Управління персоналом виробничого підприємства

       - монотонність роботи (багаторазове  повторення одноманітних, короткочасних  операцій, дій, циклів). Монотонність  може бути незначна, середня, підвищена;

       - температура, вологість, теплове  випромінювання в робочій зоні (градуси за Цельсієм, відсоток  вологості). Стадії впливу зазначених  факторів поділяються на: незначні, підвищені або знижені, середні,  високі, дуже високі;

       - забруднення повітря (вміст домішок в 1м3 або літрі повітря і їх вплив на організм людини). Ступінь забруднення повітря може бути незначний, середній, підвищений, сильний, дуже сильний;

       виробничий  шум (частота шуму в герцах, сила шуму в децибелах). Розрізняють помірний, підвищений і сильний шум;

       - вібрація, обертання, поштовхи (амплітуда  на хвилину, градуси і кількість  обертів або поштовхів за хвилину). Є такі рівні значень указаних  факторів: підвищені, сильні, дуже  сильні;

       - освітленість у робочій зоні (в  люксах). Освітленість може бути нормальна, недостатня або осліплююча.

       На  працездатність людини також впливають  особистісні фактори: її настрій, ставлення  до праці, стан здоров’я та ін.

       Фактори виробничого середовища мають психологічні і фізіологічні межі.

       Психологічна межа характеризується певними нормативами, перевищення яких викликає у працюючих відчуття дискомфорту.

       Фізіологічна  межа характеризується такими нормативами, перевищення яких потребує припинення роботи.

       Отже, відповідно до вище вказаного, було з’ясовано, що на ВАТ „ Херсонський хлібокомбінат ”, цех №3 необхідно запровадити програму по удосконаленню умов праці робітників.

       Насамперед, необхідно ввести інший графік роботи, наприклад, 8 годинний робочий день в 4 зміни. Це надасть можливість працівникам  більше відпочивати. Також необхідно встановити в цехах систему кондиціонування приміщень. Ще на ВАТ відсутня видача спецодягу в достатній кількості. Це також погіршує продуктивність праці людей, отже, необхідно підприємству більшу увагу приділяти даному питанню.

       У зв’язку з недостатньою кількістю  працівників підприємству необхідно  подумати про те як більш автоматизувати виробничий процес. Необхідно закупити деяке нове автоматизоване обладнання, яке б полегшило роботу працівникам  та прискорило процес виробництва продукції (наприклад, машину по пакуванню виробів, обладнання для нарізки хліба та батонів, обладнання по формуванню мучних виробів та ін.).

       Також існують проблеми недостатньої освітленості виробничих приміщень та підвищеності шуму на виробництві. Даній проблемі також необхідно приділити увагу керівництву підприємства. Тут необхідно встановити додаткові освітлювальні прилади в цехах та на виробничих ділянках та встановити шумовідвідники, а також при покупці нового обладнання необхідно враховувати його шумові властивості.

       Отже, з вище вказаного можна зробити  висновок, що на підприємстві порушені виробничі та санітарно-гігієнічні умови праці працівників. Тому підприємству необхідно вжити заходів про  удосконаленню умов праці. Деякі  рекомендації були наведені.

       Щодо  соціального пакету, який отримують  працівники підприємства необхідно  також внести деякі зміни. На мою  думку, продуктивність та ефективність праці значно підвищилася б, якби на підприємстві підвищилась мотивація  праці, насамперед матеріальна, адже, зарплата на підприємстві порівняно не велика: працівникам за додаткову працю необхідно нараховувати доплати, надавати щорічні путівки до санаторіїв та оздоровчих пансіонатів, виплачувати премії та надбавки за трудові успіхи, оплачувати лікарняні та відпустки у повному обсязі, а також, що є також головним - просування по службі працівників.

       Також підприємство повинне проводити  атестацію робочих місць, але  і цьому приділяється мало уваги.

       Недотримання  всіх цих умов та недбале ставлення  керівництва підприємства до потреб працівників і призводить до високої плинності кадрів на даному підприємстві.

       У реальному житті персонал і його кількісні та якісні показники не є сталими величинами. Постійно відбувається рух персоналу, пов’язаний з набором нових і звільненням колишніх працівників, а також з переміщеннями всередині підприємства. Вибуття обумовлюється різноманітними як об’єктивними (скорочення виробництва, досягнення пенсійного віку, призов на військову службу, вступ до навчального закладу), так і суб’єктивними причинами (перехід на роботу, що краще задовольняє потреби працівника; особисті чи сімейні обставини).

