Влияние самооценки на профессиональную деятельность

      Таблица 6

Обнаруженные  значимые корреляции среди «успешных»

и «неуспешных» сотрудников  

- уровень значимости  p<0,05.

    Результаты  нашего исследования показали, разницу  на уровне значимости не ниже p<0,05 в следующих показателях, у «успешных» сотрудников показатели уровня «самооценки», «способностей», «мотивации достижения успеха» выше, чем у «неуспешных». У «неуспешных» показатель уровня «коммуникативности», «мотивации избегания неудач» выше, чем у «успешных» сотрудников». Показатель уровня «трудолюбие» значимых различий между «успешными» и «неуспешными» сотрудниками не  имеет.

Таблица 7

Обнаруженные  значимые корреляции между самооценкой и показателями профессиональной успешности у «успешных» и «неуспешных» сотрудников

- уровень  значимости p < 0,05*

    Анализируя  показатели между самооценкой и показателями профессиональной успешности у «успешных» и «неуспешных» сотрудников мы наблюдаем следующее:

    У «успешных» сотрудников показатели «способность», «трудолюбие», «мотивация достижения успеха» коррелирует  с показателем «самооценка», «имея статистическую значимость на уровне  p<0,05.

    У «неуспешных» сотрудников показатели «трудолюбие», «коммуникативность», «мотивация избегания неудач» коррелирует  с показателем «самооценка», «имея статистическую значимость на уровне  p<0,05. 
 

2.4. Обсуждение результатов 

     Результаты  нашего эмпирического исследования подтвердили нашу гипотезу, самооценка влияет на успешность деятельности, подтвердилась.

    Анализ  анкетирования показал, что руководство организации  «Гармония» считает, 66,6% (16 сотрудников) имеют высокие показатели профессиональных способностей, поэтому у них высокие показатели «трудолюбия», «коммуникативности» и «успешности». 25% (6 человек) средний уровень развития  профессиональных способностей и показателя деятельности и 8,4% (2 человека) имеют высокие показатели профессиональных способностей и низкий уровень производительности труда. Работники организации, которые в ходе экспертной оценки получили наивысшие баллы по успешности деятельности, т.е. являющиеся успешными, имеют адекватную самооценку, а работники неуспешные, с низкими баллами по оценке успешности имеют неадекватную самооценку, в нашем случае заниженную и завышенную.

     Анализируя  данные исследования, мы видим, что  среди успешных испытуемых   33,3 % (4 человека) показали реалистическую самооценку, что является нормой; 66,7 % (8 человек) – оптимальное развития самооценки. 16,6% (2 человека) – низкий уровень притязаний; 83,4% (10 человек) – средний уровень притязаний.

    Показатели  среди неуспешных испытуемых: 66,7% (8 человек) – заниженная самооценка и 33,3% (4 человека) реалистическая самооценка, что является нормой.  58,4% (7 человек) – низкий уровень притязаний; 41,6% (5 человек) – средний уровень притязаний. Уровень самооценки - определяется уровнем достижений личности и степенью сформированности у нее тех или иных качеств, которые она сама для себя определяет.Адекватность самооценки - определяется соответствием различных оценочных суждений личности о себе ее реальным качествам. Адекватность самооценки определяется в первую очередь «истинностью отражения» личностью своих реальных качеств, т. е. надежностью процедур самопознания.

     Анализируя  данные исследования, мы видим, что  среди успешных испытуемых   33,3 % (4 человека) показали реалистическую самооценку, что является нормой; 66,7 % (8 человек) – оптимальное развития самооценки. 100% (12 человека) – средний уровень притязаний; показатели среди неуспешных испытуемых: 50% (6 человек) – заниженная самооценка и 50% (6 человека) реалистическая самооценка, что является нормой.  16,6% (2 человек) – низкий уровень притязаний; 83,4% (10 человек) – средний уровень притязаний. Анализируя данные исследования, мы видим, что среди успешных испытуемых   100 % (12 человека) показали оптимальное развития самооценки. 100% (12 человека) – средний уровень притязаний; показатели среди неуспешных испытуемых: 58,3% (7 человек) – заниженная самооценка и 41,7% (5 человек) реалистическая самооценка, что является нормой.  33,% (4 человека) – низкий уровень притязаний; 66,6% (8 человек) – средний уровень притязаний.

      В профессиональном самосознании личность представляет себя и как объект в определенной социально-профессиональной системе, и как ее субъект [1]. Это связано прежде всего, во-первых, с осознанием соответствия своих личностных возможностей профессиональным требованиям и задачам, во-вторых, с рефлексией, с удовлетворенностью, успешностью деятельности, в-третьих, с социальным одобрением. 

     Анализируя  данные исследования, мы видим, что  среди «успешных» испытуемых   50 % (6 человек) показали средний уровень  мотивации к достижению успеха; 41,6% (5 человек) высокий уровень мотивации достижения успеха  и  8,4% уровень мотивации достижения успеха (1 человек) слишком высокий уровень развития мотивации достижения успеха.

