Управління персоналом виробничого підприємства

       Кваліфікація  працівника визначається рівнем спеціальних  знань і практичних навичок і  характеризує ступінь складності виконуваного їм конкретного виду роботи.

       Структура кадрів підприємства характеризується співвідношенням різних категорій  працівників у їхній загальній чисельності. На рисунку 6 зображена структура ВАТ „ Херсонський хлібокомбінат ”, цех №3

       Отже, найбільшу чисельність в структурі  персоналу займають основні робітники. На ВАТ " Херсонський хлібокомбінат ", цех №3 спостерігається зменшення кількості персоналу, яке не є пропорційним, оскільки в досліджуваному періоді спостерігалося зростання обсягів виробництва. Це свідчить про те, що на підприємстві відсутня система планування кадрів.

       Еквівалент  повної зайнятості практично не змінюється протягом досліджуваного періоду. Співвідношення чоловіків і жінок та підприємстві дорівнює 30:70.

       За  словами керівництва підприємство намагається позбутися системи графіків для досягнення оптимальної кількості персоналу та для забезпечення його достатнього рівня заробітної плати. Підприємство володіє не достатньою кількістю робітників як основного, так і допоміжного виробництва. Нажаль, неможливо прослідкувати плинність кадрів окремих категорій працівників та відслідкувати їх кваліфікаційний рівень, оскільки на підприємстві не існує автоматизованої бази даних, яка б враховувала всі вимоги кадрового діловодства.

       Основний віковий прошарок на підприємстві - працівники від 28 до 50 років. Останнім часом спостерігається старіння персоналу, що пояснюється недостатньою кількістю молодих кваліфікованих спеціалістів на ринку праці. Найбільший стаж роботи - в категорії службовців, найменший - у працівників невиробничої сфери.

       Переважна кількість працівників отримала середню спеціальну освіту. За умов ринкової економіки підприємство повинно  збільшувати кількість працівників  з вищою освітою, але за умови  недостатньої мотивації підприємству важко набути таких кадрів. На підприємстві працює досвідчена команда менеджерів, більшість яких має достатній досвід роботи та відповідну кваліфікацію. Позитивною рисою є бажання менеджменту Товариства проведення кардинальних змін на підприємстві.

       Професійно-кваліфікаційна структура кадрів складається під  впливом професійного й кваліфікаційного поділу праці. При цьому під професією  мається на увазі особливий вид  трудової діяльності, що вимагає визначених теоретичних знань і практичних навичок. Під спеціальністю – вид діяльності в межах професії, що має специфічні особливості і жадає від працівників додаткових спеціальних знань і навичок. Спеціальність визначає вид трудової діяльності в рамках однієї і тієї ж професії. Наприклад, економісти (професія) підрозділяються на плановиків, маркетологів, фінансистів, трудовиків (спеціальність) і так далі.

       Працівники  кожної професії і спеціальності  розрізняються рівнем класифікації, тобто ступенем оволодіння працівниками тією чи іншою професією й спеціальністю, що відбивається у кваліфікаційних (тарифних) розрядах і категоріях.

       На  промислових підприємствах України діють єдині 18 і 16 – розрядні сітки для різних категорій працюючих, по першим 8 розрядам тарифікуються робітники.

       Професійно-кваліфікаційна структура підприємства, що служить, знаходить висвітлення в штатному розкладі – документі, щорічно затверджуваним керівником підприємства і представляє собою перелік згрупованих по відділах і службам посад службовців з указівкою розряду робіт і посадового окладу. Перегляд штатного розкладу здійснюється в плині року шляхом внесення в нього змін відповідно до наказу керівника підприємства.

       Фонд  заробітної плати визначається по посадових  окладах шляхом множення місячного  окладу кожної групи службовців на число місяців у році і на число  службовців у групі.

       ФЗП = 12*Ч*О,

       де 12 – число місяців у році;

       Ч – чисельність службовців, що мають однаковий посадовий оклад, чол.;

       О – місячний оклад даної групи службовців, грн.

       Розглянемо  фонд заробітної плати бухгалтерів, економіста, секретаря-референта, головного  інженера, робітників виробництва:

       Фзпб = 12*7*600 = 50400 грн.

       Фзпе = 12*2*1250 = 30000 грн.

       Фзпс = 12*3*500 = 18000 грн.

       Фзпр = 12*67*800 = 643200 грн.

       Середньорічна заробітна плата визначається по формулі:

       СЗП = ФЗП/Чсп,

       де  ФЗП – фонд заробітної плати, грн.;

       Чсп – середньоспискове число службовців визначеної групи в розрахунковому періоді.

       Розглянемо  середньорічну заробітну плату  працівників.

       Підприємство:

       Сзпб = 50400/7 = 7200 грн.

       Сзпе = 30000/2 = 15000 грн.

       Сзпс = 18000/3 = 6000 грн.

