Управління персоналом виробничого підприємства

       - організаційно-методичне забезпечення  професійно-економічного навчання, підготовка і перепідготовка  кадрів;

       - вивчення фахових, ділових і  особистисних якостей робітників на основі атестації;

       - організація роботи з фахової  орієнтації молоді, адаптація молодих  фахівців і робітників на підприємствах;

       - забезпечення ефективного використання  усіх форм матеріального і  морального стимулювання робітників  відповідно до їх трудової діяльності.[79]

       Концепція управління персоналом - система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, утримання, цілей, задач, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування організацій.[59]

       Вона  включає:

       - розробку методології управління  персоналом;

       - формування системи управління  персоналом і розробку технології  управління персоналом.

       У ряді організацій формуються системи управління персоналом, що об"єднують під єдиним керівництвом заступника директора по управлінню персоналом усі підрозділи, що мають відношення до роботи з кадрами.

       Управління  кадрами – багатогранний і  винятково складний процес, що має специфічні особливості і закономірності. Знання їх украй необхідно керівникам і спеціалістам сучасного виробництва, робітникам кадрових служб і соціального розвитку для постійного забезпечення підвищення ефективності, якості роботи і продуктивності праці.[21]

       В умовах переходу до ринкової економіки  управління персоналом повинне набути системність і завершеність на основі комплексного рішення кадрових проблем, упровадження нових і удосконалювання  існуючих форм і методів кадрової роботи.

       Комплексний підхід до управління кадрами припускає урахування організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних та інших аспектів в їх сукупності і взаємозв’язку при визначальній ролі соціально-економічних факторів.

       Системний підхід відбиває урахування взаємозв’язків окремих аспектів управління кадрами і виражається в розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їх досягнення, створенні відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з кадрами на виробництві.[15]

       Головним  елементом усієї системи управління є кадри, що одночасно можуть бути як об’єктом, так і суб’єктом управління. Робітники підприємства, організації є об’єктом управління тому, що являють собою продуктивну силу, головну складового будь-якого виробничого процесу. Тому планування, формування, розподіл, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів на виробництві складають основний зміст управління кадрами, що із цього погляду розглядаються аналогічно управлінню матеріально-речовинними елементами виробництва.

       Водночас  кадри - це, насамперед, люди, що характеризуються складним комплексом індивідуально-типових  якостей і властивостей, серед  яких соціально-психологічні грають визначальну  роль. Спроможність кадрів одночасно бути об"єктом і суб"єктом управління являє собою головну специфічну особливість управління кадрами.

       Управління  кадрами здійснюється в процесі  виконання визначених цілеспрямованих  дій і припускає такі основні  етапи і функції:

       - визначення цілей і основних напрямків роботи з кадрами;

       - постійне удосконалювання системи  кадрової роботи на виробництві;

       - визначення засобів, форм і  методів здійснення поставлених  цілей;

       - організацію роботи з виконання  прийнятих рішень;

       - координацію і контроль виконання намічених заходів.[50]

       Сукупність  цілей, напрямків, форм і методів  управління кадрами укладається  в єдину систему кадрової роботи, основними підсистемами якої є:

       а) підсистема аналізу, планування і прогнозу кадрів;

       б) підсистема добору, розставляння, оцінки і безупинного навчання кадрів;

       в) підсистема раціонального використання кадрів на виробництві.[7]

       Складність  і багатогранність управління кадрами  припускає багатоаспектний підхід до цієї важливої проблеми.

       Розрізняють такі аспекти управління кадрами:

       - техніко-технологічний (відбиває  рівень розвитку конкретного  виробництва, особливості використовуваних  у ньому техніки і технології, виробничі умови та ін.);

       - організаційно-економічний (містить питання, пов’язані з плануванням чисельності і складу працюючих, їх матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу, організацією діловодства і т.д.);

       - правовий (включає питання дотримання  трудового законодавства в кадровій  роботі);

       - соціально-психологічний (відбиває  питання соціально-психологічного забезпечення управління кадрами, впровадження різноманітних соціологічних і психологічних процедур у практику кадрової роботи);

       - педагогічний (припускає рішення питань, пов’язаних із вихованням кадрів, наставництвом та ін.).[9]

       Основою системи управління кадрами є кадрова політика, що подає собою розраховану на тривалу перспективу лінію удосконалювання кадрів, генеральний напрямок у кадровій роботі, що визначається сукупністю найбільше важливих, принципових положень і установок, виражених у стратегічних рішеннях.

       Засобом реалізації кадрової політики є кадрова  робота, що підпорядкована рішенню  висунутих товариством задач  у господарській діяльності шляхом оптимального використання і розвитку персоналу.

       Ключовим  в управлінні є принцип добору і розставляння кадрів по їх особистисних і ділових якостях. Приходячи наріжним каменем кадрової політики, він передбачає:

       - спадкоємність кадрів на основі  систематичного добору і підготування  нових робітників;

       - забезпечення умов для постійного  підвищення ділової кваліфікації кадрів;

       - чітке визначення прав, обов"язків  і відповідальності кожного робітника;

       - сполучення досвідчених робітників  із молодими кадрами;

       - забезпечення умов для фахового  і посадового просування кадрів  на основі обґрунтованих критеріїв  оцінки їх діяльності і особистисних якостей;

       - сполучення довіри до кадрів  із перевіркою виконання. [9]

       Система управління персоналом організації  – система, у якій реалізуються функції  управління персоналом.

