Совершенствование системы УП малого предприятия

     Чтобы добиться сплоченности коллектива, руководитель малого предприятия должен стимулировать работников. Руководитель может использовать следующие факторы мотивации:

1. заработная плата — работник оценивает свой вклад в общий результат в соответствии с денежной суммой, которую он получает. Заработная плата должна быть конкурентной с той, которую он мог бы получать на другом предприятии;
2. условия труда — работодатель должен обеспечить безопасную рабочую обстановку и комфортные условия труда. Работники должны понимать, что их руководитель стремится создать им такие условия;
3. социальные возможности — предоставление персоналу предприятия субсидированного питания, скидок на товары и услуги, помощи в оплате проезда, беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели, страхование здоровья, оплата обучения и другие социальные льготы являются стимулом для улучшения работы персонала;

     4)предоставление работникам большей самостоятельности и ответственности в их повседневной работе является также стимулом к работе (например, поручить работу, оставив за работником право выбора способа ее выполнения, или привлекать работников к постановке целей и рабочих задач). [15, c.250].

     Руководитель  малого предприятия должен проявлять интерес к работе каждого сотрудника, ставя перед ним индивидуальные цели и задачи на неделю, месяц, квартал. Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, часто перерастающие в конфликты, которые могут повлиять на выполнение ими работы. На малом предприятии руководитель имеет тесные рабочие отношения с персоналом. Это дает возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии. Работник должен знать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом.  
 

     2 Анализ существующей системы управления персоналом предприятия

     2.1. Общая характеристика ООО «Строймонтаж»

     2.2. Исследование существующей системы управления ООО «Строймонтаж» 

     В ООО «Строймонтаж» нет отдела кадров, также нет специалиста по управлению кадрами. В процессе исследования системы управления персоналом были использованы следующие методы:

     - анализ документов;

     - влюченное наблюдение;

     - анкетный опрос. 

     Были  проанализированы следующие документы:

     - должностные инструкции директора,  заместителя директора и офис-менеджера;

     - положение об обучении персонала;

     - положение об аттестации персонала;

     - положение о системе мотивации  персонала.

     В С помощью анализа должностных инструкций было выявлено, что , функции, связанные с управлением персоналом распределены между директором, заместителем директора и офис-менеджером. Основная их часть возложена на директора строительной компании.

     Функции и обязанности директора:

     1 Набор, отбор  и увольнение работников

     - Принятие мер  по   обеспечению   строительной   организации

     квалифицированными  кадрами,      рациональному      использованию      их профессиональных знаний и опыта

     2 Мотивация

     - Применение мер поощрения или  наказания

     - Развитие трудовой   мотивации,   инициативы   и   активности   работников строительной организации.

     - Создание безопасных и благоприятных  для жизни и здоровья условий  труда 

     3 Обучение и развитие

     - Создание условий для  профессионального  роста работников

       4 Организация труда

     - Утверждение  правил  внутреннего   трудового распорядка,  графика

     отпусков, должностных  инструкций,  производственных  инструкций  и  иных организационно-правовых документов

     - Обеспечение разработки и   выполнения коллективного договора,   соблюдения  трудовой  дисциплины

     5 Аттестация

     - Обеспечивает руководство работой по аттестации персонала предприятия

     - Осуществляет систематический контроль за правильностью ее проведения

     - Принимает меры по совершенствованию на предприятии работы по аттестации. 

     Заместитель директора выполняет непосредственные приказы директора относительно кадровой работы, участвует в реализации выше перечисленных функций. В должностной инструкции данные функции за ним не закреплены.

       Офис-менеджер  занимается делопроизводством,  в том числе и кадровым делопроизводством,  ответственен за организационные вопросы, связанные с подбором и наймом персонала.

     При анализе положения о системе  мотивации были выделены:

       формы премирования:

     1 Материальная мотивация 

     -повышение  оклада;

     -начисление  премии;

     формы применения санкций:

     -наложение  штрафа.

     -лишение  материальных благ.

     2 Моральная мотивация

     -выражение  благодарности.

     -повышение  в должностной иерархии, выделение  группы подчиненных;

     -добавление  новой функции к сложившейся  функциональной нагрузке сотрудника;

     -наделение  сотрудника дополнительными полномочиями  по выработке и принятию решений;

     -привлечение  сотрудника к процессам выработки  и принятия стратегических решений.

