Управління персоналом виробничого підприємства

       Варто звернути увагу також на питання, зв’язані з вивченням придатності кандидата на посаду, що заміщається. Придатність кандидата на посаду визначається, насамперед, його відношенням до цієї посади, наявністю відповідних знань, умінь, навичок, а в інших випадках і наявністю в нього відповідних психофізіологічних якостей.

       При підборі кандидата на посаду начальника відділу кадрів в разі такої потреби  необхідно пред’являти йому кваліфікаційні вимоги не тільки з погляду освітнього цензу, стажу роботи на керівних посадах, але і наявності такої якості, як уміння працювати з людьми.

       У ході здійснюваної радикальної реформи  економічних відносин виникла необхідність привести у відповідність сучасними вимогами організацію підвищення кваліфікації і перепідготовки робітників і фахівців, що має свої особливості. Вивчення тільки теорії не досягає своєї мети, тому що лише вказуючи загальні шляхи вирішення проблем, воно не дає рецептів рішення задач у кожній конкретній виробничій обстановці.

       Тому  в навчальному процесі при  підвищенні кваліфікації керівників і  фахівців необхідно давати мінімум  теоретичних знань на найсучаснішому рівні, досягнутому наукою, і максимум даних про передовий досвід. Навчальний процес у системі підвищення кваліфікації повинний сполучити проблемні лекції з акцентуванням уваги на проблемах, висунутих економічною реформою, з навчанням практичним прийомам дії керівника і фахівця в умовах ринкової економіки, виробляючи в них нові методи, нові підходи до практичної діяльності. Для цієї мети широко використовуються активні методи навчання:

       - ділові ігри;

       - аналіз конкретних ситуацій;

       - виїзні заняття на передових  підприємствах галузі;

       - обговорення проектів;

       - дискусії й ін.

       Конкретний зміст і вибір методів навчання в системі підвищення кваліфікації визначається метою і задачами цього навчання. При цьому необхідно мати на увазі, що зміст навчання в системі підвищення кваліфікації динамічне, програми навчання постійно оновлюються й уточнюються.

       Не  потрібно забувати про те, що оптимальний  період перебування на керівній посаді – 5-7 років, цьому ж періоду дорівнює і часовий критерій службового просування. Керівник, що займає посаду занадто довго, усе менш об’єктивно оцінює свої дії і вчинки підлеглих, тому що підсилюється вплив на нього неформальних відносин. Практика роботи підприємств свідчить про те, що в ряді випадків застій керівних кадрів, що працюють десятиліттями на одному місці, є однією з причин приховання великих негативних явищ. У зв’язку з цим було б доцільним ввести в практику систему періодичного переміщення керівників “по горизонталі".

       Навчання  керівників і фахівців повинне здійснюватися  як безупинний процес протягом усього періоду їхньої роботи. Важливо також  підняти особисту відповідальність і зацікавленість кадрів у підвищенні кваліфікації.

       Поставити в пряму залежність від її результатів атестацію, діловий ріст фахівців і встановлення їм рівня заробітної плати. Значного удосконалення потребує нормативна база підвищення кваліфікації, зокрема для того, щоб забезпечити його обов"язковість і регулярність.

       В даний час від кожного робітника потрібна компетентність не тільки в здійсненні виробничих обов’язків на своєму робочому місці, але й у питаннях ефективного господарювання на рівні цеху, ділянки, усього підприємства в цілому. Вирішити цю задачу багато в чому покликане виробничо-економічне навчання кадрів.

       Виробничо-економічне навчання кадрів – складова частина  всієї роботи з кадрами і вестися  вона на кожному підприємстві повинна  планомірно і цілеспрямовано. Зміцнюється  її зв’язок з життям, з рішенням ключових задач прискорення соціально-економічного розвитку суспільства.

       Навчання  необхідно направити на те, щоб  підвищувалася продуктивність праці, строго дотримувалися порядок і  дисципліна на виробництві, велася рішуча боротьба з пияцтвом, дармоїдством, злочинністю.

       У трудовому колективі відкритого акціонерного товариства „ Херсонський хлібокомбінат ”, цех №3 повинна діяти ефективна система обліку, узагальнення і реалізації пропозицій слухачів. Рівень виробничо-економічного навчання сьогодні повинен відповідати найвищим вимогам. Він повинен забезпечувати формування сучасного ініціативного, творчо мислячого працівника.

       На  основі проведеного аналізу мною запропоновано такі заходи щодо покращання управління персоналом на підприємстві:

       1. Впровадження організаційної структури  підприємства, затвердженої на загальних зборах акціонерів для подальшого розвитку окремих виробництв та служб з подальшим виділенням їх в окремі підприємства.

       2. Визначення та розробка стратегії  управління персоналом, яка є  частиною загальної стратегії  розвитку підприємства.

       3. Побудова ефективної системи  управління персоналом, яка покликана  забезпечити функціонування управління  персоналом у динамічному середовищі.

       4. Впровадження системи кадрового  планування та маркетингу персоналу.

       5. Розробка посадових інструкцій  для менеджерів вищої та середньої ланки і положень про відділи для більш ефективного розподілу повноважень та обов"язків між менеджерами.

       6. Розробка дієвих заходів щодо  підвищення ефективності кадрової  політики (набору і відбору персоналу,  атестації, підвищення кваліфікації, нематеріальних методів стимулювання праці, щодо ефективності системи матеріального стимулювання).

       7. Забезпечення соціальних гарантій  персоналу, які повинна контролювати  служба управління персоналом  у відповідності з чинним законодавством.

       8. Проведення роботи із забезпечення умов для отримання співробітниками підприємств профільної освіти.

