Теоретические основы кадровой политики

 

Анализ таблицы показал, что большой удельный вес в среднесписочной численности муниципальных служащих занимают специалисты ведущей группы должностей. Их количество в 2012 году составляет 139 чел., что на 2 чел. больше, чем в 2010 г. Численность специалистов старшей группы должностей за 3 года снизилась на 8,5%. Количество специалистов  высшей, главной, ведущей и старшей групп должностей остается практически неизменной.

Деятельность муниципальных служащих МО город-курорт Анапа требует от сотрудников наличия определенных знаний, умений и навыков. Как уже было отмечено ранее, в теоретической части, муниципальные служащие должны владеть различными специальностями, аналогов которым нет в производственной сфере.

 

Таблица 7 – Возрастная структура персонала, %

Возраст работников	2010г.	2011 г.	2012 г.	Абсолютное отклонение 2012 г. от 2010г., +,-
Моложе 20 лет	-	0,5	-	0
21-30 лет	60	61,5	65	5
31-40 лет	18	17	15	-3
41-50 лет	12	13	10	-2
51-60 лет	8	6	7	-1
Старше 60 лет	1	2	3	2

 

Анализ таблицы показал, что за исследуемый период с 2010 по 2012 гг. произошло «омоложение» персонала организации. Так, например, численность работников в возрасте от 41 до 50 лет снизилась с 12% в 2010 г. до 10 в 2009 г., в то время как численность работников в возрасте от 21 до 30 лет имеет тенденцию к росту с 60% в 2010 г. до 65% в 2012 г.

Информация полученная в процессе исследования позволяет утверждать, что «омоложение» персонала происходит, что эффективнее использовать молодые кадры, выявить их проблемы, мотивировать их на повышение продуктивности труда, заинтересовать и увлечь работой, чем заниматься переквалификацией работников предпенсионного возраста.

 

Таблица 8– Образовательная структура персонала, %

Уровень образования	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Абсолютное отклонение 2012 г. от 2010 г., +,-
Среднее	-	-	-
Среднеспециальное	15	15	15	0
Незаконченное высшее	5	4	4	-1
Высшее	80	81	81	1
Кандидат или доктор наук	0,5	0,5	0,5	0

 

Анализ таблицы 8 показал, что основной состав персонала администрации МО город-курорт Анапа был представлен работниками с высшим образование 67%, неоконченное высшее 18% и профильное 15%.

В 2012 году квалификационный уровень управления повышается. Теперь удельный вес работников с высшим образованием составляет 81%, а сотрудников с неоконченным высшим образованием 4%, что представлено в таблице .

В таблице 9 представлена структура персонала по продолжительности работы.

 

 

Таблица 9 – Структура персонала по продолжительности работы, %

Стаж работы	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Абсолютное отклонение 2012 г. от 2010 г., +,-
Менее 1 года	0,5	0,5	0,5	0
1-3 года	19	19	20	0
3-5 лет	34	36	35	1
5-10 лет	27	27	28	1
10-20 лет	13	12	13	0
Свыше 20 лет	6,5	5,5	3,5	-3

 

Анализируя распределение работников администрации района по количеству лет стажа по специальности можно сделать вывод, что наблюдается рост доли специалистов со стажем работы по специальности от 3 лет до 10 лет. Доля специалистов со стажем до 3 лет и от 10 лет остается практически неизменной

Таким образом, можно сделать вывод, что среди муниципальных служащих администрации МО  город-курорт Анапа присутствуют как молодые специалисты, не имеющие длительного опыта работы в данной сфере, так и достаточно опытные работники, которые могут передать свой богатый опыт и соответствующие навыки молодым коллегам.

Несомненным является тот факт, что молодые специалисты с высшим уровнем образования, инициативны, активны, нетерпеливы, они стремятся профессионально реализовать себя, а также удовлетворить свои потребности (в том числе и материальные) в наиболее короткие сроки. Поэтому, если организация не в состоянии хорошо оплачивать высококвалифицированный труд, не удовлетворяет иные потребности работников, не мотивирует их на повышение производительности труда и не дает возможности для служебного роста, то молодые специалисты стремятся сменить такое место работы на более, для них, приемлемое. С другой стороны, работники предпенсионного, а зачастую, и среднего возраста менее динамичны, предпочитают осесть на одном месте и приспособиться к тем условиям работы, которые имеются в организации. Поэтому, руководство администрации села стремится к разумному сочетанию специалистов со стажем до 10 лет и опытных сотрудников со стажем более 20 лет.

Выявленные факты позволяют сделать вывод, что кадровый состав МО город-курорт Анапа обладает достаточно квалифицированным кадровым составом, перспективным, молодым, который при умелом его формировании и управлении сможет эффективно трудится для достижения общих целей организации.

