Теоретические основы анализа конкурентной позиции предприятия

* оценка потребностей  организации и отдельных сотрудников  в обучении;

* планирование обучающих  мероприятий и постановка целей  обучения;

* выбор средств и методов  обучения;

* поиск и оценка обучающих  продуктов;

* разработка, адаптация и  проведение тренингов;

* наставничество (совместные  визиты с торговыми представителями, менеджерами по ключевым клиентам, региональными менеджерами);

* подбор и организация  работы наставничества, контроль  ведения работы наставниками;

* составление бюджета  обучения;

* оценка проведенных мероприятий;

* создание внутреннего  центра обучения компании.

2.6. Около 30% рабочего времени  тренинг-менеджера занимают командировки  в филиалы СООО «МТС» для  проведения обучения.

2.7. Для лучшей организации  работы и с целью возможности  контроля работы тренинг-менеджер  ведет следующие формы отчетности:

* Двухгодичный план горизонтального  развития карьеры для специалистов  соответствующих подразделений;

* Годовой план проведения  тренингов;

* Ежемесячный тренинговый план;

* Ежеквартальные отчеты  о проделанной работе и ее  результатах начальнику управления  по работе с персоналом;

* Анализ результатов тренинга  и свои выводы руководителю  структурного подразделения;

* Базу данных сотрудников  компании с целью учета пройденных  тренингов и результатов предварительного  и посттренингового тестирования;

* Базу данных тренинговых компаний.

2.8. Для достижения общих  целей и эффективного исполнения  обязанностей тренинг-менеджер сотрудничает  со следующими подразделениями  и сотрудниками:

* директором по персоналу

* директором по продажам

* директорами и руководителями  структурных подразделений

* сотрудниками компании

В непосредственном общении с ними и с посредством специально разработанных форм тренинг-менеджер получает информацию о существующих потребностях в области обучения персонала, согласовывает планы обучения, проводит оценку эффективности реализованных программ. Также тренинг-менеджер сам предоставляет планы обучения и результаты анализа имеющихся потребностей в обучении сотрудников.

Периодичность обмена информацией - не реже одного раза в месяц.

2.9. Тренинг-менеджер поддерживает  контакт со сторонними организациями, которые работают в области  обучения:

* тренинговыми компаниями;

* бизнес-школами и институтами;

* профильными институтами, где проводят научные исследования  и готовят специалистов отрасли;

* консультантами и специалистами-индивидуалами;

* провайдерами конференц-сервиса;

* поставщиками СООО «МТС».

2.10. Для успешного выполнения  своих обязанностей тренинг-менеджер  обязан систематически, с регулярностью  раз в квартал, повышать свою  квалификацию по следующим темам:

* Планирование развития  персонала;

* Методология проведения  тренингов;

* Проведение тематических  тренингов.

2.11. Для сотрудника успешно  работающего в должности тренинг-менеджера, а также в случае увеличения  числа работающих сотрудников  и финансовых показателей компании  предусматривается возможность  возглавить корпоративный центр  обучения из числа штатных  тренеров компании. Учитывая молодость  тренингового рынка очень сложно найти специалиста с опытом работы тренинг-менеджером или тренером «от 3-х лет и выше». Таких специалистов меньше, чем требует рынок. Поэтому гораздо продуктивнее ответить на вопрос «Кто может стать лучшим тренером или тренинг-менеджером?» Иначе говоря, важнее сконцентрироваться на людях с хорошим потенциалом, чем с плохим, но соответствующим опытом.

Тем не менее, оставим частное мнение и перейдем к формальным частям «Права» и «Обязанности».

V. ПОКАЗАТЕЛИ ОЦЕНКИ

Работа тренинг-менеджера оценивается начальником управления по работе с персоналом по следующим показателям:

* изменения объективных  показателей работы сотрудников  в результате проведенных мероприятий;

* изменение показателей  тестов, проведенных до и после  обучающих мероприятий;

* субъективная оценка  работы тренинг-менеджера руководителями  функциональных подразделений;

* уровень материалов, разрабатываемых  тренинг-менеджером;

* объем и качество вклада  тренинг-менеджера своей профессиональной  компетенции.

