Управління персоналом виробничого підприємства

       Але підприємство зіштовхується і з  деякими фінансовими проблемами: не завжди підприємство може оплатити курси, командировочні чи заняття на семінарах. Найчастіше це залежить не стільки від даного підприємства, скільки від зовнішніх факторів, що впливають на прибуток і витрати.

       Аналізуючи  дану ситуацію на ВАТ „ Херсонський хлібокомбінат ”, цех №3 можна зробити висновок, що підприємство приділяє мало уваги підготовці та перепідготовці своїх кадрів. Розглянувши ситуацію з 2008 по 2010 роки можна сказати, що:

       У 2008 році було підготовлено всього 5 чоловік, із них 4 жінки. Підготовка була проведена безпосередньо на виробництві за індивідуальною формою навчання. Підвищили кваліфікацію в цьому ж році – 1 чоловік, також на виробництві.

       У 2009 році було навчено 12 чоловік, із них 11 жінок. Підготовка також була проведена на виробництві за індивідуальною формою навчання. Підвищення кваліфікації пройшов лише 1 чоловік безпосередньо на виробництві.

       Такі  дані свідчать про те, що на підприємстві керівництво майже не вживає заходів  по підвищенню кваліфікації своїх працівників, а отже, на підприємстві слабо розвинена  робота з персоналом. Керівні органи намагаються підвищити свій професійний рівень, але основна якість та продуктивність праці, а також продукції, що виготовляє підприємство залежить від навичок, вмінь та кваліфікації працівників, що безпосередньо зайняті на виробництві.

       Недостатність коштів на навчання призводить до того, що підприємство наймає молодих, не навчених працівників, випускників ПТУ та шкіл, які зовсім не мають кваліфікації. Ці працівники навчаються безпосередньо в ході виробництва з іншими працівниками. А це призводить до випуску продукції більш гіршої якості.

       У зв’язку з тяжкими та позмінними умовами праці більшість молодих  працівників швидко звільняються і  ті, хто залишається через недостатність  людей змушені виконувати окрім  своїх обов’язків, обов’язки тих  людей, яких не вистачає. Але керівництво  підприємства не вживає значних заходів по подоланню даної проблеми. 
 
 
 
 
 

       Розділ 3. Шляхи покращення системи управління персоналом на ВАТ „ Херсонський хлібокомбінат ”, цех №3

       3.1. Удосконалення роботи відділу  кадрів на підприємстві ВАТ  „ Херсонський хлібокомбінат ”,цех №3

       В зв’язку з виявленими у попередніх розділах проблемами в системі управління ВАТ „ Херсонський хлібокомбінат ”, цех №3 доцільно цілеспрямовано провести організаційні зміни. Звичайно нововведення не повинні проводитись раптово, без заздалегідь розроблених програм і комплексу заходів. Насамперед потрібно зацікавити працівників до змін, що будуть здійснюватись - навчанням, наданням інформації, залученням до участі у проекті, покращенням умов праці та ін. Нерідко нові заходи зустрічають опір, тому щоб зміни були успішними потрібно організувати управління всіма процесами.

       Насамперед  я вважаю, що необхідно внести деякі  зміни до системи управління ВАТ  „ Херсонський хлібокомбінат ”, цех №3.

       З розвитком і ускладненням виробництва, прискоренням науково-технічного прогресу змінюються вимоги до кадрів. Підвищуються вимоги до загальноосвітньої, економічної, технічної, технологічної підготовки робітників та службовців, до рівня їхньої кваліфікації. Виникають питання раціонального використання трудових ресурсів, оптимальної оцінки діяльності кадрів. А оскільки зазначені напрямки управлінської діяльності відносяться до області кадрової роботи, одночасно розширюються функції кадрових служб підприємств.

