Управление профориентацией и адаптацией персонала

Как показывает опыт отечественных  организаций, в нашей стране недостаточно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации. К сожалению, управленческие работники не до конца понимают значение профориентации и адаптации как  методов регулирования предложения  рабочей силы в организации. К  тому же сейчас управленческое звено  народнохозяйственного и отраслевого  уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию  множества органов управления в  регионах (центры профориентации и  занятости, кабинеты профориентации в  школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной  регламентации их полномочий.

Узкая ведомственность противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией и адаптацией. И  это не позволяет устранить организационные  недостатки в практике профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне управления. Поэтому  именно на уровне основного звена - организации - необходимо прежде всего  преодолеть недостатки в формировании личности работника путем выявления  у него резервов психофизического и  мотивационного механизмов выбора профессии, приведения их в действие с учетом личных и общественных потребностей. Главной задачей профориентационной работы и адаптации должно стать  преодоление дисбаланса потребности  в профессиональном труде между  работником и организацией. Ведь организация  заинтересована в повышении конкурентоспособности  своей продукции, а это требует  отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных  работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов  к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства. Одной  из задач профориентационной работы и адаптации является установление взаимодействия между общеобразовательными школами, учреждениями профессиональной подготовки и предприятиями, которые, в свою очередь, должны иметь возможность  оперативно выявлять ресурсы рабочей  силы необходимой квалификации и  удовлетворять потребности в  кадрах. В этой связи целесообразно  развивать комплексы трех типов: комплексы региональной направленности, ориентированные на регион или группу организаций региона; комплексы  отраслевой направленности, создаваемые  при базовых организациях отраслей; местные комплексы в организациях, заключающих договоры о прямых связях со специальными учебными заведениями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Управление профориентацией и адаптацией персонала

2.1. Цели и задачи  системы управления профориентацией  и адаптацией персонала в организации

Изучение отечественного опыта  показывает, что, как правило, специальной  службы, которая бы занималась вопросами  профориентации и адаптации в  организации, не существует. Формально  функции по профориентации выполняет  специалист по подготовке кадров, который  работает с выпускниками подшефных  школ.

Вопросами адаптации занимаются отдельные  работники из разных подразделений. Это инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель - сделать процесс  адаптации, приспособления молодых  работников к предприятию как  можно более коротким и безболезненным. Отметим, что проведение процессов  как первичной, так и вторичной  адаптации не отличается большими особенностями, т.е. все мероприятия похожи друг на друга и выглядят следующим  образом. Процесс адаптации непосредственно  начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор  отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника  на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю. А  тот, в свою очередь, проводит знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа  более опытных и старших работников. Как правило, еще в течение  месяца руководитель проводит периодические  беседы с новым работником, интересуясь  трудностями, которые у того возникают, его успехами, и дает систематическую  оценку работы. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых организациях выдаются специальные брошюры с  описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии  или должности.

При организации научно обоснованной системы управления профориентацией  и адаптацией исходят из целей  и задач организации (рис.2.).

Рис. 2. Цели и задачи системы управления профориентацией и адаптацией персонала в организации

Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь в действующих  подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное  подразделение по управлению профориентацией  и адаптацией кадров. Штат такого подразделения  должен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). В осуществлении процесса адаптации  непосредственное участие принимают  линейные руководители.

Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также  выпускников подшефных школ, которые  стоят перед выбором своей  дальнейшей профессии, и на новых  работников, пришедших в организацию  или поменявших место работы внутри нее.

Подразделение по управлению профориентацией  и адаптацией должно выполнять следующие  функции:

• изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка труда, проводить мероприятия по адаптации к нему, осуществлять соответствующую переструктуризацию кадрового потенциала;
• участвовать в найме и отборе персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, организовывать тестирование и интервьюирование работников в целях их лучшей профориентации;
• участвовать в расстановке кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, проведении ротации и внутрипроизводственных перемещений кадров, формировании стабильного трудового коллектива;
• участвовать в отборе лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;
• организовывать взаимодействие с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

2.2. Направления деятельности  подразделения по управлению  профориентацией и адаптацией  персонала в организации

Важнейшие направления деятельности подразделения по управлению профориентацией  и адаптацией персонала в организации  приведены на рис. 3.

