Теоретические и методические основы психологического изучения и отбора персонала в организации

Эффективность реалистов снижается:

• в ситуациях деликатного и доверительного характера;
• в ситуации, в которой нужно переждать и сделать перерыв;
• в случае, если они имеют в своем распоряжении непроверенные или искаженные факты.

Идеалисты любят рассуждать о морально-этических и нравственных ценностях, увлекаются философией и эзотерическими учениями. Стремятся помочь людям, к ним часто обращаются за помощью. Характеризуются гуманными установками. Заботятся об атмосфере в коллективе, миролюбивы, их любят и уважают. Идеалисты — прекрасные слушатели, прощающие ошибки и погрешности. Влияют на других через позитивные средства: хвалят, восхищаются, поощряют, выделяют позитивы.

Напряжение их внутренней жизни часто связано с тем, что они хотят, чтобы «всем было хорошо», но понимают реальную недостижимость своего идеала. Психологически совместимы с идеалистами и реалистами.

Идеалисты успешны:

• при улаживании конфликтов;
• в переговорах, когда необходимо вызвать доверие у партнеров;
• в роли неформальных лидеров в коллективе;
• при разработке системы мотивации и поощрений.

Эффективность идеалистов снижается:

• в условиях борьбы и противостояния;
• в условиях необходимости критики коллеги;
• когда нужно выявить конфликт с целью его анализа и проработки.

Критически настроенные сотрудники, обладающие профессиональной компетентностью, способны вовремя выявить важные ошибки в процессе принятия решения. Несмотря на то что критики не очень удобны в общении и часто проявляют язвительность и ироничность, именно они могут вовремя предсказать возможные риски.

На семинарах участники  обычно спрашивают, какова «санитарная  норма» наличия критиков в работающей команде с учетом ее численности. К сожалению, пока нет развернутых  исследований, чтобы точно ответить на этот вопрос. Однако желательно, чтобы в каждом коллективе и каждом подразделении работал хотя бы один грамотный и профессиональный критик, и не только в периоды становления новой компании или на «прорывах», но и на постоянной основе. Психологически совместимы с реалистами и прагматиками.

Критики успешны:

• в ходе построения прогноза возможных ошибок и кризисов компании;
• при ограничении и корректировке руководителя-диктатора, не признающего инакомыслия в своем подразделении.

Эффективность критиков снижается:

• если коллектив «лихорадит» по причине часто повторяющегося конфликта;
• в условиях, когда необходимо стабилизировать разрушающуюся команду.

В соответствии с дилеммой «бизнес-практика – клиника» используемые компаниями тесты можно разделить  на две группы – функциональные (тесты достижений, бизнес-тесты) и психологические. Первые специфичны для какой-либо отрасли либо профессии (например, тесты для бухгалтеров, программистов и т. п.). Иногда такие тесты и опросники разрабатываются самими корпорациями, однако возможно и сотрудничество с провайдерами или простая покупка – например, теста для бухгалтеров.

С психологическими тестами  и опросниками все запутаннее – брэндированных методик на рынке  очень много. Другое дело, что получить информацию о том, в каких компаниях  какие технологии применяются, очень сложно.

Психологические тесты  – самая многочисленная и самая  разношерстная группа методик, применяющаяся  в корпоративной практике тестирования персонала. Условно их можно разделить  на несколько групп:¹²

1. Интеллектуальные. –  наиболее известны непосвященным. Знаменитый тест на IQ Айзенка – из этой плеяды. По идее, такие методики должны выявлять уровень интеллектуального развития человека. Однако в кадровом менеджменте практически бесполезны, так как не адаптированы к российским условиям и – кроме того – не дают представления об истинном уровне умственного развития.

2. Социально-психологические.  Дают представление о социальной  компетентности человека – конфликтности-неконфликтности,  его ролевых качествах в группе. Например, склонных к соперничеству или, напротив, стремящихся к компромиссам. Эти тесты также помогают оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности. Распространены достаточно широко.

3. Личностные. В этой  группе – знаменитый опросник MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory), который HR-специалисты обычно вспоминают первым. Дают представление об индивидуально-психологических особенностях личности, типичных способах поведения человека. В бизнес-практике применяются, несмотря на то, что их, часто называют «клиникой». К ним также обычно относят проективные методики – самые популярные в среде российского HR. Что может быть проще, чем заставить кандидата нарисовать что-либо («Рисунок неизвестного животного») или рассказать об ассоциациях, возникающих при взгляде на некие абстрактные картины (ТАТ – тематический апперцептивный тест).