4.2 Конкурсный  подбор членов команды

Один из способов оценки претендента на вакантную должность является личное впечатление о нём. С этой целью проводится собеседование, в ходе которого соискатель работы отвечает на ряд вопросов, заранее разработанных специалистом по кадрам.

Обобщённый план проведения собеседования с претендентом на должность:

1. Краткие биографические  сведения:

- дата и место рождения, количество полных лет;

- сведения о родителях;

- место жительства на  момент прохождения собеседования;

- семейное положение;

- образование (в обратной  хронологической последовательности).

2. Информация об опыте  работы претендента:

- где, на каких должностях  работал, как долго;

- достижения, профессиональные  успехи;

- причина увольнения (желания  уволиться) с предыдущего места  работы.

3. Выявление мотивации  трудоустройства в компанию «…»:

- что Вы знаете о  предприятии «…»?

- в чём Вы видите  преимущества работы в компании  «…»?

- какой минимальный доход  Вы хотели бы получать первые  три месяца работы? Первый год  работы?

- какая часть оплаты  труда должна составлять гарантированные  выплаты, а какой процент оплаты  труда связан с финансовыми  результатами Вашей работы?

4. Пожелания претендента  относительно условий, характера  и содержания работы.

1. Знакомство с личностными  качествами кандидата:

- как бы Вы могли  описать самого себя?

- каковы Ваши главные  сильные стороны?

- каковы Ваши основные  слабости?

- что бы Вы хотели  изменить в своём прошлом?

- каковы Ваши цели в  жизни?

- как Вы планируете  их достичь?

- чем Вы хотели бы  заниматься через пять, десять  лет?

- какие источники Вы  используете для повышения Вашей  профессиональной компетенции?

6. Указываются также дополнительные  сведения, которые желал бы ещё  сообщить претендент.

Далее представлены требования к кандидату на должность тренинг-менеджер.

1. Общие требования:

- возраст 23-35 лет,

- образование: в/о,

- опыт работы тренинг-менеджером от года.

2. Желаемая профильность образования:

- экономика и управление;

- менеджмент организации;

- управление персоналом.

3. Профессиональные знания:

- разработка программ, планов  обучения и стажировки новых  сотрудников;

- знание кадрового делопроизводства;

- знание ТК РБ;

- основы менеджмента;

- основы психологии труда;

- организация труда

4. Профессиональные навыки  и умения:

- опыт разработки и  внедрения программ обучения  персонала: мотивации, адаптации, оценки, удержания персонала;

- опыт создания и внедрения  мотивационных схем для различных  уровней персонала, разработка положений  по мотивации, оценке, адаптации  персонала;

- база психологических  тестов;

- знание следующих компьютерных  программ MS Office, Outlook Express, Internet.

5. Личные характеристики:

Ответственность, компетентность, коммуникабельность, организованность, аккуратность, командная работа.

4.3 Участие автора  в конкурсе на должность тренинг - менеджера

Предварительную оценку претендента на должность «тренинг-менеджер» можно дать на основании его резюме.

А. Резюме автора на должность «тренинг-менеджер»

РЕЗЮМЕ

менеджера-экономиста, выпускника БНТУ 200__ г.

ИВАНОВА ИВАНА ИВАНОВИЧА

1. Биографические данные

Дата рождения: 27. 09. 1983

Место рождения: г. Минск.

Национальность: белорус.

Сведения о родителях: отец - директор средней школы, историк; мать - учительница биологии; имею старшего брата и младшую сестру.

Семейное положение: женат, жена - бухгалтер, имею сына 2-х лет.

2. Образование:

- окончил в 2002 г. Минский  техникум предпринимательства, специальность  «коммерческая деятельность», диплом  №2913154;

- окончил в 2007 г. Белорусский  национальный технический университет, специальность «менеджмент», специализация  «международный менеджмент», квалификация «менеджер-экономист», диплом с отличием №1816348.

3. Опыт работы:

2005-2006 - помощник менеджера  по продажам автомобилей (0,5 ставки) ООО «Старт»;

2006-2007 - менеджер по работе  с иностранными клиентами - поставщиками  автомобилей (0,5 ставки) ООО «Старт».