     Деятельность определяется не только внешне опосредованными, но также и внутренне опосредованными последствиями. К последним относятся позитивные и негативные реакции субъекта на достигнутый им результат, причем эти реакции определяются личностным стандартом результатов действия, устанавливаемым самим субъектом или же воспринимаемым им в качестве обязательного [56, c. 190].

     66,6 % (8 человек) показали средний  уровень мотивации защиты; 33,4% (4 человека) высокий уровень мотивации достижения  защиты. Среди «неуспешных» испытуемых   41,6 % (5человек) показали средний уровень мотивации к достижению успеха; 41,6% (5 человек) высокий уровень мотивации достижения успеха  и  16,8%  (2 человека) уровень мотивации достижения успеха слишком высокий уровень развития мотивации достижения успеха. 25 % (3 человека) показали средний уровень мотивации защиты; 25% (3 человека) высокий уровень мотивации достижения защиты; 16,8% (2 человека) слишком высокий уровень развития мотивации защиты и 33,2% (4 человека) низкий уровень развития мотивации защиты.

     Анализируя  полученные данные, мы видим, что «успешные» испытуемые   свое стремление к достижению успеха в деятельности – 50 % (6 человек) показали средний уровень мотивации к достижению успеха; 41,6% (5 человек) высокий уровень мотивации достижения успеха  и  8,4% уровень мотивации достижения успеха (1 человек) слишком высокий уровень развития мотивации достижения успеха.

     Стремление  к защите собственных интересов и отставании собственных целее – 66,6 % (8 человек) показали средний уровень мотивации защиты; 33,4% (4 человека) высокий уровень мотивации достижения защиты.

       Показатели среди «неуспешных»  испытуемых показывают стремление  к достижению –   41,6 % (5человек)  показали средний уровень мотивации  к достижению успеха; 41,6% (5 человек)  высокий уровень мотивации достижения  успеха  и  16,8%  (2 человека) уровень мотивации достижения успеха слишком высокий уровень развития мотивации достижения успеха.

      Показатели  в мотивации защиты различны. Стремление к защите собственных интересов  и отставание собственных целей  – 25 % (3 человека) показали средний уровень мотивации защиты; 25% (3 человека) высокий уровень мотивации достижения защиты; 16,8% (2 человека) слишком высокий уровень развития мотивации защиты. Также имеется показатель либо безразличия, либо не умения (несформированность уровня мотивации)  мотивации защиты – 33,2% (4 человека).

      Свой  аспект влияния на эффективность  действия вносит и самооценка. Анализируя и оценивая сильные и слабые стороны своей личности в той или иной ситуации, мы как бы ищем внутренние «опоры» и стараемся выработать оптимальный путь и способы достижения различных целей. Знание и правильная оценка человеком своих особенностей составляет в любой сфере профессиональной деятельности основу сознательного или интуитивного управления и регулирования процессом этой деятельности, во многом определяя ее эффективность. Так, у людей с неадекватной самооценкой наблюдается выбор неправильной стратегии в выполнении своих профессиональных обязанностей, что способствует резкому снижению эффективности профессиональных действий. При неадекватно низкой самооценке, когда личность значительно «умаляет» свои способности и возможности, это ведет к низкой результативности и снижению инициативы. В противоположном случае, когда самооценка завышена, а уровень притязаний значительно превышает реальные возможности, наблюдается возникновение внутренних конфликтов, срывов в работе [59].

    Результаты  нашего исследования показали, разницу  на уровне значимости не ниже p<0,05 в следующих показателях, у «успешных» сотрудников показатели уровня «самооценки» (5,06±0,44 и 3,09±0,11), «способностей» (7,63±0,81 и 7,01±0,88), «мотивации достижения успеха» (16,07±1,11 и 9,02±0,56), выше, чем у «неуспешных».  У «неуспешных» показатель уровня «коммуникативности» (8,21±0,16 и 8,56±0,17), «мотивации избегания неудач» (9,47±0,88 и 10,33±1,26) выше, чем у «успешных» сотрудников». Показатель уровня «трудолюбие» значимых различий между «успешными» и «неуспешными» сотрудниками не  имеет.

    Анализируя  показатели между самооценкой и  показателями профессиональной успешности у «успешных» и «неуспешных» сотрудников мы наблюдаем следующее: у «успешных» сотрудников показатели «способность» (p = 0,69*), «трудолюбие» (p = 0,39*), «мотивация достижения успеха» (p = 0,55*), коррелирует с показателем «самооценка», «имея статистическую значимость на уровне  p<0,05. У «неуспешных» сотрудников показатели «трудолюбие» (p = 0,35*), «коммуникативность» (p = 0,45*), «мотивация избегания неудач» (p = 0,55*) коррелирует с показателем «самооценка», «имея статистическую значимость на уровне  p<0,05. Нами получена значимая связь между успешностью деятельности и самооценкой по шкалам «способности» и «коммуникативность». Это свидетельствует о том, что испытуемые в своей профессиональной деятельности придают большое значение этим качествам, являющимися важными при работе с клиентами и относящиеся к профессионально важным качествам. Чем человек способнее и коммуникативнее, тем он успешнее в своей профессиональной деятельности.