       Таким чином, проводячи узагальнення, підкреслимо, що всі методи і форми роботи з  персоналом на підприємстві повинні  бути спрямовані на досягнення його основної мети. Інакше кажучи, управління персоналом буде ефективним настільки, наскільки успішно співробітники використовують свій потенціал для досягнення завдань, які стоять перед підприємством. В ідеалі управління персоналом повністю здійснюється керівниками підрозділів. Однак в реальному житті практично кожне підприємство потребує внутрішньої структури, яка займається виключно цим питанням.

       Отже, розвиток ринку і пов’язаний з  цим процес формування нових економічних  відносин обумовили появу нових  теоретичних уявлень управління персоналом, критичне переосмислення цієї проблеми, і потребують вироблення адекватних сучасному рівню розвитку економіки підходів до вирішення завдань з управління персоналом. 
 
 
 
 

       ВИСНОВКИ

       Реформування економіки України обумовлює необхідність використання адекватних ринковим умовам механізмів регулювання всіх сфер життєдіяльності товариства, зокрема, відтворення найважливіших видів економічних ресурсів, у тому числі і трудових.

       Оволодіння  основами кадрової роботи, її основними  принципами і методами украй важливо для організаторів виробництва, командирів промисловості і будівництва. Навчання керівників основам кадрової політики, вмикання в програми їх підготування і підвищення кваліфікації питань організації управління персоналом сприяють формуванню в них уваги важливості правильної, науково обґрунтованої роботи з людьми, підвищенню престижу кадрових служб і в остаточному підсумку - підвищенню ефективності використання людського фактору на виробництві.

       Названі умови обумовлюють появу в  сфері управлінської праці нової професії - менеджера з кадрiв, тобто фахового керуючого, висококваліфікованого фахівця з роботи з персоналом, фахове підготування якого і забезпечення його безупинного утворення підвелося сьогодні з усією гостротою.

       Особливе  значення набули сьогодні питання перебудови кадрової роботи, системи управління, та переосмислення ролі персоналу у діяльності підприємства, насамперед такого, як відкрите акціонерне товариство “ Херсонський хлібокомбінат ”.

       Досвід  діяльності багатьох зарубіжних компаній демонструє, що однією з найважливіших складових ефективної діяльності фірми є високий рівень уваги до працівників. Враховуючи важливе значення організаційної культури на життєдіяльність підприємства, кадрові та управлінські органи повинні першочергову увагу приділяти саме удосконаленню кадрової роботи.

       Бажаним є застосування на ВАТ „ Херсонський хлібокомбінат ”, цех №3 політики з максимальним врахуванням інтересів та потреб кожного працівника для максимально продуктивного виконання задач, що покладені на нього.

       Підприємству  необхідно всіляко розвивати  систему мотивації для кожного  працівника, яка б включала в себе матеріальне та нематеріальне стимулювання. Система мотивації повинна бути комплексною, диференційованою, гнучкою  та оперативною.

       Відкритому акціонерному товариству потрібно якнайбільше уваги приділяти підвищенню кваліфікації працівників, що призведе до підвищення якості продукції, що виробляється на цьому підприємстві.

       Досвід  іноземних підприємств показує, що вкладання грошей у підготовку молодих кадрів є однією з найвигідніших інвестицій. ВАТ потрібно розвивати систему підготовки молоді в навчальних закладах.

       Параметри організаційної програми й організаційна  структура організації визначають необхідну кількість робочої  сили і її якість. За допомогою кадрового прогнозування можна зменшити плинність кадрів, оцінюючи можливості кар’єри фахівців у межах організації.

       Метою даної дипломної роботи було вивчення процесу організації управління персоналом підприємства і вона була досягнута.

       Основні завдання, які були поставлені в роботі, були розглянуті:

       - було вивчено методологічні основи  управління персоналом підприємства;

       - проаналізовано основні методи  та технології управління персоналом  на підприємстві ВАТ „ Херсонський хлібокомбінат ” цех №3;

       - розглянуто концепції управління  персоналом організації.

       Дана  курсова робота складається з трьох розділів:

       У першому розділі було розкрито всі  аспекти, що стосуються теорії управління поводженням персоналу, розкрита сутність та структура персоналу, різні методи та принципи управління персоналом, розглянуто систему управління персоналом на підприємстві, а також було розкрито зарубіжний досвід управління персоналом.

       У другому розділі були відбиті  всі питання по управлінню персоналом на конкретному прикладі підприємства (зокрема, на ВАТ „ Херсонський хлібокомбінат ”, цех №3).

       Тут був проведений аналіз чисельності, складу і структури персоналу  підприємства, було розраховано основні  показники, що стосуються ефективності використання персоналу підприємства, зроблений аналіз системи підготовки та навчання кадрів, а також проаналізовані стратегічні напрямки розвитку виробництва і персоналу підприємства.

       У третьому розділі були приведені  проблеми, які існують на розглянутому підприємстві та були запропоновані  пропозиції та рекомендації щодо вирішення даних проблем.

       Ціллю даної роботи було формування рекомендацій щодо діяльності ВАТ, спрямованої на збільшення кадрового потенціалу та зменшення плинності кадрів на обраному підприємстві, що і було зроблено.

       При виконанні роботи було опрацьовано достатню кількість літературних джерел, монографій, наукових статей, навчальних посібників, публікацій з питань управління персоналом підприємства.

       Отже, за даними курсової роботи, можна зробити висновок, що відкрите акціонерне товариство “ Херсонський хлібокомбінат ”, цех №3 як і будь-яке інше підприємство, повинне використовувати всі наявні інструменти функціонування в ринкових умовах для свого розвитку і для розвитку економіки України в цілому. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       СПИСОК  ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

       1. Конституція України від 21 червня 1998 р.

       2. Кодекс законів про працю від  10 грудня 1971 р.

       3. Господарський Кодекс України  від 16 січня 2003 р.