат не может быть больше 30%. Условием премирования должны быть показатели повышения объемов работ в целом по организации; выполнения производственных заданий, личных планов; отсутствия нареканий заказчиков за качество выполненной работы; соблюдения нормативно - технической документации, стандартов, Положений о премировании. В этом  случае работники будут заинтересованы увеличивать товарооборот при сокращении затрат.

Начисление  вознаграждения по итогам работы за год  должно  производиться в соответствии с полученной каждым работником заработной платой за год. При этом к ней могут устанавливаться повышающие коэффициенты, учитывающие стаж работы в организации, что позволит снизить текучесть кадров и повысить заинтересованность работников в данном месте работы.

При начислении вознаграждении за год рекомендуется увеличить  сумму на 20% работающим которые в течение предшествующего года не болели.

Кроме того, предлагается ввести депремирующий показатель – за прогулы - коэффициент снижения вознаграждения - 0,3.

Необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в  жизнь ряд мероприятий в социальной сфере, а именно повысить заработную плату, по состоянию на 01.01.2010 г. среднемесячная заработная плата работников составила 10100 руб., в том числе рабочих 9700 руб. Средняя заработная плата по данному виду деятельности по отрасли в настоящее время составляет 12300 руб.

Таким образом, можно  сделать вывод, что предложенные мероприятия по повышению эффективности  труда на ООО «Станлес-Вятка» позволят мотивировать сотрудников, более активно участвовать в деятельности торгового предприятия, все это положительно скажется на финансовой деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Цель курсовой работы - выявить влияние человеческого  фактора в работе руководителя.

Объектом исследования в работе явилось общество с ограниченной ответственностью «Станлес-Вятка».

Основной вид деятельности организации – оптовая торговля круглопильными станками.

Экономический анализ показал, что выручка от продаж в 2009 г. выросла на 44,5% по сравнению с 2007 г. Себестоимость оказанных работ, услуг имеет тенденцию роста во все анализируемые периоды и ее темп не опережает темп роста выручки, как следствие этого, чистая прибыль увеличилась с 170 тыс. руб. до 278 тыс. руб. в 2009 г.

Трудовой коллектив  ООО «Станлес-Вятка» составляют граждане, участвующие  своим трудом в  его деятельности на основе трудового законодательства Российской Федерации. Трудовой коллектив использует для защиты своих интересов все права в соответствии с законодательством Российской Федерации. В ходе анализа состава и структуры персонала ООО «Станлес-Вятка» можно сделать следующие выводы: организация обеспечена  квалифицированными кадрами.

Численность работников в рассматриваемом периоде  в  организации увеличилась в 2009 г. по сравнению с 2007 г. на 2 человека и  составила 15 человек. За период 2007 – 2009 г.г.  принято на работу 6 человек, уволилось 3 человек, все по собственному желанию. Основные причины увольнения  - низкая оплата труда.

На основании проведенного анализа установлено, что в организации  за анализируемый период темп роста  средней заработной платы работающих (116,7%) не опережает темп роста производительности труда (125,2%).

В ООО «Станлес-Вятка» проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Стратегия управления персоналом на предприятии отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.).

Так как ООО «Станлес-Вятка» малое предприятие (численность  всего 15 человек) управлением кадрами  на предприятии занимается сам директор. Большое внимание уделяется персоналу предприятия. Специалистов отбирают на конкурсной основе плюс анкетирование и собеседование с директором.

В работе с подчиненными руководитель ООО «Станлес-Вятка» учитывает такой  человеческий фактор, как тип подчиненного.

В настоящее время в организации применяется повременная форма оплаты труда. При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время, т.о. у работающих в ООО «Станлес-Вятка» отсутствует мотивация.

Для ООО «Станлес-Вятка» целесообразно использовать систему премирования по которой предусматриваются следующие виды премий:

- премия за основные  результаты хозяйственной деятельности;

- премия по итогам  смотров, конкурсов, соревнований.

Предложенные мероприятия по повышению эффективности труда на ООО «Станлес-Вятка» позволят мотивировать сотрудников, более активно участвовать в деятельности торгового предприятия, все это положительно скажется на финансовой деятельности.

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Виханский О. С., Наумов А. И. В41 Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2006. – 528 с.
2. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Специальная литература, 2007. - 208с.
3. Менеджмент: Учебник для вузов/М. М. Максимцов, А. В. Игнатьева, М. А. Комаров и др.; Под ред. М. М. Максимцова, А. В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008 – 343с.
4. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. М.: Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2008. – 800 с.
5. Основы менеджмента [Текст]: учеб. для вузов / под ред. Т.Е. Березкиной, Д.Д. Вачугова. - М.: Высшая школа, 2005. - 376 с.
6. Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. – М.: «Дашков и К», 2007. – 428с.
7. Румянцева З.П. и др. Менеджмент организации. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 258 с. 
8. Смолкин, А.М. Менеджмент: основы организации./ учеб. для студ. вузов / А.М. Смолкин. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 248 с.
9. Тронин, Ю.Н. Менеджмент и проектирование фирмы. / учеб. пособ. Для студ. вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 416 с.
10. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 2005. – 346 с.
11. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2008. - 423 с.