       Вона  включає підсистему загального і  лінійного керівництва, а також ряд функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій.

       Склад підсистем, що входять до системи  управління персоналом схематично приведений на додатку №3.[19]

       Підсистема  загального і лінійного керівництва  здійснює: управління організацією в цілому, управління окремими функціональними і виробничими підрозділами. Функції цієї підсистеми виконують: керівник організації, його заступники, керівники функціональних і виробничих підрозділів, їх заступники, майстра, бригадири.

       Підсистема планування і маркетингу персоналу виконує такі функції: розробка кадрової політики і стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу, аналіз ринку праці, організацію кадрового планування, планування і прогнозування потреби в персоналі і т.д.

       Підсистема  управління та урахування персоналу  здійснює: організацію наймання персоналу, організацію співбесіди, оцінки відбору  і прийому персоналу, урахування прийому, переміщень, заохочень і  звільнення персоналу, фахову орієнтацію та організацію раціонального використання персоналу і т.д. [43]

       Підсистема  управління трудовими відношеннями проводить: аналіз і регулювання  групових і особистисних взаємовідносин, аналіз і регулювання відношень  керівництва, управління виробничими  конфліктами і стресами і т.д.

       Підсистема  забезпечення нормальних умов праці  виконує такі функції, як дотримання вимог психофізіології та ергономіки праці, дотримання вимог технічної  естетики, охорони праці і навколишнього  середовища і т.д.

       Підсистема  управління розвитком персоналу здійснює: навчання, перепідготовку і підвищення кваліфікації, вступ в посаду та адаптацію нових робітників, оцінку кандидатів на вакантну посаду, періодичну оцінку кадрів і т.д.

       Підсистема  управління мотивацією поведінки персоналу  виконує такі функції: управління мотивацією трудової поведінки, нормування і тарифікація трудового процесу, розробка систем оплати праці, розробка форм участі персоналу в прибутках і капіталі і т.д. [40]

       Підсистема  управління соціальним розвитком здійснює: організацію суспільного харчування, управління житло-побутовим обслуговуванням, розвитком культури і фізичного виховання, забезпечення охорони здоров"я і відпочинку, забезпечення дитячими установами, управління соціальними конфліктами і стресами і т.д.

       Підсистема  розвитку організаційної структури управління виконує такі функції, як аналіз сформованої оргструктури управління, проектування нової оргструктури управління, розробка штатного розкладу, формування нової оргструктури управління і т.д.

       Підсистема  правового забезпечення системи управління персоналом здійснює: рішення правових питань трудових відношень, узгодження розпорядницьких та інших документів по управлінню персоналом, рішення правових питань господарської діяльності, проведення консультацій по юридичних питаннях.

       Підсистема інформаційного забезпечення системи управління персоналом виконує такі функції: ведення урахування і статистики персоналу, інформаційне і технічне забезпечення системи управління персоналом, забезпечення персоналу науково-технічною інформацією і т.д. [40]

       В залежності від розмірів організацій  склад підрозділів буде змінюватися: у дрібних організаціях один підрозділ  може виконувати функції декількох підсистем, а у великих - функції кожної підсистеми, як правило, виконує окремий підрозділ.

       Наука і практика виробили інструментарій вивчення стана діючої системи управління персоналом організації, побудови, обґрунтування і реалізації нової системи – методи та принципи побудови системи управління персоналом, що наведені в таблицях 1 та 2(Додатки №4 та №5.[8]

       Таким чином, система управління кадрами  являє собою комплекс цілей, задач  і основних напрямків діяльності, а також різноманітних видів, форм, методів і відповідного механізму  управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи. Управління персоналом являє собою особливу сферу управління у зв’язку зі специфікою його об’єкта – людини.[8] 
 
 
 
 
 
 
 

       Розділ 2. Аналіз використання персоналу на підприємстві ВАТ

       „ Херсонський хлібокомбінат ”, цех №3

       2.1. Техніко-економічна характеристика діяльності ВАТ „ Херсонський хлібокомбінат ”, цех №3

       Відкрите  акціонерне товариство „ Херсонський хлібокомбінат ” створено згідно з установчим договором від 31 жовтня 1996 року. Товариство у своїй діяльності керується діючим законом України, установчим договором, Статутом.

       Юридична  адреса підприємства:

       73000, Україна, Херсонська область, м.Херсон, вул. Ладичука, 146.

       ВАТ „ Херсонський хлібокомбінат ”, цех №3 виготовляє хлібобулочні та кондитерські вироби. Підприємство було збудовано в 1933 році. В 1976 році був реконструйований хлібний цех, де замість трьох печей УТС-К було встановлено 2 печі ГТР-1 загальною технічною потужністю 50 т/добу.

       Здійснена реконструкція в 1981-1984 рр. Дала можливість збільшити технічну потужність підприємства до 60 т/добу.

       Було  збудовано склад безтарного зберігання борошна ємністю до 180 т., булочний та кондитерський цехи, експедицію, встановлено 3 печі ФТЛ-2-66. Змонтовано нове технічне обладнання дало змогу механізувати процес виробництва хлібобулочних виробів.