Влияние самооценки на профессиональную деятельность

    Таким образом, анализ теоретической показал, что у реального профессионала заполнение всех функциональных мест в структуре самооценки зависит от субъективных предпочтений и стоящих перед ним профессиональных задач. Для решения конкретной задачи по самооцениванию из всей структуры выделяются необходимые компоненты, и они дифференцируются по требуемым критериям до тех пор, пока не будет возможным решить самооценочную задачу. В этом и состоит цикл функционирования самооценочной деятельности. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВЫВОДЫ 

     1) Самооценка является компонентом самосознания, имеет рефлексивную природу, включает в себя такие элементы как: образ «Я реального», образ «Я идеальное», результат сопоставления этих образов и самоотношение к результату сопоставления. Самооценка является рефлексивным компонентом самосознания, который выполняет регулирующую функцию. Самооценка есть отношение личности к результату сопоставления своих образов реального и идеального «Я».

     2) Относясь к ядру личности, самооценка является важным регулятором ее поведения. От самооценки зависят взаимоотношения человека с окружающими, его критичность, требовательность к себе, 
отношение к успехам и неудачам. Тем самым самооценка влияет на 
эффективность деятельности человека и дальнейшее развитие его личности.

     3) Самооценка тесно связана с уровнем притязания человека, т.е. степенью трудностей целей, которые он ставит перед собой. Расхождение между притязаниями и реальными возможностями человека ведет к тому, что он начинает неправильно себя оценивать, вследствие чего его поведение 
становится неадекватным (возникают эмоциональные срывы, повышенная 
тревожность и др.). Расхождения   между   реальными   возможностями   человека   и его самооценкой могут приводить к серьезным личным проблемам. В случае завышенной самооценки неуспех в какой-либо деятельности приводит к эмоциональным вспышкам, обидам, отказу от деятельности. Заниженная самооценка приводит к тревожности, неуверенности в себе, робости и пассивности;

     4) В структуру профессиональной самооценки входят два основные компонента: первый - отражающий содержание профессиональной деятельности, второй - отражающий способ осуществления профессиональной деятельности; 

     Глава 2. Эмпирическое исследование влияния самооценки на успешность деятельности 

    Исследование  проводилось в несколько этапов:

    1.Сбор  данных, полученных при анкетировании  оценки работы персонала, обработка  полученных данных.

    2.Выделение  двух полярных групп  испытуемых  успешных и неуспешных в профессиональной деятельности.

    3. Диагностика испытуемых с помощью  методик исследования.

    4.Обработка  полученных результатов, статистический  анализ полученных результатов  и сравнение с имеющимися данными. 

2.1. Цель, гипотеза и  задачи исследования.

      Цель  работы: определение взаимосвязи самооценки с успешностью деятельности.

Объект  исследования: профессиональная деятельность сотрудников организации.

          Предмет исследования: уровень самооценки сотрудников и ее влияние на успешность деятельности.

      Гипотеза  исследования: существует тесная взаимосвязь между самооценкой и успешностью деятельности.

          Задачи исследования:

    1.Провести теоретический анализ современных подходов к понятию самооценки, определить ее составляющие, выявить функции, свойства и изучить становление самооценки.

    2.Провести экспертную оценку сотрудников организации, на основании которой выделить успешных и неуспешных в профессиональной деятельности сотрудников.

    3.Провести психологическое тестирование, в результате которого сравнить уровни самооценки и притязания в выделяемых группах.

    4.Проанализировать полученные данные, сделать выводы.

  2.2. Методика исследования 

    Исследование  проводилось в г. Москве на базе организации «Гармония», оказывающей услуги в сфере рекламы и формирования бизнес имиджа своих клиентов. На этапе исследования компания существует на рынке труда около 3 лет. Штат сотрудников на момент диагностики составил: 45 человек – сотрудники различных подразделений и 5 человек – руководящее звено в лице директора, заместителя директора, главного менеджера по работе с персоналом, главного менеджера по работе с клиентами, главного бухгалтера. Исследование состояло из нескольких этапов.

      На  первом этапе с использованием метода экспертного оценивания  (в качестве экспертов выступали руководители высшего звена – 5 человек) нами проведено анкетирование по оценке работы персонала. Цель анкетирования - экспертная оценка эффективности работы персонала организации.

      Руководящему  звену предлагалось оценить сотрудников  по перечисленным признакам, используя пятибалльную шкалу.