       Існує можливість обмеження реальної плинності  кадрів шляхом раціонального регулювання  внутрішньофірмових переміщень працівників (внутрішньої мобільності персоналу). Чіткі перспективи таких переміщень, у тому числі і просувань по службі, підвищують зацікавленість працівників, посилюють їх прихильність до підприємства.

       Якшо  поліпшити умови праці, автоматизувати процес виробництва, підвищити рівень заробітної плати, покращити навчання працівників, а також підвищити мотивацію праці на нашому підприємстві, то хлібокомбінат буде мати можливість значно зменшити плинність кадрів та підвищити продуктивність праці. Основою управління рухом персоналу є встановлення закономірностей процесу плинності кадрів. Знання цих закономірностей допомагає визначити найефективніші напрямки управлінського впливу.

       Якісно  новий стан може бути досягнутий через  подолання кризи праці. Вихід  з даної кризи можливий лише шляхом підвищення мотивації персоналу. Передумовами створення комплексної системи мотивації праці повинні стати «людяність» економіки, подолання економічного детермінізму, все більш повне розуміння суті мотиваційних механізмів в сучасному суспільстві. Розробка та удосконалення комплексної системи мотивів та стимулів праці виходять за рамки тільки науково-пізнавальних та теоритичних проблем та все більше ставляться в практичну площину в умовах економічних змагань та все більш жорсткої конкуренції.

       3.3. Перспективи зростання рівня  професіоналізму і кваліфікації працівників ВАТ „ Херсонський хлібокомбінат ”, цех №3

       Практика  показує, що успіх будь-якої організації  залежить від якості керівництва  нею і професіоналізму керівників. Якщо керівник на своєму місці, відповідає певним вимогам — господарство достатньо забезпечене кадрами, впроваджуються в виробництво досягнення науки, висока ефективність виробництва: всіх успішних керівників об’єднує високий професіоналізм, вміння організовувати працю людей для досягнення поставлених цілей. Вони не тільки багато працюють, але і твердо знають, що потрібно робити в даних умовах, щоб забезпечити прибуткове виробництво; рішення всього комплексу управлінських задач по стабілізації і розвитку виробництва можливо лише за умови максимальної активізації головного ресурсу підприємства — потенціалу працівників, в першу чергу управлінців. Саме тому основними напрямками зростання трудового потенціалу є постійне підвищення кваліфікації, нарощування професійних знань керівника, оскільки успішне управління має ґрунтуватися не лише на досвіді керівника, але і на постійному освоєнні ним нових напрямів в управлінні персоналом, налагодженні нових взаємовідносин, обміні досвідом з іншими успішними управлінцями.

       В сучасному дуже динамічному середовищі, для розвитку і виживання підприємства висуваються нові більш високі вимоги до рівня професіоналізму, компетенції і кваліфікації кадрів, і включають наступні основні позиції: здатність приймати рішення, комерційна і ділова орієнтація, вміння працювати з інформацією, системне мислення, цілеспрямованість, ініціативність, самостійність здатність до навчання, готовність до змін, організаторські і комунікативні здібності, здатність до співробітництва і переконання.

       Пошук кваліфікованих кадрів за межами підприємства, особливо в непривабливих регіонах швидше за все не принесе бажаних результатів, тому більш доцільно направляти кадрову політику в підприємстві на виявлення власних

перспективних і ініціативних працівників і давати їм змогу підвищувати кваліфікацію. Для цього доцільно було б налагодити співробітництво з навчальними і консультаційними центрами, що займаються підготовкою спеціалістів нових професій і розробкою програм по організаційним і технологічним нововведенням. Також слід використовувати систему безперервного навчання і підвищення професіоналізму не лише працівників, а й управлінців.

       Нова  соціально-економічна ситуація потребує формування на підприємстві постійно діючої системи навчання кадрів, яка  упорядкована по змісту, методам, формам навчання, професійно-кваліфікаційним вимогам порівняно з потребами всіх рівнів підприємства. Повинна бути налагоджена чітка система обов’язкового підвищення кваліфікації кадрів керівників і спеціалістів. В широкому смислі навчання представляє собою змістовний пошук шляхів збереження і підвищення конкурентноздатності, ефективності виробництва, а також активізації інноваційної діяльності в умовах технологічної і ринкової невизначеності.

