Основные понятия и типы кадровой политики организации

 

Теоретическая часть. 

1.1Основные понятия и  типы кадровой политики организации

1.2. Цели и задачи кадровой  политики организации.

1.3 Этапы проектирования  и условия разработки кадровой политики.

1.4 Особенности кадровой политики в России

Практическая  часть.

2.1. Общая характеристика  предприятия ЗАО «Элит-Эстейт».

2.2 Организационная структура  управления ЗАО «Элит-Эстейт».

  2.3 Кадровой политики на предприятии ЗАО «Элит-Эстейт».

Выводы по практической части.

Заключение.

 Список литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 Кадровая политика  – главное направление в работе  с кадрами, набор основополагающих  принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия  . В этом отношении кадровая  политика представляет собой  стратегическую линию поведения  в работе с персоналом. Кадровая  политика – это целенаправленная  деятельность по созданию трудового  коллектива, который наилучшим образом  способствовал бы совмещению  целей и приоритетов предприятия  и его работников.

 Главным объектом кадровой  политики предприятия является  – персонал (кадры). Персоналом предприятия  называется основной (штатный) состав  его работников. Кадры — это  главный и решающий фактор  производства, первая производительная  сила общества. Они создают и  приводят в движение средства  производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их  профессиональной подготовки, деловых  качеств в значительной мере  зависит эффективность производства.

 Вполне естественно,  что на любом предприятии возникает  необходимость в определении  численности персонала, в эффективной  системе подбора, найма и расстановки  кадров, в обеспечении их занятости  с учетом интересов фирмы и  самого работника, в системе  вознаграждения за труд по  его мотивации, в учете индивидуальных  проблем работников, улучшении их  бытовых условий и отдыха и  т. д.

 Главный потенциал  предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие  технологии, самые благоприятные  внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала  высокой активности добиться  невозможно. Именно люди делают  работу, подают идеи и позволяют  фирме существовать.

 Без людей не может  быть организации, без квалифицированных  кадров ни одна организация  не сможет достигнуть своих  целей. Управление персоналом  связано с людьми и их отношениями  внутри предприятия (организации).

 Целью данной курсовой  работы является изучение кадровой  политики организации как основы  формирования стратегии управления  персоналом. Для достижения данной  цели были поставлены следующие  задачи:

1. рассмотрение теоретических аспектов кадровой политики организации;
2. провести характеристику предприятия .

Объектом исследования является ЗАО «Элит-Эстейт».

Рабочей гипотезой исследования является мысль о том, что кадровая политика – это основной элемент  формирования стратегии управления персоналом.

 Структура работы состоит  из двух частей: первая – теоретическая,  в которой раскрываются теоретические  основы кадровой политики и  вторая глава посвящена исследованию  и анализу сложившейся ситуации  на примере конкретного предприятия  – ЗАО «Элит-Эстейт».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1 Основные понятия  и типы кадровой политики организации

С понятием «кадровая политика» связаны такие понятия, как трудовой потенциал, персонал библиотеки, кадры, человеческий капитал, человеческие ресурсы.

Рассмотрим каждое из них.

Персонал библиотеки - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

Персонал - это лица, которые трудятся в библиотеке, - библиотечные специалисты, инженеры, технические работники. Персонал неоднороден по составу, преследуемым целям и задачам, специальностям, квалификационным признакам, что определяет их положение в организационной структуре.

Кадры - это ядро персонала, представленное штатным составом работников, компетентность которых позволяет обеспечить стабильное функционирование библиотеки, даже в условиях оттока части кадров.

К понятиям «персонал» и «кадры» примыкает  понятие «штаты». В каждой библиотеке имеется штатное расписание, утверждающее численность трудовых ресурсов с учетом задач и объема выполняемых работ. В штатном расписании определяется структура аппарата управления, наименование штатных должностей, размеры окладов по каждой должности.