Значну частину  кадрової роботи на підприємстві ведуть безпосередньо керівники. Саме керівник зобов’язаний організувати роботу кадрових служб по підбору і розміщенню кадрів так, щоб забезпечити виконання задач, що стоять перед підприємством. Крім того, необхідно мати на увазі, що в питаннях призначення чи переміщення працівника, оцінки його ділових якостей завжди активну участь приймає його безпосередній керівник, що припускає компетентність останнього в питаннях кадрової роботи. В обов’язок керівника також входить піклування про розширення компетенції відділів кадрів, підвищенні ролі кадрових служб, удосконаленні їх роботи, підвищенні кваліфікації кадрових працівників.

       Однією  із задач кадрової роботи ВАТ „ Херсонський хлібокомбінат ”, цех №3 є організація підготовки та перепідготовки кадрів, забезпечення росту кваліфікації робітників безпосередньо на виробництві та в навчальних закладах, вдосконалити систему планування кадрів та ввести ефективну систему управління персоналом підприємства для того, щоб зменшити плинність кадрів. Підприємство з цією метою повинне розвивати учбово-матеріальну базу, створювати учбові комбінати, курси та центри, школи по вивченню передових методів праці, створювати програми по удосконаленню умов праці.

       Підвищити ефективність атестації працівників  управління, а також забезпечити  об’єктивність її оцінок і висновків можна шляхом застосування експертних оцінок фахівців і особливо керівників, здійснюваних з урахуванням думок експертів одного рівня з оцінюваним і підлеглими.

       Важливою  проблемою підприємства є уміле  використання резерву. Необхідно вчасно визначити момент, коли резервіст повинний бути висунутий на ту посаду, на якій він принесе найбільшу користь. Мова йде про зміцнення відстаючих ділянок виробництва здатними ініціативними керівниками.

       У складі резерву кадрів на висування  доцільно передбачати два напрямки: оперативний і перспективний резерв (на більш високі посади керівників з довгостроковою підготовкою).

       Підготовка  в складі оперативного резерву, як показує  практика, не повинна тривати більш  трьох років, тому що “засиджування” у резерві демобілізуючи впливає на активність працівника, зарахованого в резерв, тому що порушує його життєві цілі і плани. Це, в свою чергу, призводить до зниження ефективності роботи даного підприємства. Висування кандидатів у резерв повинне бути публічним з метою досягнення великої об’єктивності в оцінці кандидатів, що включаються в списки резерву. Інформація, використовувана при доборі кандидатів у резерв, – це різноманітні і по можливості найбільш повні зведення, якими керуються відділи кадрів, адміністрація підприємства.

       Доцільно висування кандидатів у резерв кадрів обговорювати на зборах колективу, що скорочує помилки при формуванні резерву і сам резерв стає більш надійним, тому що суспільна думка – найважливіше і найнадійніше джерело інформації про особистість.

       Також на мою думку на підприємстві доцільно ввести систему оцінки трудового потенціалу як працівників, так і керівника та спеціалістів, бо оцінка діяльності персоналу є засобом вивчення його сильних і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей і підвищення кваліфікації. Оскільки саме від керівника багато в чому залежить успішна діяльність агропідприємств, то необхідно постійно оцінювати наскільки ефективно він виконує свої обов’язки і які мотиваційні фактори впливають на нього. Керівники і спеціалісти працюють з персоналом своєї організації, контактують з працівниками суміжних організацій, органів місцевої виконавчої влади, відповідають за рівень виробництва, за діяльність і розвиток організацій, тому значно складніше оцінити їх результати діяльності. Проводити атестацію може саме підприємство, або ж залучити незалежних експертів, для підвищення об’єктивності оцінки.

       Для оцінки складності виконуваних функції  працівників відібрано ознаки, що дозволяють найбільш повно охопити  всі аспекти змісту робіт і водночас врахувати характер та особливості того чи іншого виду діяльності; характер робіт, що визначають зміст праці; різноманітність, комплексність робіт.

       Оцінка  праці робітників, на мою думку, має  включати такі етапи:

       - визначення головних обов’язків працівника;

       - конкретизація цих функцій у  певних економічних показниках;

       - встановлення одиниці виміру  системи показників, які виражають  результати діяльності;

       - встановлення мінімальних і максимальних "стандартів використання" для  кожного показника;

       - співвідношення досягнутих результатів  із прийнятими "стандартами використання" і визначення оціночного балу;

       - визначення середньої оцінки, що  характеризує рівень досягнення  поставлених цілей.