       Сзпр = 643200/67 = 9600 грн. З розрахунків видно, що ФЗП у бухгалтерів дорівнює 50400 гривень, в економістів та інженерів 30000 гривень, у секретарів та комерційних агентів 18000 гривень, а у робітників виробництва 643200 гривень. Середньорічна заробітна плата у бухгалтерів дорівнює 7200 гривень, в інженерів та економістів дорівнює 15000 гривень, в агентів та секретарів 6000 гривень і у робітників виробництва 9600 гривень. Основні показники, що характеризують рух персоналу. Оборот кадрів визначається як по прийому, так і по звільненню.Оборот кадрів по прийому - це величина, що визначається як відношення кількості усіх прийнятих робітників на підприємство (відділ) за певний проміжок часу до середньосписочної кількості працівників підприємства (відділу) за той же проміжок часу.Оборот кадрів по звільненню - це величина, що визначається як відношення кількості усіх звільнених робітників на підприємстві (відділі) за певний проміжок часу до середньосписочної кількості працівників підприємства (відділу) за той же проміжок часу.

       Проаналізуємо зміни складу в підприємстві за 2 роки, з 2008 по 2010 рік. На початку 2008 року середньоспискова чисельність складу склала 151 чоловік.

       Один  працівник звільнився з причин скорочення штатів. 23 працівника звільнились за власним бажанням. Прийнято на роботу було 26 чоловік.

       Розглянемо плинність кадрів за 2008 рік. Плинність кадрів характеризується кількістю службовців, що звільнилися за власним бажанням чи звільнених за прогул, чи інші порушення трудової дисципліни. Відношення цієї кількості до середньоспискового числа дозволяє визначити її відносний рівень. Як правило, він обчислюється у відсотках:

       Кп = 100 * (Чсвб + Чстд) / Чс,

       де  Кп – коефіцієнт плинності, %;

       Чсвб  – число службовців, що звільнилися  за власним бажанням;

       Чстд  – число службовців, звільнених за прогул і інші порушення трудової дисципліни;

       Чс  – середньоспискове число службовців.

       Кп = (100 * 23)/151 = 15 %

       Коефіцієнт плинності кадрів за 2008 рік склав 15 %.

       Загальний коефіцієнт обороту визначається відношенням  суми прийнятих і звільнених до середньоспискового числа службовців:

       Ко = 100 * (Чп + Чз) / Чс,

       де  Ко – загальний коефіцієнт обороту;

       Чп  – число прийнятих;

       Чз  – число звільнених;

       Чс  – середньосписочне число.

       Ко = 100 * (26 + 24) / 151 = 33 %

       Загальний коефіцієнт обороту до кінця 2008 року склав 33 %.

       На  початку 2009 року середньоспискова чисельність складу підприємства склала 149 чоловік. Прийняли на роботу 2 основних робітника, 1бухгалтера та 2 допоміжних робітника.

       Коефіцієнт  плинності дорівнює:

       Кп = 100*(0 + 0) / 149 = 0 %

       Загальний коефіцієнт обороту під кінець року дорівнює:

       Ко = 100*(5 + 0) / 149 = 3,4 % . На початку 2010 року середньоспискова чисельність складу підприємства склала 147 чоловік.Звідси видно, що за два роки з підприємства звільнилося 24 чоловіка, із них один з причин скорочення кадрів і 23 звільнилось за власним бажанням. Прийнято на роботу було 31 чоловік. Найвищій коефіцієнт обороту був за 2008 рік, найнижчій в 2009 році. Це свідчить про те, що виробництво не буде розширюватись в майбутньому році. З іншого боку буде відбуватися бюрократизація системи управління підприємством.Розглянемо наскільки ефективно відбувається використання робочого часу на нашому підприємстві. Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити по кількості відпрацьованих днів та годин одним працівником за аналізує мий проміжок часу, а також за ступенем використання фонду робочого часу. Фонд робочого часу залежить від чисельності робітників (ЧР), кількості відпрацьованих днів одним робітником в середньому за рік (Д) та середньої тривалості робочого дня (П):Т = ЧР * Д * ПФонд робочого часу за 2008 рік склав 291078 годин, а за 2009 – 291691 годин.Якщо порівнювати 2008 та 2009 роки можна зробити висновок, що у 2009 році було відпрацьовано на 613 годин більше, ніж у 2008 році (291691 – 291078). Тобто видно, що підприємство використовує наявні в нього трудові ресурси досить щільно. В середньому кожен працівник відпрацював по 220 днів.Втрати робочого часу у 2008 році склали 35466 годин, а у 2009 році – 33920 годин. Якщо порівньовати втрати робочого часу за даний період, то можна побачити, що вони зменшилися на 1546 годин (35466-33920). Більша частина втрат придає на щорічні відпустки, тимчасову непрацездатність та навчальні відпустки, що є вагомим плюсом для даного підприємства. Отже, виходячи з даного аналізу можна зробити висновок, що на підприємстві фонд робочого часу використовується ефективно.Проаналізуємо плани виробництва промислової продукції за ці два роки. У 2008 році було виготовлено всього 4957 тонн продукції, а в 2009 році – 5060 тонн, тобто фактичний приріст виготовленої продукції у 2009 році склав 103 тонни або 1,03%. Отже, можна зробити висновок, що підприємство у 2009 році збільшило об’єми виробництва продукції. Узагальнюючи тезиси, висловлені в даному розділі, можна зробити висновок: управління персоналом на підприємстві здійснюється не ефективно.Отже, щодо кадрової ситуації на ВАТ „ Херсонський хлібокомбінат ”, цех №3 можна зробити наступні висновки:

       1. Умови праці на підприємстві  досить важкі. Працівники працюють  по плаваючому графіку в 2 зміни.  Тривалість робочої зміни складає  12 годин. Такий графік роботи багатьох працівників не влаштовує і вони швидко звільняються. Також в цехах відсутня система кондиціювання і тому робітники змушені працювати в жарких умовах. Все це призводить до того, що на підприємстві виникає висока плинність кадрів і як результат – недостатня кількість працівників на виробництві. І ті працівники, які залишаються і працюють на підприємстві по декілька років змушені окрім своїх обов’язків виконувати додаткову роботу для того, щоб не було збоїв та простоїв у виробничому процесі. Також деякі працівники працюють у 2 зміни. Але додаткових винагород вони за це не отримують. Тому деякі з старих працівників також починають звільнятися. Також на підприємстві працює переважна кількість жінок (70%), а це також призводить до руху кадрів, так як молоді жінки часто йдуть у декретні відпустки.

       2. Система планування кадрів на  підприємстві не досконала. Відділ  кадрів не може у достатній  кількості та якості забезпечити  підприємство необхідним персоналом, оскільки на ринку праці не  вистачає кваліфікованих працівників у даній сфері. Останнім часом на підприємстві постала проблема узгодженого завчасного планування кадрів. Особливо гостро це проявилось в пік реалізації продукції, коли підприємство не встигає випускати необхідну кількість виробів. Це практично унеможливлює повноцінний відбір кваліфікованих кадрів для потреб конкретного виробництва. Також виникла проблема з пошуку спеціалістів деяких робочих професій.

       3. Ще однією з проблем на підприємстві  є недосконала система навчання, підготовки та перепідготовки кадрів. Отже, проблеми, пов’язані з персоналом, криються в ефективності управлінні. 

       2.3. Система підготовки і перепідготовки  кадрів на ВАТ„ Херсонський хлібокомбінат ” цех №3

       Для придбання початкового рівня  кваліфікації проводиться навчання працівників. Найчастіше це індивідуальні заняття. Кожен новий працівник підприємства має наставника, що навчає його теоретично й практично. Крім цього начальники відділів один раз у 2 місяці проводять заняття з підлеглими для підвищення їхньої кваліфікації.

       У 2008 р. підприємство придбало новий комплект обладнання. Для ефективного використання цієї техніки і її обслуговування було перепідготовлено 5 працівників, із них 4 жінки. Після цього 1 робітнику підвищили розряд.

       Тиск  конкурентів вимагає скорочення витрат, а отже, і більш ефективного використання трудових ресурсів. У зв’язку з новими технологіями обслуговування, появою нових конкурентів, появою нових стандартів підприємство мало потребу у кваліфікованих працівниках. Тому в 2009 р. перепідготовку пройшли 12 працівників на виробництві. Після перепідготовки одному із них був привласнений вищий розряд (стаж роботи 18 років і 21 рік), а іншим був підвищений розряд.

       Технічні  зміни, що вимагають оволодіння новітніми  знаннями й недостача досить кваліфікованих працівників жадають від підприємства подальшого планування по перепідготовці кадрів.

       Виробництво потребує від працівника постійного удосконалювання теоретичних і  практичних знань, підвищення професійної  майстерності, освоєння нових технологій, орієнтації праці. Підвищення кваліфікації працівників проводиться один раз у 5 років. За останній рік такі курси пройшли 12 працівників. Вони були організовані безпосередньо на виробництві. У 2011 році планується провести такі курси для бухгалтерів і економістів. 

       Фінансові й економічні труднощі не дозволяють підприємству приймати на роботу нових працівників і збільшувати штат. Але дирекція підприємства не намагається створити умови, сприятливі для навчання всіх працівників. Тому своєчасна й високоякісна підготовка, перепідготовка й підвищення кваліфікації персоналу є найважливішим чинником ефективної роботи ВАТ „ Херсонський хлібокомбінат”, цех №3

       Підготовці  керівних кадрів на підприємстві не додається  генеральне значення.

       За  останні 2 роки на підприємстві кілька разів проводилося переміщення кадрів. В основному переміщалися керівники низової ланки з відділу у відділ на термін від трьох місяців до одного року. Це було пов’язано з метою ознайомлення керівників із багатьма сторонами діяльності. Такі знання потрібні для більш успішної роботи і для підготовки на більш високі посади.

       Планомірна  й систематична робота з виконання  професійного рівня проводиться  і з керівниками вищої ланки. Усі працівники ІТП систематично проходять курси в м. Києві. Директор підприємства працює в цій посаді 4 роки (загальний стаж роботи 14 років). За цей час він систематично проходив курси підвищення кваліфікації, брав участь у семінарах республіканського рівня, дискусіях, ділових переговорах. Виходячи з цього, можна зробити висновок, що керівні кадри підприємства планомірно, систематично й безупинно підвищують свої знання, уміння й навички.