Организационная культура предприятия

2. Организационные  ценности, т.е. предметы и явления  организационной жизни, существенно  важные, значимые для духовной  жизни работников. Ценности выступают  связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентаций, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения.

Ценности могут  сохраняться, даже если в организации  произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые  скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.

3. Стили поведения,  характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами организационной культуры.

4. Нормы —  совокупность формальных и неформальных  требований, предъявляемых организацией  по отношению к своим сотрудникам.  Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить, чтобы стать членом организации.

5. Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой  организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление  об организационной культуре.

В этом контексте  говорить об организационной культуре как однородном феномене не приходится. В любой организации потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т.е. собственно организационной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели[3]. 

ГЛАВА 2. РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ  

2.1 Формирование организационной культуры

Организация - это  сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная  культура; ради чего люди стали членами  организации; то, как строятся отношения  между ними; какие нормы и ценности принимаются и разделяются сотрудниками; что, по их мнению, хорошо, а что плохо. Содержание организационной культуры не является чем-то надуманным или случайным, а вырабатывается в ходе практической предпринимательской деятельности, связей, взаимодействий и отношений, как ответ на запросы, ставящиеся перед организацией внешней и внутренней средой. Это содержание действует достаточно долго, оно прошло испытание временем. Но для каждого конкретного члена организации оно существует как нечто данное. Таким образом, культура выражает определенные коллективные представления о целях и способах предпринимательской деятельности данного предприятия[4].

Целенаправленное  формирование (изменение) организационной (корпоративной) культуры может позволить:

- эффективно  использовать человеческие ресурсы  компании для реализации ее  стратегии;

- повысить уровень  управляемости компанией;

- усилить сплоченность  команды;

- использовать  как стратегический мотивирующий  фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании.

Формирование  культуры организации связано с  внешним для организации окружением: деловая среда в целом и  в отрасли частности и образцы  национальной культуры.

Принятие компанией  определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п. Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие культуры, содержании инновационные» ценности и веру «в изменения». Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли, в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная компания.

Элементы организационной  культуры формируются, с одной стороны, как результат многократного опыта данного предприятия по успешному решению его проблем, поэтому и закреп ленного в организационной структуре и процессах управления; с другой - как результат активного воздействия субъективного фактора в виде властных установок менеджеров-лидеров.

Соответственно  это возможно при наличии осознанной работы руководителя и организации  в целом в направлении:

а) адаптации  и выживания в конкретной социально-экономической  среде;

б) продуманной  политики внутренней интеграции.

Естественно, что  между этими направлениями не должно быть демаркационной линии, разъединяющей  целостность жизнедеятельности  организации. Гармоничное согласование эти) двух направлений возможно только в том случае, если на предприятии, учреждении, фирме имеет место целенаправленное формирование того, что называется организационной культурой.

Затрагивая этот аспект, необходимо отметить следующее.

Существуют две  основные системы управления:

ü  формальная (ее еще называют механистической, административно-организационной, жесткой);

ü  неформальная (или органическая, социально-психологическая, мягкая).

Формальной системе  свойственны:

Þ  строгая иерархичность;

Þ  связи между подразделениями, расположенными на одном уровне организационной структуры, осуществляются через центр

Þ  в ходу жесткие должностные инструкции;

Þ  подчиненным даются исчерпывающие задания, в сотрудниках поощряется исполнительность;

Þ  главное для человека - сделать так как сказал начальник.

Неформальная  система:

Þ  не запрещает действовать, перескакивая через ступеньки служебной лестницы;

Þ  дает простор горизонтальным связям;

Þ  от людей ждут, что они сформируют свою должность сами, невзирая на инструкции;

Þ  подчиненному лишь ставятся задачи, и его дело, как он будет решать их;

Þ  поощряются инициатива, творческий подход к делу;

Þ  главное для человека - решить проблему, представить результат;

Þ  исполнитель участвует в постановке самой задачи, которую ему предстоит решать.

Утрируя, можно  сказать, что в первом случае наемный  работник сдает в аренду свою периферийную, а во втором - центральную нервную систему.

