Управление затратами. Концепция «бережливого производства»

 
Помимо стимулов материального (денежного) характера, в системе стимулирования должны быть предусмотрены стимулы  социально-психологического или «престижного»  характера. 
 
В группу социально-психологических стимулов включаются:

оценка заслуг и признание вклада работника в результаты коллектива или организации в целом; 
уважение руководства; 
признание в коллективе; 
продвижение по службе; 
присвоение наград и званий; 
награждение почетной грамотой; 
предоставление большей самостоятельности; 
делегирование властных полномочий; 
повышение квалификации за счет предприятия (направление на обучение, переподготовку); 
перевод на нижестоящую должность; 
объявление административных взысканий; 
предупреждение и прекращение трудового договора и т.п.

 
Структура эффективной системы стимулирования труда работников предприятия приведена  на схеме (см. рисунок). 

 
 
Система стимулирования должна привязываться к специфике предприятия и осуществляться с учетом различий интересов, возникающих на разных этапах процесса создания конечного продукта. 
 
Причиной этих различий является разный характер деятельности и, следовательно, разные ценностные ориентации осуществляющих эту деятельность работников. Так, например, представления о ценностях у исследователей рынка и у работников, изготовляющих полуфабрикаты для готовой продукции фирмы, различны. 
 
Если для первых обеспечение собственного успеха зависит от умения найти правильный подход к потенциальному клиенту фирмы, то второй обеспечивает себе прочное положение на фирме высоким качеством выполнения той или иной технологической операции. 
 
Следовательно, и стимулирующие воздействия, направленные на возбуждение заинтересованности этих категорий работников в высоких производственных результатах, так же как и моменты применения воздействий, должны быть разными. 
 
Структура эффективной системы стимулирования труда работников предприятия 
 
Момент применения стимулирующего воздействия наступает по достижении соответствующего конечного результата деятельности. Однако о возможности и условиях применения такого воздействия трудовой коллектив и каждый конкретный работник должен быть оповещен заблаговременно [как правило, это происходит при заключении трудового соглашения (контракта)]. 
 
Весьма сложной является проблема выбора момента стимулирования при большой длительности периода, в течение которого может быть получен конечный результат производственной деятельности. Дело в том, что система стимулирования по этапам работ себя не оправдывает, поскольку исполнители могут получить премии за промежуточные результаты, так и не добившись на завершающем этапе достижения главных целей создания конечного продукта. С другой стороны, за длительный период от момента выявления потребностей до создания и освоения средств их удовлетворения основные исполнители могут по разным причинам выйти из состава трудового коллектива и не ощутить на себе то или иное стимулирующее воздействие. Особенно, это относится к «разовым стимулам» (например, премии, моральное поощрение, некоторые виды социальных льгот). 
 
Одним из возможных путей решения этой проблемы является разделение стимулирующих воздействий на категории, зависящие от периода воздействия на коллективы и (или) отдельных работников. 
 
К первой категории следует отнести стимулы длительного действия, рассчитанные не только на период трудовой активности человека, но и, условно говоря, на «всю оставшуюся жизнь» [например, прибавка к пенсии, право наследования дивидендов на акции ближайшими родственниками (членами семьи работника), премии за предшествующую деятельность, зависящие от трудового вклада работника и т.п.]. 
 
К этой же категории должны быть отнесены многие стимулы социального характера (например, предоставление возможностей получения льготных кредитов для приобретения жилья, материальная (безвозмездная) помощь на строительство индивидуальных домов, обустройство дачных и садовых участков и т.п.). 
 
Стимулы длительного действия применяются на основе коллективных договоров, трудовых соглашений, в которых оговариваются (при непременном предварительном оповещении сторон) условия применения этих стимулов. 
 
Вторая категория - стимулы кратковременного действия (например, разовые премии, предоставление бесплатной туристической путевки, аккордные выплаты за выполнение конкретной работы и др.). Эти стимулы должны применяться на основе контрактных отношений между администрацией и первичными трудовыми коллективами или отдельными работниками. 
 
Момент стимулирования наступает после выполнения условий контракта, в котором четко оговариваются:

• виды конечного результата, который должен быть получен;
• виды стимулирующих воздействий, наступающих при достижении оговоренного конечного результата;
• ответственность сторон в случае нарушения условий контракта.

Все эти элементы контрактных отношений  должны соблюдаться предельно точно, не должно допускаться неоднозначное  толкование каких-либо требований, условий, характера предусматриваемых стимулирующих  воздействий. В противном случае возможны конфликты, связанные с нарушением социальной справедливости. 
 
С этим связан также и вопрос о гласности стимулирования. С одной стороны, гласность оказывает воспитательное воздействие, способствует соблюдению социальной справедливости. С другой стороны, всегда найдутся люди, считающие себя «обделенными» социальными благами, у которых гласность может вызвать чувство зависти к более «удачливым» коллегам. Поэтому руководитель должен в каждом отдельном случае совместно с коллективом находить наиболее рациональное решение. 
 