 

3. Анализ кадровой политики администрации муниципального образования город-курорт Анапа

Кадровая политика в  муниципальном образовании город-курорт Анапа является одним из основных средств повышения эффективности системы органов местного самоуправления. Она реализуется путем формирования и эффективного использования кадрового состава, обладающего необходимыми качествами и способного ответить требованиям современному уровню развития этих органов власти. В своей деятельности при реализации кадровой политики администрация Кировского муниципального района руководствуется Федеральным законом Российской Федерации от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Приоритетными направлениями кадровой политики в системе органов местного самоуправления города Анапа являются:

- формирование эффективной и оптимальной структуры органов местного самоуправления адекватной поставленным задачам и функциям; 

- повышение эффективности деятельности органов муниципальной власти и управления за счет роста профессионализма муниципальных служащих; 

- повышения престижа муниципальной службы и авторитета муниципальных служащих; 

- совершенствование системы профессионального развития кадров органов местного самоуправления; 

- создание эффективных механизмов востребованности кадров в муниципальных органах власти и управления.

Основные принципы работы с кадрами в этой сфере:

- подбор и расстановка работников по профессиональным, деловым и нравственным качествам с учетом гражданской позиции человека; 

- открытость доступа граждан к муниципальной службе в соответствии с их способностями, интересами и профессиональной подготовкой; 

- равенство оплаты труда за одинаковый объем и уровень ответственности, независимо от ведомственной принадлежности; 

- решение кадровых вопросов на основе демократических процедур с сохранением при этом необходимой конфиденциальности; 

- обновляемость кадров в сочетании с их преемственностью, достижение позитивной стабилизации персонала на основе внутри- и межведомственной ротации, а также за счет постоянного притока молодых специалистов; 

- подконтрольность муниципальных служащих обществу и народу, персональная ответственность первого руководителя за качество и эффективность работы с персоналом; 

- недопустимость необоснованного изменения кадрового состава органа муниципальной власти и управления при смене политического лидера (выборного должностного лица); 

- гарантированность продвижения по муниципальной службе; 

- материально-финансовые гарантии, обеспечивающие достойный уровень жизни муниципального служащего и его семьи на весь период службы в муниципальных органах власти и после выхода на пенсию; 

- формирование аппарата с учетом внепартийности и светского характера муниципальной службы в соответствии с действующими законодательными и нормативно-правовыми актами Российской Федерации и Краснодарского края.

Практические задачи кадровой работы в самих органах муниципальной власти заключаются в:

- разработке и внедрении системы отбора в аппарат органов местного самоуправления наиболее квалифицированных, опытных специалистов государственного или муниципального уровня на основе объективной и комплексной оценки их профессиональных и личностных качеств, альтернативности отбора и равенства шансов на получение муниципальной должности независимо от национальной или религиозной принадлежности, пола, политических взглядов, занимаемого поста, социального и материального положения семьи; 

- обновлении и ротации кадрового состава органов местного самоуправления путем выборов и конкурсов, рекомендаций представительных органов и политических партий и движений; 

- формировании кадрового резерва в органах местного самоуправления района за счет внутренних и внешних источников пополнения аппаратов как из числа государственных и муниципальных служащих, так и из числа менеджеров и специалистов предпринимательских, финансово-банковских и иных структур.

Для выполнения вышеуказанных практических задач в администрации города-курорта Анапа был принят ряд нормативно-правовых актов, основными из которых являются Положение о кадровом резерве для замещения должностей муниципальной службы и Положение  о формировании, ведении, подготовке и использовании резерва управленческих кадров муниципальных организаций.

В соответствии с требованиями действующего законодательства в администрации муниципального района принят ряд муниципальных правовых актов в области муниципальной службы, направленный на реализацию антикоррупционных механизмов.

Утвержден Перечень должностей муниципальной службы при назначении на которые граждане и при замещении которых муниципальные служащие администрации она обязаны представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей.

Обеспечением работы местной администрации по организации муниципальной службы, подбору, оценке, расстановке, повышению квалификации и регулированию вопросов оплаты труда муниципальных служащих и руководителей муниципальных предприятий и учреждений города занимается отдел кадров.

Отдел в соответствии с возложенными на него задачами:

• Вносит проекты правовых актов органов местного самоуправления, регулирующих порядок прохождения муниципальной службы.
• Осуществляет подготовку проектов муниципальных правовых актов, связанных с прохождением муниципальной службы, оформлением трудовых отношений граждан, замещающих должности, не являющиеся должностями муниципальной службы муниципального образования город-курорт Анапа, а  также принятых на общественные работы в администрации сельских округов муниципального образования город-курорт Анапа.
• Проводит анализ структуры администрации муниципального образования город-курорт  Анапа, вносит предложения по ее совершенствованию.
• Организует работу по формированию кадрового резерва для замещения вакантных должностей муниципальной службы.
• Организует работу по повышению образовательного уровня муниципальных служащих.
• Организует проведение аттестации муниципальных служащих.
• Организует проведение конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы в администрации муниципального образования город-курорт Анапа.
• Осуществляет обработку персональных данных муниципальных служащих (получение, хранение, комбинирование, передачу и иное использование) в соответствии с законодательством Российской Федерации.
• Организует проверку достоверности представленных гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу.
• Организует проверку сведений о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а так же о соблюдении связанных с муниципальной службой ограничений, установленных статьей 13 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации», Федеральным законом «О противодействии коррупции» и другими федеральными законами.