Основные понятия и типы кадровой политики организации

Учредительным документом ЗАО  является Устав, утвержденный его учредителями.

Если участник захочет  выйти из общества с ограниченной ответственностью, то ему должна быть выплачена его доля, в действительном размере, на основании данных бухгалтерского учета. В акционерном обществе акционер может продать акции.2

 

2.2 Организационная  структура управления ЗАО «Элит-Эстейт».

Организационная структура  системы управления ЗАО «Элит-Эстейт»  представлена на Рис1.

Рис.1. «Организационная структура системы управления организации ЗАО «Элит-Эстейт».

Данная структура является линейно - функциональной, т.е.- структура  органов управления, состоящая из линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу и обслуживающих функциональных подразделений. 3

При линейно-функциональном управлении линейные звенья принимают  решения, а функциональные подразделения  информируют и помогают линейному  руководителю вырабатывать и принимать  конкретные решения.

Преимущества линейно - функциональной структуры:

высокая компетентность функциональных руководителей;

улучшение координации в  функциональных областях;

формализация и стандартизация процессов;

высокий уровень использования  мощностей;

высокая эффективность при  небольшом разнообразии продукции  и рынков.

Недостатки линейно –  функциональной структуры:

проблемы межфункциональной  координации;

чрезмерная централизация;

увеличение времени принятия решений из-за необходимости согласований;

реакция на изменения рынка  чрезвычайно замедлена;

ограничены масштабы предпринимательства  и инноваций.

 

2.3 Кадровой политики  на предприятии ЗАО «Элит-Эстейт».

 

Реализация целей и задач  управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с  персоналом. Кадровая политика – это  целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики является – персонал. Персоналом предприятия называется основной состав его работников. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых  качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Кадровая политика организации  это генеральная линия и принципиальные установки в работе с персоналом, которая отражает все виды кадровой деятельности (задачи во имя выполнения целей) и требования к персоналу.

Кадровая политика имеет  свои цели (учение возможностей каждого  человека), имеет задачи (обеспечение качественного и количественного состава персонала), свою стратегию (создание профессионального и должностного продвижения каждого работника).

Существуют следующие  типы кадровой политики:

1. активная кадровая политика;
2. пассивная кадровая политика;
3. открытая кадровая политика;
4. закрытая кадровая политика.

В данном случае в ЗАО «Элит-Эстейт» присутствует: активная кадровая политика, которая характеризуется наличием прогноза развития ситуаций и руководство владеет средствами воздействия на ситуацию, и кадровая служба в состоянии разработать антикризисные программы; и открытая кадровая политика, которая предполагает, что руководство готово принять любого специалиста и поставить на любую должность.

В системе работы с персоналом важную роль отводят трудовым ресурсам, так  как за счёт них идёт пополнение персонала в организации.

Трудовые ресурсы это часть  населения, которая обладает физическим развитием, умственными способностями, знаниями и навыками необходимыми для полезной работы.

Возрастной ценз в ЗАО «Элит-Эстейт» варьируется в пределах от 21 до 53 лет.

Для анализа эффективности использования  персонала необходимо рассматривать его количественные и качественные характеристики. Для этой цели используют следующие категории численности: общая численность, списочная численность, среднесписочная численность, явочная численность.

Анализ качественного состава  персонала необходим для определения  потребности в рабочей силе и  для разработки программы подготовки и повышения квалификации персонала.

Руководством принимается решение  об источниках потенциального набора, устанавливается и поддерживается контакт для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное были известны будущему составу служащих. Так как предприятие берёт на работу людей самого разного профессионального уровня, сеть набора служащих достаточно широка и разнообразна.

Для осуществления набора персонала  в ЗАО «Элит-Эстейт» используют следующие методы:

• публикация объявлений в различных печатных изданиях, с помощью местного телевидения, радио.
• по рекомендациям;
• по личному знакомству.

Собеседование:

В ЗАО «Элит-Эстейт» собеседование является важным элементом в процессе отбора персонала. Первичное собеседование проводит начальник отдела кадров. Неотъемлемой частью собеседования является анкетирование.

Собеседование является средством  коммуникации, так как даёт возможность  с первых минут общения, а также  по анкетным данным определить потенциал претендента.

При положительном отзыве от начальника отдела кадров, руководитель сам беседует с претендентом и в ходе беседы объясняет права и обязанности, система оплаты и др.

Отбор кадров.

После собеседования происходит отбор  кадров, где руководство использует интервью – беседу, которая направлена на сбор информации об опыте и уровне знаний, интересах и характере.  Тщательно изучают рекомендации по поводу деятельности кандидата, послужной список и медицинскую карту.