Система стимулирования должна быть конкретизирована на уровне средств стимулирования. Их задача возбудить интерес и активизировать действия работников по решению стратегических задач предприятия, например:

• обеспечить своевременное обновление физически и морально изношенного оборудования и других элементов производственных фондов;
• оснастить производство гибкими средствами технологического оборудования;
• разработать и (или) внедрить высокоэффективные системы управления производством;
• создать благоприятные условия труда и быта работников и т. п.

Система стимулирования должна широко использовать контрактные отношения  между руководителями и исполнителями  работ. В контрактах должны четко  оговариваться:

• характер конечных результатов деятельности;
• условия и виды стимулирующих воздействий;
• характер экономической и юридической ответственности сторон за соблюдение условий контракта;
• срок действия и основания прекращения контракта;
• социально-бытовые и другие условия, необходимые для выполнения принятых сторонами обязательств с учетом специфики производства.

Также необходимо обращать существенное внимание на формирование не только материальных стимулов, но и стимулов социального  характера. Например, руководство предприятия, заработная плата на котором выше среднестатистического уровня, с целью улучшения социального положения сотрудников предприятия может проводить политику, направленную не на увеличение номинальной заработной платы, а на максимальное улучшение условий труда и здоровья служащих. 
 
Что касается России, то на большинстве предприятий (особенно на государственных) наблюдается кризис системы мотивации. Исследования мотивации труда, представленные в [33], показали, что указанная система претерпела негативные структурные изменения. Это означает, что высшие (социальные, престижные, духовные) потребности человека отступили далеко на второй план, а поведением большинства работников управляют низшие (физиологические, безопасности) потребности. 
 
Следует отметить, что сложившееся положение является как следствием, так и причиной формирования специфического менталитета современного российского работника. В настоящее время мотивация большинства работников сводится к поиску и сохранению места работы, а не к проявлению высокой деловой активности и отдачи труда. 
 
Анализ значения внешней среды для мотивации показал полную неэффективность систем стимулирования труда - как основных (зарплата и льготы), так и дополнительных (система поощрений и специальных бонусов). Частично это связано с тем, что старые системы стимулирования разрушены, а новые еще формируются. Кроме того, многие организации не уделяют этой проблеме должного внимания, предпочитая использовать неэффективные, но проверенные методы. 
 
Наряду с этим, произошла негативная трансформация представления работников о современной трудовой деятельности, которая породило феномен «имитационной деятельности», когда работник только имитирует качественное выполнение обязанностей, не задумываясь о ее реальных результатах. «Имитационная деятельность» вредна тем, что:

• порождает необоснованные амбиции и эгоцентризм;
• подстегивает развитие гипертрофированного самомнения и безответственности;
• трансформирует ценности в их псевдозаменители;
• приводит к фальсификации результатов деятельности и безнравственности как работника, так и руководителя, допустившего такую деятельность;
• способствует разложению коллектива и возникновению иждивенческих настроений.

В противоположность «имитационной» осознанная деятельность направлена на результативность, сознательное целеполагание, следование определенным нравственным ценностям. В этой связи «имитационная» деятельность должна быть трансформирована в осознанную или ликвидирована. 
 
Для решения данной задачи на предприятии должна быть установлена и реализовываться следующая последовательность оценки результативности труда работников:

• установление стандарта результативности труда для каждой категории работников и критерии его оценки;
• определение процедуры проведения оценок, то есть алгоритм, сроки проведения, состав исполнителей и ответственных лиц;
• обсуждение результатов оценки с работником;
• документирование результатов оценки работника;
• принятие административных решений.

Следует отметить, что выбор метода оценки персонала для каждого  конкретного предприятия является уникальной задачей, решить которую может только руководитель самой организации.

УРОВЕНЬ СОЦИАЛЬНЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА  И ОТДЫХА РАБОТНИКОВ

СТЕПЕНЬ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА РАБОТОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

Мотивы

ФИО участников опроса

-

-

-

-

-

-

Оплата труда 

-

-

-

-

-

-

Статус 

-

-

-

-

-

-

Достижение результата

-

-

-

-

-

-

Уважение руководства 

-

-

-

-

-

-

Признание коллективом 

-

-

-

-

-

-

Самореализация 

-

-

-

-

-

-

Комфортные условия деятельности

-

-

-

-

-

-

Социальные льготы

-

-

-

-

-

-

Самостоятельность в работе

-

-

-

-

-

-

Творчество в работе

-

-

-

-

-

-

Получение новых знаний

-

-

-

-

-

-

Корпоративная культура

-

-

-

-

-

-

Цель модуля - ознакомить пользователей с современной методологией управления затратами, создать у них устойчивую мотивацию к оптимизации затрат на производстве, а также приучить к бережливому расходованию ресурсов, используемых при осуществлении различных видов предпринимательской деятельности. 
Представленный учебный материал может быть использован руководителями, экономистами, бухгалтерами малых или средних предприятий, участвующих в планировании, реализации и оценке мероприятий по экономии финансовых и материальных средств, необходимых для осуществления уставной деятельности предприятия. Изложенные в модуле сведения могут быть использованы при проведении анализа хозяйственной деятельности предприятия, а также при разработке нормативной и методической документации для интегрированных систем менеджмента предприятия. Модуль может быть полезен студентам и преподавателям очной, вечерней и заочной форм обучения по специальности «Менеджмент».