Рис. 3. Направления деятельности подразделения по управлению профориентацией и адаптацией персонала в организации

В обязанности профконсультанта входят:

1. Профессиональная консультация для работников организации;
2. Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии;
3. Участие в найме и отборе персонала;
4. Организация (совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников;
5. Налаживание связей с ПТУ;
6. Организация оборудования кабинета профориентации в организации;
7. Оказание помощи ПТУ и школам по оборудованию тематических стендов профориентации;
8. Организация разработки профессиограмм;
9. Организация тематических вечеров для школьников;
10. Проведение в школах лекций, семинаров с приглашением рабочих, руководителей, специалистов управления организации;
11. Организация в школах выставок литературы о выборе профессии;
12. Проведение группового обследования профессиональной направленности школьников;
13. Организация лектория для родителей школьников по вопросам профориентации;
14. Проведение в организации дня открытых дверей;

В обязанности менеджера по персоналу  входят:

1. Организация ознакомления с организацией: характеристика; условия найма; оплата труда;
2. Представление работника руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению;
3. Организация экскурсии по рабочим местам;
4. Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем);
5. Организация обучения (совместно с отделом обучения);
6. Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем).

Для новых работников организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально  адаптировать их к стилю и методам  работы в организации или в  подразделении. Формами адаптации  могут быть лекционные и семинарские  занятия непосредственно в организации: выездные занятия на специальной  учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой  тренинг.

В работе по проведению адаптации  новых работников менеджер по персоналу  должен использовать специально разработанную  программу. Программа адаптации  делится на общую и специализированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и  затрагивает следующие вопросы.

1. Общее представление об организации:  приветственная речь; тенденции  развития, цели, приоритеты, проблемы  предприятия; традиции, нормы; продукция  и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, связи;  информация о высшем руководстве,  внутренние отношения.

2. Оплата труда в организации.

3. Дополнительные льготы, виды страхования,  выходные пособия; пособия по  болезни, болезням в семье,  пособия по материнству; размер  пенсии; возможности обучения на  работе.

4. Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила  противопожарной безопасности и  контроля; правила поведения при  несчастных случаях; здравоохранение  и места оказания первой медицинской  помощи.

5. Отношения работников с профсоюзами;  сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права  и обязанности работника; выполнение  постановлений профсоюзов; дисциплина  и взыскания.

6. Служба быта: питание; комнаты  отдыха; другие службы быта.

После реализации общей программы  адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с  каким-либо подразделением или рабочим  местом. Обычно эту программу проводят линейные руководители или наставники. Эта программа включает в себя следующие вопросы.

1. Функции подразделения: цели  и приоритеты; организация, структура  и функции; взаимоотношения с  другими подразделениями.

2. Обязанности и ответственность;  детальное описание текущей работы  и ожидаемых результатов; разъяснение,  почему эта конкретная работа  важна, как она соотносится  с другими видами работ в  подразделении и на предприятии  в целом; длительность рабочего  дня и расписание; требования  к качеству выполняемой работы.

3. Правила-предписания: правила,  характерные только для данного  вида работы или данного подразделения;  правила техники безопасности; отношения  с работниками других подразделений;  питание, курение на рабочем  месте; телефонные переговоры  личного характера в рабочее  время.

4. Осмотр подразделения: местоположение  кнопки пожарной тревоги, входы  и выходы; места для курения;  места оказания первой помощи.

5. Представление сотрудникам подразделения.

Данную программу можно использовать как для первичной, так и для  вторичной адаптации. Так как  адаптация молодых работников, которые  еще не имеют профессионального  опыта, отличается тем, что она заключается  не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой  работе, в программу адаптации  обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации  испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности в чем-то схожи  с потребностями молодых работников, но им зачастую труднее вписаться  в коллектив. Свои особенности имеет  адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу  за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся  после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без  внимания и необходимо учитывать  при составлении программ по адаптации.

-