По итогам процедуры отбора кандидатов принимают решение о приёме на работу в ЗАО «Элит-Эстейт».

При приёме на работу кандидат обязан предъявить следующие документы:

• трудовую книжку;
• паспорт в соответствии с законодательством о паспортах;
• диплом или иной документ (аттестат, сертификат, удостоверение) о получении образования или профессиональной подготовке;

Вывод.

 

Таким образом, целью деятельности ЗАО «Элит-Эстейт» является крачественное и полное удовлетворение потребностей организаций в услугах, а также получение прибыли, предоставление качественного бухгалтерского учета для организаций Москвы.

В услуги организации ЗАО  «Элит-Эстейт» входит комплекс бухгалтерских  услуг:

Бухгалтерский учет и налоговый  учет при общей системе   налогообложения; Бухгалтерский учет и налоговый  учет при упрощенной системе налогообложения.; Бухгалтерский учет и налоговый  учет отдельных участков учета.; Ежеквартальный свод бухгалтерской отчетности; Отчетность в ИФНС(в т.ч. через Интернет), ФСС, статистику, ПФ,Представим ваши интересы в ИФНС и ФСС.;Ведение учета  по ПБУ 18/02.;Подготовка нулевой отчетности.

В организации  ЗАО «Элит-Эстейт» четко распределены полномочия и меры ответственности по каждой должности, имеются должностные инструкции. Должностная инструкция дает подробное описание функций, полномочий, сфер ответственности и отношений работника с другими. Она служит для направления деятельности новых работников, уменьшает случаи недопонимания и противоречий по вопросам ответственности и полномочий.

Организационные отношения  между структурными подразделениями осуществляются в условиях косвенной связи. Они сводятся к принятию соответствующими руководителями обязательных для исполнения управленческих решений, регулирующих деятельность работников, непосредственно подчиняющихся другим (линейным) руководителям. Эти решения обычно предписывают методы работы, т.е. конкретные действия, направленные на достижение целей, поставленных перед работником.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Осуществление перехода экономики  с экстенсивного на интенсивный  путь развития невозможно без широкого использования соответствующего образования  и профессиональной подготовки кадров. Воспитание творчески мыслящего, инициативного  специалиста означает, прежде всего, перестройку кадровой политики. Главная  проблема состоит в необходимости  рационального использования и  повышения эффективности имеющегося научно-кадрового потенциала.

 В настоящее время  необходимо не просто заполнить  штатное расписание, а подобрать  его так, чтобы принятый человек  работал более эффективно, так  как от этого зависит имидж  и прибыль организации. Сделать  это возможно лишь при условии  объективной оценки кандидата,  причем не только его квалификации, но что является более важным, его психологической стороны.

Современное состояние образования  и наличие элементов кризисных  явлений при становлении рыночных отношений предъявляет особые требования к кадровой политике любой организации. В этих условиях необходимо существенно  повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных  методов стимулирования трудовой мотивации, контроль за результативностью и  качеством труда, достигнуть более  тесного взаимодействия кадровой политики с управлением организации в  целом. Модернизация управления должна быть ориентирована на консолидацию потенциала организации, повышение  производительности и эффективности  труда, как в краткосрочном, так  и в долгосрочном аспекте.

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический  рост и эффективность деятельности, является наличие в организации  человеческих ресурсов, способных профессионально  решать поставленные задачи. Для эффективного управления персоналом организации  нуждаются в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

 Необходимо создать концепцию кадровой политики, определяющую основные положения деятельности организаций по работе с персоналом:

• создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;
• интеграция кадровой политики при стратегическом планировании организации с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;
• внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;
• проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;
• разработка экономических стимулов и социальных гарантий;
• защита прав и гарантий работников, работа с представителями трудового коллектива;
• исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;
• подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Таким образом, одними из основных положений развития кадровой политики организации должны быть: моральные  и материальные стимулы; необходимость  повышения уровня подготовки кадров на уровне профессионального и высшего  образования; создание новых принципов  системы повышения квалификации кадров и др.

Содержание кадровой политики не должно ограничивается только наймом персонала, но и касается принципиальных позиций организации в отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения  взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых  задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов, при этом между ними должна быть взаимосвязь.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Ее главной целью является создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей  силы.

Таким образом, кадровая политика должна создавать не только благоприятные  условия труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому кадровая политика организации - обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий  работников и социальных групп трудового  коллектива.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы.

1. А. Сафонов, В. Федин. Кадровая работа на малых предприятиях. - М.: Социальная    защита,2006.

2. Г. Десслер. Управление  персоналом. - М.: Бином,2008.

3.Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело,2005.

4.Кибанов А.Я. Управление  персоналом организации: практикум.  М. Экономика, 2006. 232с