- Предоставление путевок в детский  лагерь матерям-одиночкам и многодетным  семьям.

     - Предоставление персоналу скидок  на товары  и услуги организации.

     Несмотря  на увеличение расходов на рабочую  силу, предприятие выигрывает в повышении мотивации труда, эффективности и производительности. Таким образом, социально ориентированная кадровая политика организации выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда.

     2 Обучение и повышение квалификации персонала.

     В нашей стране большинство малых предприятий, характеризующихся ограниченным штатом персонала, сегодня склонны выстраивать точечное экспресс- обучение на рабочем месте, без отрыва от работы независимо от того, на какой стадии жизненного цикла находятся. Между тем, потенциал средств и методов корпоративного обучения персонала на сегодняшний день достаточно широк и включает следующие группы:

     - по числу участников (групповое  и индивидуальное);

     - по уровням ответственности (линейное  обучение - отсутствие роли «наставника», творческая направленность, минимальные формальные ограничения; иерархическое обучение – взаимосвязь «ведущий - ведомый», наличие формальных признаков образовательного процесса)

     - по составу участников (внутреннее  – за счет собственных резервов  компетенций, внешнее – с привлечением сторонних ресурсов).

     - по периодичности (цикличное обучение  – как правило, предусматривает   последовательное обращение к  той же проблеме через постепенное  погружение; точечное обучение –  предусматривает решение локальных  задач);

      - по содержанию (когнитивное обучение  рассчитано на приобретение учащимися  комплекса компетенций, как правило,  более продолжительно по времени;  инструментальное обучение –  формирует технические навыки  обучаемых).

     Выбор вида корпоративного обучения зависит от многих факторов – уровня квалификации персонала, денежных средств, выделенных на обучение, особенностей деятельности предприятия и т.д.

     Специфика деятельности ООО «Строймонтаж»  показывает необходимость обучения персонала. Можно порекомендовать  регулярно проводить всевозможные тренинги, обучающие семинары, позволяющие поддерживать и повышать квалификацию работников на должном уровне. Для новых сотрудников разработать формы и методы вводного обучения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение её конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием её экономического успеха. Можно иметь отличную материальную базу, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена.

     Всякая  организация функционирует как целостный организм или система. Любая система не может существовать обособленно от других подобных ей систем, но вместе с этим ей нельзя остаться без внутреннего управления. В случае утраты внутреннего управления все налаженные взаимосвязи и процессы разорвутся или испортятся и система перестанет существовать. Поэтому необходимо уделять  внимание каждому направлению работы с персоналом.

     Целью курсовой работы являлось изучение особенностей системы управления персоналом на малом предприятии и разработка путей совершенствования системы управления персоналом ООО «Строймонтаж».

     Для достижения данной цели были решены следующие  задачи:

     1) изложены теоретические основы управления персоналом в малом бизнесе.

     2) определена роль руководителя в управлении персоналом малого предприятия

     3) дана общая характеристика ООО «Строймонтаж» и проанализирована система управления персоналом.

     4) выявлены проблемы и недостатки системы управления персоналом ООО «Строймонтаж».

     5) разработаны предложения по усовершенствованию системы управления персоналом ООО «Строймонтаж».

     В итоге можно констатировать, что  «человеческий фактор» играет решающую роль в любом производственном процессе. Технология процесса управления персоналом в ООО «Строймонтаж» в принципе, находится на современном уровне, оказывает решающее значение на результаты работы предприятия в целом (в том числе финансовые), хотя выявлены некоторые недостатки, характерные для большинства малых предприятий:

     - отсутствие обучения и курсов повышения квалификации;

     - социальная незащищенность персонала.

     Для предприятия разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом. На предприятии очень серьёзно подходят к проблеме подбора кадров, тем более что количество требуемых специалистов не велико, т.к. работающий персонал не спешит уйти с предприятия. В работе с персоналом  существуют недостатки и нерешённые проблемы, но сама постановка, стратегия и тактика работы с персоналом соответствует рыночным отношениям.

 

      Список литературы

 
     

1. Зайцев  Г.Г. Файбушевич С.И. Управление кадрами  на предприятии персональный менеджмент. - СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2002 – 320с.
2. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 1997 – 250с.
3. Кричевский Р. Л. Если вы руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 2001 – 344с.
4. Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие. – М.: Дашков и К, 2005– 154 с.
5. Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом. // Кадровик. Управление персоналом. - № 3. - 2004 – С. 82-86
6. Маслов Е.В. Управление персоналом, М.: Бизнес книга, 1999 – 300с.
7. Мильор Г. Как эффективно управлять. М.: Экономика, 1992 – 250с.
8. Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992 – 370с.