     формы применения санкций:

     -выражение  порицания;

     -отмена  одной из функций сотрудника.

     -понижение  в должностной иерархии;

     -отстранение  сотрудника от процессов выработки и принятия стратегических решений.

     В целом систему мотивирования  можно охарактеризовать как стимулирующую к эффективной трудовой деятельности.

     С помощью анкетного опроса были определены сферы, вызывающие неудовлетворение и  беспокойство персонала:

     1 Социальная незащищенность персонала.

     68% персонала считают изменения  в данной сфере необходимыми. В данной организации предусмотрены следующие мероприятия по социальной поддержке работников:

     - поздравление сотрудников в день  рождения, 8 марта и 23 февраля и вручение подарков, имеющих материальную ценность;

     - Скидки на обеды в организациях общепита, находящихся неподалеку от места работы (по договоренности руководителей).

     Не  организованы социальные мероприятия  по защите здоровья и семьи сотрудников, что является важным условием для повышения работоспособности персонала и снятия напряженности в коллективе.  

     2  Обучение персонала.

     57% персонала видят необходимость  в применении дополнительных  методов обучения и повышения  квалификации. Обучение в основном проводится на рабочем месте без отрыва от производства. В организации широко используется такой метод обучения как наставничество. Обучение проходит прямо на рабочем месте, под руководством опытного специалиста, оно опирается на рабочие ситуации и на реальные проблемы. При этом исходный профессиональный уровень обучаемого может быть самым разным – от полного отсутствия нужных навыков до «солидного багажа», тогда наставник своими советами помогает влиться в коллектив, освоить стандарты работы, корпоративную культуру компании. Необходимо заметить, что в положении об обучении и развитии персонала предусмотрены различные формы обучения, но на практике они не используются.

     Можно сделать вывод, что практически  все функции закреплены в положениях и  инструкциях, но между ними нет четкого разделения между директором, его заместителем и офис-менеджером. Большинство вопросов решаются про помощи устной договоренности.  Выявлены сферы, требующие совершенствования:

     - обучение персонала;

     - социальная защита персонала. 

     3 Совершенствование системы управления персоналом малого предприятия

     3.1 Предложения по совершенствованию управления персоналом ООО «Строймонтаж»

      

     Как показало исследование системы управления персоналом  на данном предприятии нет четкого разделения функций. Формально большинство функций закреплено за директором, на самом деле, их распределение осуществляется приказом директора. Необходимо разделить функции по управлению персоналом и закрепить их в должностных инструкциях.  

     Таблица 2. План распределения функций по управлению персоналом.

 

     При разработке рекомендаций по совершенствованию  управления персоналом необходимо помнить, что коллектив предприятия –  это особая структура, в которой возникает комплекс проблем. Следовательно, и вносить позитивные изменения необходимо комплексно.

     Для минимизации выявленных проблем были разработаны конкретные рекомендации в области совершенствования управления персоналом.

     1 Мероприятия по повышению социальной защищенности персонала

     Целью социальной политики как системы  управления персоналом являются достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала организации, создание высокопроизводительного  коллектива, наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия. Основными функциями социальной политики является повышение эффективности хозяйственной деятельности организаций, уменьшение текучести кадров, в том числе закрепление наиболее квалифицированных специалистов. Также успешная социальная политика создает благоприятный имидж организации в глазах общественности, а в ряде случаев и сокращение объема выплачиваемой суммы налогов.

     Социальная  политика организации как составная  часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

     Для конкретного предприятия были разработаны  следующие направления социальной поддержки персонала:

     - Уплата предприятием взносов на добровольное медицинское страхование персонала. Работник получает расширенный перечень услуг и обслуживание в медицинских учреждениях города, работодатель получает важный аргумент для уменьшения текучести кадров, повышения лояльности коллектива и обеспечение большей производительности труда, а также льготы – уменьшение налогооблагаемой базы по налогу на прибыль до 6% от расходов на оплату труда. Добровольное медицинское страхование – эффективный механизм управления персоналом и возможность контролировать уровень заболеваемости на предприятии.

     - Повышение комфортабельности и  безопасности условий труда.

     - Материальные подарки на крупные события (свадьба, рождение ребенка).

     - Организация гибкой системы отпусков для всего персонала, приоритет для отпусков по уважительным причинам.