     На  втором этапе, в результате проведенного метода и на основании выделенных уровней эффективности по анкете, весь контингент обследуемых был разделен на две полярные группы: успешные и неуспешные в профессиональной деятельности.

     В дальнейшем исследовании участвовало 20 человек:

- Десять человек, которые по оценке эффективности набрали высокие баллы от 151 – до 180. Группа испытуемых представлена сотрудниками различных подразделений организации: кадровым отделом, отдел обеспечения, отдел работы с клиентами. Испытуемые представлены мужчинами (5) и женщинами (5), возраст которых колеблется от 35 до 50 лет.

- Десять человек вошли во вторую группу, которые по оценке эффективности работы набрали наименьшее количество баллов от 65 до 94. Обследованные представлены мужчинами (6) и женщинами (4) – сотрудники тех же подразделений, возраст которых от 21 до 40 лет.   

    Методики  исследования.

1. Анкета для оценки персонала (предоставляется руководству предприятия)[28, с.158].

      Цель  анкеты: экспертная оценка эффективности работы персонала организации.

      Данная  анкета предоставляется директору  предприятия и ведущим специалистам для оценки эффективности работы сотрудников организации. Анкета содержит интегральные показатели комбинируемые в результате различных характеристик: качество работы, производительность труда, выявление проблем и неполадок, безопасность труда и правильная эксплуатация оборудования, работа с документами, сотрудничество, профессиональные знания, мотивация к труду, трудовая дисциплина. Итогом является подведение успешности каждого сотрудника из анализа показателей шкал анкеты. 

    После анализа экспертной информации и интерпретации полученных результатов неуспешными признавались те испытуемые, у которых среднее значение экспертной оценки  было  до 5 и выше 7  баллов.   Нормой признавались испытуемые набравшие сумму среднего значения 5-7 баллов.

По 10 бальной шкале:

до  5 – заниженная, 

5 - 7 – нормальная, адекватная оценка,

8 - 10 – завышенная оценка.

2. Самооценка Дембо-Рубинштейна, модификация А.М.Прихожан [44].

      Цель  методики: выявление уровня самооценки.

     Эксперимент проводится в виде свободной беседы. Экспериментатор предоставляет  на чистом листе испытуемому вертикальные линии, длиной 10 см. Инструкция: «Допустим, на этой линии расположились все люди мира: вот здесь вверху (показ) самые, кто красиво пишет (способный, трудолюбивый, коммуникативный), а внизу (показ) кто имеет плохой почерк (неспособный, некачественно выполняет работу, не умеет общаться с людьми). Как вы думает, где ваше место среди этих людей? Поставьте черту, как вам думается, вы находитесь? (Испытуемому дают карандаш для отметки.) А где бы вы находились, если бы приложили усилия? Поставьте крестик».

      3. Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т.Элерса [41].

      Цель: выявление уровня мотивации к успеху.

      Данная  методика содержит 41 утверждение, на которые  нужно отвечать либо «да», либо «нет». За каждый ответ схожий с ключом начисляется 1 балл. Затем, полученные баллы суммируются, и получается общий балл, который соответствует следующим нормам:

      1-10 баллов – низкая мотивация  к успеху;

      11-16 баллов – средний уровень мотивации;

      17-20 баллов – умеренно высокий  уровень мотивации;

      свыше 21 балла – слишком высокий  уровень мотивации к успеху.

4. Методика диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач Т.Элерса [41].

      В данной методике испытуемому предлагается список слов из 30 строк,

по 3 слова  в каждой строке. В каждой строке нужно выбрать только одно из 3-х  слов, которое наиболее точно характеризует  испытуемого и в бланке для ответов пометить выбранное слово.

      За  каждый правильный выбор, в соответствии с ключом, начисляется 1 балл. Подсчитав  общее количество баллов, получается, что чем больше сумма баллов, тем  выше уровень мотивации к избеганию  неудач, защите.

      2-10 баллов – низкая мотивация к защите;

      11-16 баллов – средний уровень мотивации;

      17-20 баллов – высокий уровень мотивации;

      свыше 20 баллов – слишком высокий уровень  мотивации к избеганию неудач, защите.

    Методы  математической статистики (описательная статистика, U-критерий Манна-Уитни, корреляционный анализ по Спирмену). Вычисления проводились  с помощью математической программы EXCEL [48]. 
 

2.3. Результаты исследования

Таблица 1

Результаты  оценки персонала руководством организации  «Гармония»