     Питерс  Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления/ Пер. с англ. М.: Прогресс, 1997 – 200с.

9. Пожидаева А. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия. // Кадровик. Управление персоналом. -№ 2. - 2006 – С. 71 Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом. / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. – М., 2005 – 624 с.
10. Райсс М. Оптимальная сложность управленческих структур// Проблемы теории и практики управления. - № 5 – 1994 – С.16-18
11. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер: Питер принт, 2003– 236с.
12. Сацков Н.Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов. Санкт-Петербург, 1993 – 344с.
13. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. 2-е изд., перераб. И доп. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2002 – 518с.
14. Стишенок И. Мотивационные побуждения сотрудников организации. // Кадровик. Управление персоналом. – № 11. – 2005.– С. 77
15. Стрекалова Н.Д. Управление персоналом: Учебное пособие по специальности «Менеджмент организации». – СПб.: Издательство Санкт-Петербургского гуманитарного ун-та профсоюзов, 2004 – 156 с.
16. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – 4-е изд. – М.: Дело, 2002 – 270 с.
17. Управление персоналом./Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: Издательство Приор, 2001 – 260с.
18. Управление персоналом современной организации/Под ред. С. В. Шекшня. М.: Интел-Синтез, 2001 – 422с.
19. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 1996 – 418с.
20. Феонова М.Р. Управление персоналом: методология анализа качества рабочей силы. – М.: Наука, 2001. – 516 с.
21. Хлопковка Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров. – №1. -  2002 – С. 37-42

     24.Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. - Издание 2-е, дополненное и переработанное. – М.: Управление персоналом, 2006 – 84с.

22. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2005 – 224 с.
23. Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. Издание 2-е, дополненное и переработанное. – М.: Управление персоналом, 2006. – 98с.
24. Щокин Г.В..Теория и практика управления персоналом: учеб. пособие/ Авт.-преп..- К.: МАУП, 1998 - 256 с.
25. Весомые аргументы для персонала. Социальная защищенность трудовых коллективов приобретает особую актуальность//Деловая газета Понедельник. - №32. -  12.10. 2009 //http://www.ponedelnik.info/?ID=3066

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Руководитель  строительной организации

      

                                                               Примерная форма

      

      

                                                                     УТВЕРЖДАЮ

      

     ___________________________________                   (Фамилия, инициалы)

     (наименование  организации, пред-                 ________________________

     приятия и т.п., его организационно-              (орган юридического лица

     правовая  форма)                                  (учредители); лицо,упол-

                                                         номоченное утверждать

                                                       должностную инструкцию)

      

                                                      "  " ____________ 20__г.

      

                                                      м.п.

      

      

      

      

     Должностная инструкция руководителя строительной организации

                  ______________________________________________

                  (наименование организации, предприятия  и т.п.)

       

      

                                1. Общие положения

          1.1. Руководитель  строительной  организации   относится  к категории

     руководящих работников.

          1.2. Назначение на должность руководителя  строительной организации и

     освобождение  от должности осуществляется приказом вышестоящей организации

     или по решению собственников.

          1.3. Руководитель  строительной  организации   ведет  дела  от  имени

     собственников организации.

          1.4. На должность руководителя  строительной организации  назначается

     лицо, имеющее  высшее  профессиональное  (техническое) образование и стаж

     работы  на руководящих должностях в области  капитального строительства  не

     менее 5 лет.

          1.5. Руководитель строительной организации  должен знать:

          - законодательные  и  нормативные  правовые акты,  распорядительные  и

     нормативные материалы по вопросам капитального строительства;

          - технические  регламенты  по  строительству,  строительные  нормы  и

     правила;

          - профиль,   специализацию   и  особенности  структуры   строительной

     организации;

          - производственные   мощности   и   кадровые   ресурсы строительной

     организации;

          - организацию   материально-технического   обеспечения  строительных

     работ;

          - порядок    разработки    и    утверждения    планов   капитального

     строительства;

          - технологию производства и способы ведения строительных работ;

          - основы планирования, стратегическое  и оперативное планирование;

          - теорию    менеджмента,   основы   производственного   менеджмента,