       Також підприємство, а саме відділ кадрів, немає розробленого зразка для проведення співбесід з можливими претендентами на ту чи іншу посаду. Пропоную ввести такий обов’язковий перелік питань для виявлення якостей працівника при співбесіді:

       1) Стабільність роботи:

       - Як довго ви працювали на  попередніх двох роботах?

       - Яка ваша мета у кар’єрі?

       2) Технічні навички:

       - Опишіть ваш досвід.

       - З яким обладнанням ви працювали?

       3) Працездатність:

       - Опишіть найпродуктивніший день  на попередній роботі.

       - Опишіть виконане вами основне  завдання, яким ви пишалися.

       4) Здатність до подальшого навчання:

       - Опишіть вашу формальну освіту. Чи вибрали б ви навчальні  курси?

       - Опишіть випадок, коли вам довелося  набувати нових навичок для  виконання своєї роботи.

       5) Лідерство і здатність приймати  управлінські рішення:

       - Які керівні функції ви виконували на попередніх роботах?

       - Що ви відчуваєте керуючи роботою  інших?

       - Опишіть ситуацію на попередній  роботі, коли вам довелось приймати  рішення.

       Така  система питань дозволить спростити  вибір серед претендентів на вакантну посаду, полегшить вибір людини з необхідними навичками і вміннями, кваліфікацією і іншими вимогами, які повинні задовольняти працівники для забезпечення успішного процесу виробництва.

       Також необхідно ввести більш сучасний підхід до ведення кадрової документації на підприємтстві. Необхідно вести облік працівників в електронному вигляді, а також розробити на кожного працівника посадову інструкцію. Це дасть змогу більш краще орієнтуватися відділу кадрів в кадровому стані справ підприємтсва.

       Також необхідне постійне вдосконалення своїх навичок та вмінь безпросередньо самим керівником відділу кадрів та його підлеглими. Для цього необхідно направляти їх на спеціальні семінари та тренінги. З кожним роком відбуваються зміни в економіці та трудовому законодавстві України і система управління персоналом постійно удосконалюється відповідно до зарубіжного досвіду, тому керівник відділу кадрів повинен бути в курсі всіх змін для того, щоб правильно виконувати весь цикл робіт з персоналом підприємства.

       На  мою думку запропоновані заходи дозволять ліквідувати недоліки в системі управління персоналом, дадуть змогу підвищити використання трудового потенціалу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       3.2. Рекомендації по покращенню умов праці та плинності кадрів на підприємстві

       Умови праці — це сукупність взаємозв’язаних виробничих, санітарно-гігієнічних, психофізіологічних, естетичних і соціальних факторів конкретної праці, обумовлених рівнем розвитку продуктивних сил суспільства, які визначають стан виробничого середовища та впливають на здоров’я і працездатність людини (рис. 7).

       Працездатність  визначається здатністю людини виконувати певну роботу протягом заданого часу і залежить від чинників як суб’єктивного, так і об’єктивного характеру (статі, віку, стану здоров’я, рівня кваліфікації, умов, за яких відбувається праця тощо).

       Відповідно  до рекомендацій МОП визначають такі основні фактори виробничого  середовища, що впливають на працездатність людини в процесі виробництва:

       - фізичне зусилля (переміщення  вантажів певної ваги в робочій  зоні, зусилля, пов’язані з утримуванням вантажів, натисненням на предмет праці або важіль управління механізмом протягом певного часу). Розрізняють такі види фізичного зусилля: незначне, середнє, сильне і дуже сильне;

       - нервове напруження (складність  розрахунків, особливі вимоги  до якості продукції, складність управління механізмом, апаратом, приладдям, небезпека для життя і здоров’я людей під час виконання робіт, особлива точність виконання). Є такі види напруження: незначне, середнє, підвищене;

       - робоче положення (положення тіла  людини і його органів відносно засобів виробництва). Розрізняють робоче положення обмежене, незручне, незручно-стиснене і дуже незручне;