Трудовой потенциал - это численность трудовых ресурсов определенного образовательного, интеллектуального и профессионального уровня в библиотеке; большое значение имеет их ориентация на развитие, самосовершенствование через приобретение новых знаний. Для того, чтобы вписаться современную экономику библиотечное сообщество должно привести свой трудовой потенциал, экономическое поведение, экономическую культуру в соответствие с развитием рынка труда.

Теория человеческого  капитала была разработана американским экономистом Г. Беккером. Человеческий капитал, в отличие от физического, неотделим от его носителя - живой  личности. Другое отличие связано  с инвестиционным периодом. Инвестиции в профессиональную подготовку и  переподготовку библиотечных специалистов окупаются значительно дольше, нежели инвестиции в материально-технические  ресурсы библиотечного производства.

Человеческие  ресурсы - это сложнейший объект социального управления. Их особенность заключается в том, что чем больше и дольше люди включены в профессиональную деятельность, тем меньше времени им требуется для качественного решения профессиональных задач. Тем не менее концепция «человеческих ресурсов» не исключает необходимости капиталовложений в их развитие, поддержание в трудоспособном состоянии даже высококвалифицированных специалистов, с тем, чтобы исходя из экономической целесообразности более полно использовать творческий потенциал работников. Эта проблема особо значима сейчас, когда молодые, квалифицированные библиотечные специалисты все чаще уходят из библиотек.

Кадровый резерв - группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Процесс создания резерва руководителей проходит три стадии: поиск и оценка кандидатов, определение сроков, методов и форм их обучения, непосредственная подготовка.[44, с. 637]

Типы кадровой политики.

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания  для их группировки.

Первое основание может  быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат  в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного  влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

· пассивная;

· реактивная;

· превентивная;

· активная.

Пассивная кадровая политика характерна тем, что руководство библиотеки не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для данного типа политики характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство библиотеки осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированных работников для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Руководство таких библиотек, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития библиотеки кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная  кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако библиотека, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Руководство подобных библиотек располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких библиотек -- разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а руководство библиотеки способно разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может  пользоваться руководство в анализе  ситуации, приводят к тому, что основания  для прогноза и программ могут  быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида  активной кадровой политики:

• Рациональную
• авантюристическую.

 

При рациональной кадровой политике руководство библиотекой имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Руководящее звено библиотеки располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической  кадровой политике руководство библиотеки не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Руководящее звено библиотеки, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития библиотеки, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

 

1.2. Цели и задачи  кадровой политики организации.

Цели кадровой политики:

- своевременное обеспечение  персоналом требуемого качества  и необходимого количества;

- обеспечение условий  для выполнения Законодательств  о труде, Правил Внутреннего  трудового  

   распорядка, Устава организации, Коллективного договора, Положение об оплате труда,

   Положение об аттестации, Трудового договора;

- рациональное использование  кадрового потенциала;

- формирование и поддержка  эффективной работы трудового коллектива;

- профессиональное развитие  работников;

- совершенствование организации  и стимулирование труда.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности  предприятия;

- количественные и качественные  характеристики имеющегося персонала;

- ситуация на рынке  труда;

- спрос на рабочую  силу со стороны конкурентов,  уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов  работников;

- требования трудового  законодательства.

  Задачи кадровой  политики.

Задачи кадровой политики могут быть решены по-разному, и выбор  альтернативных вариантов достаточно широк:

• увольнять работников или сохранять;

              если сохранять, то каким путем лучше:

 а) переводить на  сокращенные формы занятости;

 б) использовать на  несвойственных работах, на других  объектах;

 в) направлять на  длительную переподготовку и  т. п.

• подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку
• набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия
• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования
• вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т. п.

     Поскольку  формирование кадров предприятия  связано не с первоначальным  решением, а с альтернативностью  возможных путей, с выбором  наиболее эффективного из них,  то правомерна постановка вопроса  и о выборе стратегии трудообеспечения  и решения задачи кадровой  политики с учетом всех факторов  и обстоятельств, характерных  для настоящего и будущего.

<