Управление затратами. Концепция «бережливого производства»

• заработная плата должна быть существенной для работников;
• работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между
• зарплатой и производительностью труда;
• зарплата должна разбиваться на 2 составляющие: 
   
  - часть, связанная с должностью, постоянна и одинакова для всех работников с равными должностями; 
  - часть, непосредственно связанная с качественно-результативной стороной трудовой деятельности.

- Формы и  системы оплаты труда

Формы и системы заработной платы  представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. 
 
Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышенно заинтересованности рабочих и служащих в эффективном труде.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх установленных норм, гарантирующая получение работниками заработной платы в соответствии с достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Формы, системы и размер оплаты труда, премии, надбавки, а также другие виды доходов работников предприятий, не связанных с бюджетным финансированием, должны быть согласованы с представителями профсоюзной организации предприятия или с другими представителями работающих. Вопросы оплаты труда регулируются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. 
 
Основным фактором, влияющим на выбор форм оплаты труда, является допускаемая организацией производства степень детализации нормирования труда и форм его осуществления. В практике работы предприятий сложилось два подхода к организации заработной платы. 
 
Один базируется на применении тарифной системы (тарифная модель), которая учитывает экономические возможности предприятия и решает задачи в части регулирования отношений между работодателями и работниками. В этом случае фонд заработной платы формируется из совокупности заработков работников за определенный период. В основе этих заработков лежат тарифные ставки, которые являются также базой и для других выплат, предусмотренных условиями оплаты труда (доплаты, надбавки, вознаграждения). 
 
Другой базируется на так называемых коэффициентах (долях, паях) распределения фонда заработной платы (бестарифная модель). В этом случае работникам присваивается коэффициент, на основании которого они участвуют в распределении фонда заработной платы, сформированного по результатам работы предприятия за определенный период. 
 
Основное различие между тарифной и бестарифной моделями организации заработной платы состоит в том, что при тарифной модели работнику устанавливаются определенные гарантии за индивидуальные результаты труда. При этом не гарантируется соответствие фонда заработной платы конечным результатам работы предприятия. В случае бестарифной модели фонд заработной платы зависит от конечных результатов деятельности предприятия, но при этом отсутствует стабильная связь между получаемым работником заработком и его индивидуальными результатами труда. 
 
А) Тарифная система оплаты труда 
В зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, все системы тарифные системы оплаты труда принято подразделять на две группы [31]:

повременная форма заработной платы; 
сдельная форма заработной платы.

Право выбора систем оплаты труда  предоставлено работодателю. Однако в главе 20 Трудового кодекса дано определение общих условий оплаты труда рабочих и служащих, согласно которым труд работников должен оплачиваться повременно или сдельно. Выбор повременной или сдельной оплаты труда зависит от ряда факторов:

характера применяемого оборудования; 
особенностей технологического процесса; 
организации производства и труда; 
требований к качеству продукции; 
требований к использованию трудовых и материальных ресурсов.

На практике повременная и сдельная формы оплаты труда используются в виде различных систем. В структуре любой системы оплаты труда можно выделить две части:

• относительно постоянную - гарантированную часть оплаты труда в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом), сдельной расценкой;
• переменную, которая предназначена для увязки размера оплаты с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятия в целом (премиальные и поощрительные выплаты).

В случае, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и  взаимосвязь исполнителей, оплата труда, как сдельная, так и повременно-премиальная, может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Повременная оплата труда - это форма заработной платы, при которой оплата труда зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

Применение повременной формы  оплаты труда наиболее целесообразно  в следующих случаях:

• на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;
• при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
• на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, или где труд работника не поддается точному нормированию;
• на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

В связи с трудностями нормирования и количественного измерения  труда повременная форма оплаты может использоваться для таких  вспомогательных рабочих, как дежурные слесари, электромонтеры, кладовщики, учетчики и т.п. 
 
Размер оклада (тарифной ставки) для рабочих и служащих устанавливается с применением часовых тарифных ставок рабочих-повременщиков либо месячных должностных окладов. Схема окладов и тарифных ставок рабочих и служащих отражается в штатном расписании. 
 
При этом структура оплата труда работников складывается из следующих элементов:

оклад (тарифная ставка ); 
надбавка за выслугу лет; 
премия; 
ежемесячная доплата к окладу (если это предусмотрено трудовым договором); 
иные доплаты и надбавки, предусмотренные действующим законодательством.

При повременной форме оплаты работникам выплачивается заработная плата  за определенное количество отработанного  времени независимо от количества выполненных  работ. Однако для выполнения отдельных  функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников (нормированные задания). В том случае, если работник отработал не все рабочее время, заработная плата начисляется за фактически отработанное время. 
 
Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно- премиальную систему оплаты труда.

Простая повременная  оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.  
Повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Для расчета простой повременной  оплаты труда достаточно знать количество фактически отработанного времени  и тарифную ставку. При этом табель учета использования рабочего времени  является основным документом для начисления указанного вида заработной платы. 
 
Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. 
 
Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливаются ответственность и личная материальная заинтересованность за результаты работы. 
 
Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их повышения. 
 
Премирование может производиться за:

ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих; 
экономию времени; 
безаварийную работу машин, оборудования; 
экономию материалов.