4. Профессиональные достижения:

- лауреат Минского городского  конкурса «Менеджер-маркетолог года» (2006);

- диплом выставки «Белорусская  полиграфия» (2005).

5. Профессиональные черты:

- знания современных достижений  мировой теории и практики  менеджмента и маркетинга;

- умение решать практические  управленческие задачи, разрабатывать  программы, выстраивать алгоритмы  деятельности и добиваться результата;

- организованность, точность  и пунктуальность;

- ответственность и надежность;

- способность пойти на  разумный риск, но без авантюризма;

- коммуникабельность, способность  к быстрому установлению доверительных  отношений;

- владение техникой и  психологией переговоров, наличие  опыта заключения договоров.

6. Личные качества:

- внутренняя культура  и интеллигентность;

- харизматичность, умение убеждать и вести за собой;

- эмоциональная сдержанность, стрессоустойчивость, бесконфликтность;

- отзывчивость, доброжелательность, дружелюбие в общении с окружающими.

7. Дополнительные сведения:

- окончил курсы английского  языка (БНТУ 2005), удостоверение переводчика  №126347;

- владею компьютерными  программами Windows и Word;

- имею личный автомобиль, водительское удостоверение категории  «В» (2002)

- имею квартиру в Минске, имею возможность ездить в  командировки.

8. Рекомендации:

- директора СООО «МТС»  Алексеева А.А. (прилагается);

- профессора кафедры менеджмента  БНТУ Гусакова Б.И. (прилагается).

9. Претендую:

на должность менеджера по конкурентоспособности или тренинг-менеджера;

на уровень зарплаты - 500 у. е. плюс премиальные за конкретные практические результаты.

Контактные телефоны (подпись)

Б. Оценка претендента на должность «тренинг-менеджер»

Кандидат на вышеуказанную должность должен соответствовать профессионально-психологическим требованиям и вписываться в рамки, разработанной на их основе модели претендента, на вакантную должность.

Для каждого критерия разработаны три варианта оценки - оптимальная, удовлетворительная и неудовлетворительная (соответственно оценки по пунктам 10, 7 и 4 балла). Затем полученные оценки нормируются при помощи удельных весов того или иного критерия, и выводится интегральная оценка, характеризующая степень соответствия кандидата предъявляемым требованиям.

Таблица 4.1 - Карта оценки претендента на должность «менеджер по персоналу»

Претендент на должность	Тренинг-менеджера
Ф.И.О. претендента
Дата заполнения	27.05.2012	Начальник отдела маркетинга
Требования к претенденту	Уд. вес	Оценка по десяти бальной системе
		Оптимальная - 10 баллов	Удовлетворит - 7 баллов	Неудовлевтв. - 4 балла	Оценка претендента
		балл	Уд. вес	балл	Уд. вес	балл	Уд. вес	балл	Уд. вес
Тип личности	0,04	10	0,4	7	0,28	4	0,16	10	0,4
Образование	0,08	10	0,8	7	0,56	4	0,32	7	0,56
Пол	0,04	10	0, 4	7	-	4	0,28	10	0,4
Возраст	0,07	10	0,7	7	0,49	4	0,28	10	0,7
Опыт работы	0,04	10	0,4	7	0,28	4	0,16	4	0,16
Аналитические способности	0,08	10	0,8	7	0,56	4	0,32	7	0,56
Инициативность	0,05	10	0,5	7	0,35	4	0,20	10	0,5
Организованность	0,06	10	0,6	7	0,42	4	0,24	7	0,42
Порядочность	0,08	10	0,8	7	0,56	4	0,32	10	0,8
Внимательность	0,07	10	0,7	7	0,49	4	0,28	7	0,49
Уровень точности	0,08	10	0,8	7	0,56	4	0,32	10	0,8
Аккуратность	0,08	10	0,8	7	0,56	4	0,32	10	0,8
Общительность	0,09	10	0,9	7	0,63	4	0,36	10	0,9
Ответственность	0,07	10	0,7	7	0,49	4	0,28	10	0,7
Пунктуальность	0,08	10	0,8	7	0,56	4	0,32	10	0,8
Итого:	1		10		7,19		4		8,99