Человеческий фактор в работе руководителя

Далее в подчинении  директора находится управляющий по маркетингу, которому в свою очередь подчинен отдел продаж. Маркетинговая деятельность как важнейшая функция в сфере предпринимательства организации обеспечивает устойчивое, конкурентоспособное функционирование фирмы.

Результаты работы каждой службы оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач. Соответственно строится и система стимулирования и поощрения работников. При этом конечный результат – эффективность и качество работы организации в целом, – становится как бы второстепенным, так как считается, что все службы в той или иной мере работают на его получение.

Структура управления ООО  «Станлес-Вятка» вполне соответствует  тем задачам, которые стоят перед  организацией и вполне адекватно  функционирует.

Линейно-функциональная структура относятся к категории  бюрократических и относительно стабильна во времени.

Линейно-функциональная структура позволяет в значительной степени устранить недостатки как  линейного, так и функционального  управления. При этой структуре назначение функциональных служб - подготовка данных для линейных руководителей в  целях принятия компетентных решений или возникающих производственных и управленческих задач. Роль функциональных органов (служб) зависит от масштабов хозяйственной деятельности и структуры управления предприятием в целом.

 

2.2. Экономическая характеристика

 

Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО «Станлес-Вятка» за анализируемый период 2007 - 2009 г.г. извлечены из бухгалтерской отчетности организации и представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Основные показатели финансово - хозяйственной деятельности ООО «Станлес-Вятка»

Показатель	2007 г.	2008 г.	2009 г.	Откл. (+, -)	Темп роста, %
Выручка (нетто)  от продажи товаров продукции, работ, услуг, тыс.руб.	25510	29645	36855	11345	144,5
Полная себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	25346	29443	36626	11280	144,5
Среднесписочная численность, чел	13	14	15	2	115,4
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	1349,4	1663,2	1818,0	468,6	134,7
Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб.	164	202	229	65	139,6
Чистая прибыль (убыток), тыс. руб.	170	230	278	108	163,5
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.	3670	4449	4980	1310	135,7
Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.	3212	4281	5845	2633	181,9

 

Выручка от продаж в 2009 г. выросла на 44,5% по сравнению с 2007 г. Себестоимость оказанных работ, услуг имеет тенденцию роста во все анализируемые периоды и ее темп не опережает темп роста выручки, как следствие этого, чистая прибыль увеличилась с 170 тыс. руб. в  2007 г. до 278 тыс. руб. в 2009 г.

Численность работников в рассматриваемом периоде увеличилась незначительно – на 2 человека.

Данные таблицы показывают, что за исследуемый период времени  на предприятии произошли изменения величины основных средств (по первоначальной  стоимости): увеличение на 1310 тыс. руб. и стоимость составила 4980 тыс. руб.  Стоимость оборотных средств также увеличилась на 2633 тыс. руб. и составила в 2009 г. 5845 тыс. руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Учет человеческого фактора в работе руководителя ООО «Станлес-Вятка»

 

3.1. Анализ трудовых ресурсов в организации

 

Трудовой коллектив ООО «Станлес-Вятка» составляют граждане, участвующие  своим трудом в  его деятельности на основе трудового законодательства Российской Федерации. Трудовой коллектив использует для защиты своих интересов все права в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Обеспеченность кадрами зависит от их движения в течение анализируемого периода.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют поэтому на уровень производительности труда.

Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т.е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т. п.

Таблица 2 - Динамика показателей движения работающих

Наименование показателей	2007 г.	2008 г.	2009 г.	Откл. (+, -)
Среднесписочная численность работающих, чел	13	14	15	2
Принято работающих - всего	1	2	3	2
Выбыло работающих - всего в том числе:	-	1	2	2
- по собственному желанию	-	1	2	2
- уволено за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины	-	-	-	-

Численность работников в рассматриваемом периоде  в организации увеличилась в 2009 г. по сравнению с 2007 г. на 2 человека и составила 15 человек. За период 2007 – 2009 г.г.  принято на работу 6 человек, уволилось 3 человек, все по собственному желанию. Основные причины увольнения  -  низкая оплата труда.

В условиях автоматизированного  и высокомеханизированного производства эффективность использования основных производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации, трудовой и производственной дисциплины и т.д. Анализ структуры персонала может проводиться по многим параметрам. Наиболее важными параметрами считаются структура численного состава по стажу, полу, профессиональным характеристикам, профессиональной подготовке.