Формальная система  опирается на организационную структуру  предприятия, неформальная - на его  микрокультуру. То есть как раз на то, что мы объединяем в понятие  «организационная культура предприятия».

В неформальной системе тоже есть сопротивление  людей системе, но это - сопротивление  культуре, а не структуре.

Вживаясь в  формальную систему, человек подчиняется  структуре, а вживаясь в неформальную систему, он приобщается к культуре. Если формальную систему разрабатывают и внедряют, преодолевая сопротивление людей и обламывая их под структуру, то неформальную систему создают и взращивают сами люди (но при этом у ее истоков стоит, как правило, один человек).

Можно предложить аналогию с проведением пешеходных дорожек в новом жилом районе. Формальный подход: расчертить все по прямоугольникам, посередке разбить клумбу и водрузить везде таблички: «По газонам не ходить». Неформальный подход: заасфальтировать тропинки, которые люди проложили сами (а замысел основателя проявится в том, что он определит состав и расположение объектов - домов, автобусных остановок, магазинов и т.д., - но маршруты люди будут выбирать сами).

Неформальная  система вытесняет формальную по мере того, как труд более высокого порядка вытесняет труд более низкого порядка. Формальный подход работает (и работает успешно) только в том случае, когда работа поддается регламентации, количественной оценке и сопоставлению. Такие условия действуют в массовом производстве, которое до недавнего времени, особенно в нашей стране, было типичным. Но, во-первых, сейчас происходит уменьшение в экономике доли промышленного производства вообще в пользу сферы услуг, научных исследований и т.д.; во-вторых, в промышленном производстве уменьшается доля массового производства в пользу гибких технологий; в-третьих, в самом массовом производстве однообразные операции возлагаются на машины[5].

Сфера применения формального подхода сужается и под действием внешних факторов, из которых самым главным является возросшая нестабильность среды.

Можно с некоторой  долей условности разделить социально-психологический  смысл рассматриваемого нами феномене организационной культуры на ряд согласованных параметров, а именно на интеграцию, дифференциацию и адаптацию.

1. Интеграция. Организацию  в ее внутренних функциях и  проявлениях можно уподобить  сложно структурированному организму.

Подразделения в этом случае можно рассматривать  как специфические органы, предназначенные для выполнения определенных функций. Также как и живой организм, любая организация нуждается в согласованной деятельности своих «органов», то есть в их интеграции.

В плане рабочего определения под интеграцией  можно понимать создание эффективных деловых отношений среди подразделений и сотрудников данной организации

Современное понимание  интеграции состоит в увеличении меры участия сотрудников в решении  проблем организации и поиске эффективных способов ее работы. Необходимо очень четко понимать, что интеграция людей и структур в подразделении все равно осуществляется и может устанавливаться в том числе самостоятельно, без специального контроля со стороны руководства. Особенно это касается аспектов деловых отношений, которые не регламентированы документально или устными распоряжениями руководства.

Основой интеграции людей в рамках производственного  коллектива могут выступать совершенно разные факторы, как-то: недовольство руководством, низкая зарплата, социальные проблемы, а может выступить общая деятельность, единая цель, на достижении которой сотрудники концентрируют все свои силы.

Какое направление  примет процесс интеграции в компании, во многом зависит от руководителя, его умения управлять людьми, настраивать  организационную культуру в соответствии с цепями и задачами организации.

Интеграция может  осуществляться в следующих направлениях;

а) Процедуры  коммуникации: определение методов  коммуникации, развитие процедур обмена мнениями по важным вопросам.

На смену традиционной пирамиде управления пришли более разнообразные структуры, в которых должна учитываться функциональная независимость и ответственность подразделений за результаты своей работы в рамках общей деятельности предприятия.

б) Границы подразделений: разработка критериев членства в подразделениях.

Данный параметр интеграции включает в себя вопросы  структурирования организации на подразделения  в зависимости т выполняемых  задач и оптимальной организации  труда.

в) Власть и статус: определение правил получения, реализации и потери власти и статуса.