Управління персоналом виробничого підприємства

       - кваліфіковані працівники, які закінчили  ПТУ, технічні училища або на виробництві навчались 6-24 місяці;

       - низько кваліфіковані працівники, які пройшли підготовку на  виробництві протягом 2-5 місяців;

       - некваліфіковані працівники, які  пройшли практичне навчання або  інструктаж на робочих місцях  протягом кількох тижнів.[58]

       Якісний склад персоналу характеризується професійною віковою структурою та стажем роботи.

       Структуру персоналу за стажем можна розглядати як в плані загального стажу, так  і стажу роботи в даній організації.

       Структура персоналу за освітнім рівнем передбачає виділення працівників за вищою, середньо спеціальною, незакінченою вищою та середньою освітою.

       На  формування різних видів структур персоналу  як на макро, так і мікрорівнях  у найближчі роки будуть впливати ряд факторів на загальні тенденції:

       - інтенсивний перерозподіл працюючих  з матеріальних сфер виробництва  в інформаційну сферу та сферу  послуг населення;

       - заміна вибуваючого персоналу  на персонал з вищим загальним  і професійним рівнем;

       - зростання частки розумової праці,  що збільшить попит на кваліфіковану робочу силу (програмістів, операторів, наладчиків).[26]

       Персонал  організації знаходиться в постійному русі внаслідок найму одних працівників  і звільнення інших.

       Закріплення й використання персоналу характеризується системою показників, а саме:

       - середньорічною кількістю працівників,  яка визначається за формулою:

       Чпср = (0,5 Ч1+0,5 Ч2+0,5 Чп + 1)/п,

       де  Чпср – середня чисельність персоналу  за рік;

       Ч1, Ч2, Чп – чисельність персоналу  на початок кожного півперіоду (місяць, квартал);

       п – кількість періодів, із яких складається період (12 місяців).

       Інтенсивність обороту за прийняття = кількість  прийнятих за період/ середньоспискова кількість персоналу за період.

       Інтенсивність обороту за вибуттям = кількість  вибутих за період з усіх причин/ середньоспискова кількість персоналу за період.

       Коефіцієнт  постійності = кількість працівників, що є в списках організації  протягом всього періоду/ середньоспискова кількість персоналу за період.

       Коефіцієнт  використання кваліфікації працівника = затрати праці на виконання робіт відповідно до кваліфікації/ загальні затрати за період.

       Коефіцієнт  стажу роботи в організації = тривалість роботи в організації/ 60 місяців.

       Продуктивність  праці = кількість виробленого ВВП  у вартісному вимірі/ середньоспискова кількість персоналу.[60]

       Якість  сучасного працівника можна охарактеризувати такими основними групами показників:

       - особисті – це ті риси, що  характеризують конкретну особистість:  патріотизм, працелюбність, чесність, відповідальність, темперамент тощо;

       - комунікативні – навички, що характеризують ставлення особистості до людей, що її оточують: вміння працювати в колективі, знаходити спільну мову з іншими працівниками, лідерство;

       - пізнавальні – це загальні  навички і знання про навколишній  світ: загальний науковий і культурний світогляд особистості;

       - професійні – навички із виконання  професійних обов’язків: специфічні  знання та навички, виробничий  досвід.[37]

       Формування  певного комплексу характеристик  індивіда є основним завданням управління персоналу.

       Отже, управління персоналом – це і наука, і мистецтво ефективного управління людьми в умовах їх професійної діяльності. Це система принципів, методів і механізмів оптимального комплектування, розвитку й мотивації та раціонального використання персоналу. Управління персоналом повинно відповідати концепції розвитку підприємства, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю при формуванні, закріпленні і використанні персоналу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1.2. Методи та система управління  персоналом на виробничому підприємстві

       Управління  персоналом є складним і є складовим  компонентом управління організацією.

       Необхідно розрізняти принципи управління персоналом та принципи будови системи управління персоналом.

       Принципи  управління персоналом – правила, основні положення та норми, які повинні виконувати керівники та спеціалісти в процесі управління персоналом. Дані принципи відображають вимоги об’єктивно діючих економічних законів, тому і самі є об’єктивними.

       Управління  персоналом ґрунтується на таких  принципах:

       - науковість, демократичний централізм, планомірність, єдність розпоряджень;

       - поєднання одноосібного і колективного  підходів, централізації та децентралізації,  лінійного, функціонального і  цільового управління;

       - контроль за виконанням рішень.[11]

       Управління  персоналом здійснюється при допомозі науково-розроблених методів.

       Методи  управління - це сукупність прийомів і  процедур підготування і прийняття, організації і контролю виконання  управлінських рішень.

       В управлінні використовуються різноманітні методи, адекватні характеру розв"язуваних фахових задач.

       Так, із позицій системного аналізу управлінської  діяльності можна виділити 4 групи  методів відповідно до етапів управлінського процесу:

       - методи підготування;

       - методи прийняття;

       - методи організації;

       - методи контролю за виконанням  управлінських рішень.[75]

       По  характеру впливу на виконавців розрізняють 4 основні типи методів управління:

       - економічні;

       - організаційно-розпорядницькі;

       - правові;

       - соціально-психологічні.

       Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття боргу, прагнення людини трудитися в певній організації, культура трудової діяльності. Ці методи впливу відрізняє прямий характер впливів: будь-який регламентуючий і адміністративний акт підлягає обов"язковому виконанню. Для адміністративних методів характерна їх відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам і розпорядженням вищих органів управління.

       Економічні  та соціально-психологічні методи носять непрямий характер управлінського впливу. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів і важко визначити силу їх впливу на кінцевий ефект.

       За  допомогою економічних методів  здійснюється матеріальне стимулювання колективів і окремих робітників. Вони засновані на використанні економічного механізму управління.

       Соціально-психологічні методи управління засновані на використанні соціального механізму управління (система взаємовідносин у колективі, соціальні потреби і т.д.). Специфіка  цих методів полягає в значній частці використання неформальних факторів, інтересів особистості, групи, колективу в процесі управління персоналом.[42]

       По  характеру впливу на виконавців виділяють  методи прямого (безпосереднього) і  непрямого (опосередкованого) впливу:

       - адміністративні;

       - матеріального і морального стимулювання  роботи.

       По  масштабах застосування методи управління підрозділяються на:

       - загальні (наприклад, інтерв’ю, аналіз діяльності, тести та ін.);

       - спеціальні (організація службової  діяльності і т.д.). При виконанні управлінських рішень, програм широко застосовуються методи колективної та індивідуальної матеріальної мотивації. Засобами такої мотивації служать посадовий оклад, заробітна плата, винагорода і т.д. [9]

       Для надання стійкості організаційним Зв’язкам у системі управління в процесі виконання управлінських задач застосовується метод розпоряджень. Він виявляється у виді наказів, планів, інструкцій, інших документів, що називаються актами управління.

       Одним із видів розпорядницьких методів  є адміністративні методи, тобто методи владної мотивації. Вони засновані на підпорядкуванні закону, правопорядку, старшим посадовим особам, мають обов’язковий характер. З їх допомогою діють механізми примусу, що формуються для захисту інтересів товариства, держави, особистості, реалізуються права і обов’язки керівників, підтримується службова дисципліна, забезпечуються умови виконання співробітниками їх обов’язків. (Додаток № 2.)[27].

       Методологія управління персоналом припускає розгляд  сутності персоналу організації як об’єкта управління, процесу формування поведінки індивідів, що відповідає цілям і задачам організації, методів і принципів управління персоналом.

       Технологія  управління персоналом припускає організацію  наймання, відбору, прийому персоналу, його ділову оцінку, профорієнтацію і адаптацію, навчання, управління його діловою кар’єрою і службово-фаховим просуванням, мотивацію та організацію праці, управління конфліктами і стресами, забезпечення соціального розвитку організації, звільнення персоналу та ін. Сюди ж варто віднести питання взаємодії керівників організації з профспілками і службами зайнятості, управління безпекою персоналу. [17]

       Механізм  управління кадрами виробництва  включає різноманітні державні і  суспільні формування:

       - місцеві державні адміністрації;

       - профспілкові органи, що контролюють  дотримання адміністрацією підприємств,  організацій і заснувань прав  трудящих;

       - організації та підприємства, що  визначають загальний напрямок  кадрової політики підприємства.[66]

       До  державних органів управління ставляться органи по праці і соціальних питаннях, центри зайнятості населення, кадрові служби державних підприємств, організацій, а також міністерств і відомств. Координація діяльності кадрових служб різноманітних галузей народного господарства покладена на державні органи по праці і соціальних питаннях, що:

       - визначають реальну потребу в  фахівцях з урахуванням розвитку  продуктивних сил і перспективних  напрямків науково-технічного прогресу, забезпечують контроль за їх  використанням у народному господарстві;

       - забезпечують реалізацію громадянами права на працю, домагаючись ефективної зайнятості працездатного населення на основі прогнозування потреб і джерела забезпечення народного господарства трудовими ресурсами, організований добір робітників та інші види розподілу і перерозподіли робітників;

       - разом з органами утворення  створюють ефективну систему  фахового навчання, що забезпечує  безупинне підвищення кваліфікації  всіх робітників;

       - здійснюють методичну роботу  по атестації кадрів у галузях  народного господарства.

       - сприяє підприємствам і організаціям  у рішенні питань.[13]

       Виходячи  з нових вимог до роботи з кадрами, переглядаються функції кадрових служб  усіх рівнів управління. Підвищуються їх роль і відповідальність у рішенні  задач економічного і соціального  розвитку. В умовах переходу до ринкової економіки основними функціями кадрових служб підприємств, організацій і заснувань стають:

       - прогнозування, визначення поточної  і перспективної потреби в  кадрах і джерела її задоволення;

       - планування і регулювання цілеспрямованого прямування і професійно-кваліфікаційного росту кадрів, процесів їх звільнення і перерозподілу;