Таблица 3 - Структура и динамика персонала организации

Наименование показателей	2007 г.		2008 г.		2009 г.
	Значение, чел.	Уд. вес, %	Значение, чел.	Уд. вес, %	Значение, чел.	Уд. вес, %
1. Среднесписочная численность работающих, чел., из них:	13	100	14	100	15	100
2.По категории: - руководители  - специалисты и служащие - рабочие	1 5 7	7,7 38,5 53,8	1 5 8	7,1 35,7 57,2	1 5 9	6,7 33,3 60,0
3. По возрасту: - 1948-1966 г.р. - 1967 г.р. и младше	7 6	53,8 46,2	8 6	57,2 42,8	9 6	60,0 40,0
4. По рабочему стажу в организации: - свыше 5 лет - от 3 до 5 лет - от 1 до 3 лет - до 1 года	5 5 2 1	38,5 38,5 15,3 7,7	6 4 2 2	42,9 28,5 14,3 14,3	5 4 3 3	33,3 26,7 20,0 20,0
5. По полу: - мужчины - женщины	9 4	69,2 30,8	10 4	71,5 28,5	11 4	73,3 26,7
6. По образованию: - высшее - средне-специальное - средне-техническое - среднее	7 3 2 1	53,9 23,1 15,3 7,7	8 3 2 1	57,2 21,4 14,3 7,1	9 3 2 1	60,0 20,0 13,3 6,7

В ходе анализа состава  и структуры персонала ООО «Станлес-Вятка» можно сделать следующие выводы: организация обеспечена  квалифицированными кадрами – средне-специальное и средне-техническое образование имеют больше половины сотрудников предприятия, по категории наибольший удельный вес составляют рабочие (наладчики)  (соответственно – 53,8%, 57,2%, 60,0%), основной состав коллектива – мужчины (69,2%, 71,5%, 73,3%), по возрастным категориям – более половины работников младше 1967 г.р. (53,8%, 57,2%, 60,0%).

Показателем, характеризующим  уровень оплаты труда, является средняя  заработная плата. Ее изменения влияют на расход фонда зарплаты, на себестоимость продукции. Величина средней зарплаты, как правило, зависит от производительности труда. В принципе рост производительности труда является основным источником повышения средней зарплаты. В то же время и средняя зарплата активно влияет на уровень производительности труда. Для анализа рекомендуется таблица 4.

Таблица 4 - Анализ темпов роста производительности труда и средней заработной платы

Показатели	2007 г.	2008 г.	2009 г.	Откл. (+, -)
Объем продукции в действующих  ценах (без НДС), тыс. руб.	25510	29645	36855	144,5
Среднесписочная численность, чел.	13	14	15	115,4
Общий фонд заработной платы работающих, тыс. руб.	1349,4	1663,2	1818,0	134,7
Среднегодовая выработка одного работающего, руб.	1962,3	2117,5	2457,0	125,2
Средняя зарплата 1 работающего руб.	8650	9900	10100	116,7

 

Средняя заработная плата  за рассматриваемый период увеличилась  на 1450 руб., темп роста составил 116,7%. Среднемесячная зарплата одного работника в организации составила 10100 руб.

На основании проведенного анализа установлено, что в организации за анализируемый период темп роста средней заработной платы работающих (116,7%) не опережает темп роста производительности труда (125,2%).

Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли  и рентабельности производства нужно, чтобы темпы рост производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип нарушается, то это приводит к перерасходу фонда зарплаты, повышению себестоимости реализуемой продукции и уменьшению прибыли, «проеданию» дохода.

 

3.2.. Характеристика руководителя и методы его работы с кадрами

 

Директором ООО «Станлес-Вятка» является гражданин Российской Федерации Борщев Григорий Петрович.

Трудовые, социально-экономические  и профессиональные отношения между  работодателем и работниками   регулируются на основании принятого коллективного договора. Договор заключается сроком на 3 года. В нем отражены: оплата труда, рабочее время и время отдыха; социальные льготы, гарантии и компенсации; гарантии в области занятости работников; охрана труда; социальное развитие коллектива; взаимоотношения администрации предприятия с трудовым коллективом.

В коллективе создан дух  единой команды. Каждый работник заинтересован  в достижении высоких результатов  деятельности предприятия.   

В ООО «Станлес-Вятка» проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Стратегия управления персоналом на предприятии отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.).

Организационная структура фирмы соответствует настоящему положению и существующим целям.

Каждый руководитель подразделения и отдела отличается собственным индивидуальным стилем, индивидуальность стилей управления проявляется, прежде всего, в процессе общения руководителя с подчиненными. Стиль Руководства ООО «Станлес-Вятка» можно определить как демократичный. Подчиненным предоставляется самостоятельность, соразмерно их квалификации и выполняемым функциям, они широко привлекаются к подготовке и принятию решений. В организации поощряется инициатива и творческая активность. Руководитель ООО «Станлес-Вятка» с уважением относится к сотрудникам, у него деловой уровень общения, то есть общение на равных, старается помочь подчиненным в возникающих вопросах, считается с их мнением и советами.

Однако на практике не встречается  стиля руководства в чистом виде, поэтому и для руководителя ООО «Станлес-Вятка» прослеживаются черты либерального и авторитарного стилей управления в зависимости от ситуации. В отношении с подчиненными можно увидеть черты либерального стиля - желание всем помочь, понравиться, влияет на подчиненных часто в форме просьб и путем удовлетворения их потребностей.

Так как ООО «Станлес-Вятка» малое предприятие (численность  всего 15 человек) управлением кадрами на предприятии занимается сам директор. Большое внимание уделяется персоналу предприятия. Специалистов отбирают на конкурсной основе плюс анкетирование и собеседование с директором.