Премии, выплачиваемые в рамках оплаты труда, носят, как правило, регулярный характер, выплачиваются в соответствии с Положением о премировании, которое  разрабатывается на предприятии, и  относятся на себестоимость продукции. Максимальные размеры премий и показатели премирования также определяются Положением о премировании. 
 
Такие премии начисляются рабочим-повременщикам как за личные, так и коллективные показатели результатов работы цехов и предприятия. Размер премии устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции.

Сдельная оплата труда - это форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

Сдельную форму заработной платы  наиболее целесообразно применять  в следующих случаях:

• при потребности производства в увеличении выпуска продукции и необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции (объема выполняемых работ);
• при наличии реальных возможностей увеличения выработки при соответствующем качестве продукции и при сокращении затрат времени на единицу продукции, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;
• при применении технически обоснованных норм труда и возможности точного учета объема (количества) выполняемых работ.

Такие условия характерны для производств, где применяется ручной, механизированно - ручной и механизированный труд. 
 
Необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного увеличения выпуска продукции, но ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно. 
 
Сдельную форму оплаты целесообразно применять на участках (в бригадах) и видах работ, где возможны:

• установление равнонапряженных (т.е. обоснованных) норм труда;
• тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника;
• строгий учет количественных результатов труда и контроль за качеством выполняемых работ.

При этом должны соблюдаться условия  по обеспечению рациональной оптимизации  труда, исключающей простои и  перебои в работе из-за несвоевременной выдачи производственных заданий, инструмента, материалов и т.п. 
 
По способам сдельная форма оплаты труда подразделяется на:

систему определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная); 
систему расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная); 
систему материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

• прямая сдельная;
• сдельно-премиальная;
• сдельно-прогрессивная;
• косвенно-сдельная;
• аккордная. 
   
  Прямая сдельная оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. 
  Сдельно-премиальная предусматривает премирование за перевыполнении норм выработки и конкретные показатели производственной деятельности (отсутствие брака, рекламаций и т.п.). 
  Сдельно-прогрессивная предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделий, выработанных сверх нормы, - по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки. 
  Косвенно-сдельная применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают. 
  Аккордная - это система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

Таким образом, сдельная оплата труда - это порядок начисления заработной платы работнику или группе работников (в частности, бригаде) в заранее  установленном размере за каждую единицу выполненной работы или  изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, метрах и т.п.). При этой системе оплате подлежит количество фактически произведенной продукции. 
 
Многочисленные системы сдельной оплаты труда (индивидуальные, коллективные, аккордные, прогрессивные) связаны с порядком определения сдельной расценки, увязывающей тарифную ставку с нормами трудовых затрат. 
 
Сдельные расценки - это основной элемент сдельной формы оплаты труда, размер заработка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции. 
 
При сдельной оплате труда расценки определяются с учетом:

установленных разрядов работы; 
тарифных ставок (окладов); 
норм выработки (норм времени).

Размер сдельной расценки не зависит  от того, когда выполнялась оцениваемая  работа: в дневное, ночное или сверхурочное время. Вместе с тем изменение нормы труда в результате ее замены или пересмотра тарифных ставок (окладов) влечет за собой необходимость соответствующего пересчета сдельных расценок. 
 
Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Она также может быть определена также путем умножения часовой и дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях. 
 
При коллективной (бригадной) сдельной форме оплаты труда применяются как индивидуальные (пооперационные), так и комплексные (коллективные) сдельные расценки.

Индивидуальные сдельные расценки рассчитываются в том же порядке, что и при индивидуальной организации заработной платы. 
Комплексная (коллективная) сдельная расценка - это размер оплаты планово-учетной единицы конечного результата коллективного труда бригады, установленный на основе комплексной нормы труда (нормы времени, выработки).

В связи со спецификой видов работ (выполняемых функций) при коллективном труде для определения комплексных сдельных расценок используются разные методы. 
 
Например, при выполнении сборочных, монтажных и ремонтных работ комплексная сдельная расценка рассчитывается путем умножения суммы часовых тарифных ставок, соответствующих разрядам выполняемых работ, произведенных за определенный период, на комплексную норму времени (или сумму операционных норм времени, скорректированных с учетом преимуществ коллективной формы организации труда). 
 
При обслуживании сложных агрегатов бригадой постоянного состава комплексная сдельная расцепка определяется путем деления суммы тарифных ставок всех членов бригады на комплексную норму выработки на агрегат. Оплата труда в комплексных бригадах, состоящих из работников разных профессий, осуществляется, исходя из комплексных сдельных расценок за единицу произведенной бригадой продукции. Эти расценки определяются путем деления суммы сдельных пооперационных расценок на объем продукции, установленный для бригады по действующим нормам выработки в результате выполнения установленного комплекса работ. 
 
Согласно сложившейся практике комплексные (коллективные) сдельные расценки не пересчитываются, если фактическая численность бригады была меньше рассчитанной по нормам и нормативам, но при этом бригада выполнила весь перечень и объем работ, предусмотренных технологией и комплексной нормой труда. 
 
Все дополнительные работы, не входящие в комплексную норму и, следовательно, не учтенные коллективной сдельной расценкой, оплачиваются бригаде по нормам и расценкам, которые установлены на эти работы. 
 
Прямая сдельная оплата труда 
 
Прямая сдельная - это оплата труда, при которой заработная плата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.