       В нинішніх підприємствах як і в  даному основна частина управлінського персоналу — це керівники і спеціаліалісти, які навчались та здобували кваліфікацію в радянські часи. До того ж за останні роки значно зменшилась їх чисельність. По окремим оцінкам, дефіцит управлінських кадрів складає 30-40%, а об’єм і складність робіт в управлінні постійно зростають. Саме тому очевидно, що наявність кадрів, які знають реальність, мають професійну освіту, дисципліновані і відповідальні - це цінний потенціал. Саме ці кадри з урахуванням їх правильної розстановки, навчання, підвищення кваліфікації і компетенції будуть ефективно управляти підприємством.

       На  мою думку для підвищення потенціалу трудового колективу в ВАТ  „ Херсонський хлібокомбінат ”, цех №3 доцільно ввести таку систему підготовки кадрів, яка б включала:

       - двотижневе навчання з послідуючими  співбесідами, атестацією і присвоєнням категорій, які дають право на отримання надбавок і доплат;

       - щомісячні виробничі наради і  семінари керівників та спеціалістів  по обміну досвідом, аналізу стану  галузі;

       - проведення районних і обласних  конкурсів майстерності масових  професій, що сприяло б росту авторитету працівників, що підвищують власні знання, кваліфікацію, досягають високих виробничих показників.

       Результатом вдосконалення кадрового ресурсу  підприємства за такою системою повинна  стати прийняття економічно грамотних  рішень на всіх рівнях і на цій основі - постійне нарощування темпів виробництва продукції і підвищення його ефективності.

       Керівник  підприємства повинен знати задачі і функціональні обов’язки підлеглих йому кадрових органів, щоб ефективно направляти кадрову роботу об’єднання, підприємства, здійснювати систематичний контроль за діяльністю.

       Підбір  кадрів на заміщення посад керівників і фахівців звичайно здійснюється або  шляхом підвищення в посаді працівників  свого підприємства (іноді після  відповідного навчання) з числа працівників, зарахованих у резерв на висування, або шляхом прийому кандидатів на ці посади ззовні, з інших підприємств, організацій.

       Висування в резерв керівних кадрів стимулює підвищення творчої активності працівника і це необхідно враховувати при плануванні й організації роботи з резервом по його підготовці і навчанню. При підборі кандидатів для включення їх у резерв на висування, а також і при організації навчання резерву доцільно користатися розробленими кваліфікаційними моделями різних рівнів керівників, професіограмами, переліком вимог, що пред’являються до керівників на сучасному етапі розвитку економіки країни.

       При комплектуванні кадрового резерву  необхідно приймати до уваги наявність  у кандидатів опорних здібностей, на базі яких можна розвинути інші професійно важливі якості. До таких здібностей відносяться: здатність до навчання, уваги до людей, організаторські здібності і спеціальні знання. Кадровим органам ВАТ необхідно мати на увазі, що підвищення творчої зацікавленості працівника у роботі нині стає одним із головних важелів у ефективності виробництва.

       Найбільш  прийнятним на практиці є шлях заміщення  кадрів керівників і фахівців за рахунок  висування працівників свого  підприємства. Він дає можливість усебічної перевірки придатності  кандидата до нової посади, підготовки його до виконання функціональних обов"язків на новій посаді. У цьому випадку кандидату легше ввійти в курс життя колективу і розв"язуваних їм задач. Звичайно відомі і позитивні якості і визначені недоліки кандидата, що розширює можливості їхнього обліку, особливо при підборі кандидатів на керівну посаду. Такої ж якості, властивим кандидатам ззовні, не завжди повною мірою відомі керівнику і колективу даного підприємства.

       Необхідно також мати на увазі, що висування  своїх працівників на більш високі посади сприяє стабільності кадрів, створює впевненість у членів колективу в можливості росту по службі на своєму підприємстві. У той же час підбір кандидатів на заміщення посад ззовні, з іншого підприємства чи організації сприяє припливу нових людей, і, якщо це передові підприємства – передового досвіду, свіжих думок.