4. Тесты способностей. В компании SHL, например, из всех  тестовых методик только их  и признают. Пользуются стабильной  популярностью, так как позволяют  определить уровень развития качеств, необходимых кандидату для занятия определенной должности. Например, внимания и памяти. Иногда к этой группе относят и весьма популярный в России КОТ (краткий ориентировочный тест).

Сегодня круг «тестовых» предпочтений российского кадрового менеджмента формируют несколько факторов – необходимость делать выбор между лицензионными и контрафактными продуктами, вялотекущая борьба двух школ – российской и иностранной. А также быстрые темпы роста компаний, из-за чего зачастую используется то, что проще освоить и быстрее внедрить. В результате лицо рынка меняется. Какие-то продукты набирают популярность. Какие-то (вроде теста Айзенка) в профессиональной среде уже практически забыты.

Можно сформировать десятку самых популярных кадровых методик.¹³

1. По частотности применения в практике российского HR-менеджмента впереди всех проективные методики. Освоить их несложно. Правда, и информации с их помощью много не получишь. Тем не менее базовые представления о личности все же дают. Лидер рейтинга – «Рисунок неизвестного животного» и «Дом, дерево, человек».
2. Немного отстает по популярностиот проективных методик, но также практически вне конкуренции – КОТ. Как заметил руководитель отдела обучения персонала одной из крупнейших российских корпораций: «Недавно мы начали проект по использованию краткого ориентировочного теста для подбора рабочих. До этого надобности в тестировании вообще не испытывали. А КОТ выбрали за простоту и за то, что его автор нам был неизвестен – о лицензии можно было не беспокоиться». Тест находится «на пограничье» интеллектуальных методик и тестов способностей. Позволяет оценить скорость и логику мышления, внимательность, получить представление о базовом уровне развития интеллекта. Главный недостаток – примитивность: применять КОТ можно только при наборе персонала самого низкого звена.
3. Тест Майерс Бриггс (Myers Briggs Type Indicator). Одна из самых интересных методик, не теряющая своей популярности уже несколько лет. Основана на идеях Юнга. Включает четыре шкалы, которые являются индикаторами базисных предпочтений человека (экстраверсия – интроверсия; сенсорность – интуиция; мышление – чувствование; решение – восприятие). Комбинация личностных предпочтений составляет индивидуальный профиль человека. С его помощью можно определить, какая модель поведения человеку ближе: «коммуникатор», «стабилизатор», «стратег» или «пожарник».
4. Группа тестов способностей (таблицы Шульте, тест Бурдона, методика Мюнстерберга и др.). Позволяют определять, насколько у кандидата развита память, внимание, способность к анализу. Просты и потому популярны.
5. Опросник Томаса. Включает 30 вопросов, позволяет выделить типичные способы реагирования сотрудников на конфликтные ситуации (сотрудничество, компромисс, уступчивость, избегание, доминирование). Может с успехом применяться и при исследовании возможного стиля ведения переговоров и аспектов взаимодействия с клиентами. Идеальный случай – оценка кандидатов на позиции менеджера по продажам. Кадровый голод в этом сегменте рынка труда – причина того, что популярность этой методики растет взрывообразно.
6. Опросник Кеттелла. Позволяет проводить психодиагностические исследования личности, включает задания на диагностику уровня интеллектуального развития. В отличие от опросника Томаса быстро теряет популярность. Все вопросы в нем "лобовые", слишком легко "читаются". В России часто применяется аналогичная многофакторная методика Александра Шмелева.
7. Тест Люшера. Многие HR-ы только его и применяют. В основном из-за простоты, отчасти – из-за «раскрученности». Позволяет по цветовым предпочтениям определять эмоциональное состояние, мотивационную сферу, а также особенности взаимоотношений с другими людьми.
8. Опросник уровня субъективного контроля (УСК). Предназначен для того, чтобы определить, в какой степени человек готов брать на себя ответственность за то, что происходит с ним и вокруг него. Один из самых популярных методов оценки персонала при создании внутреннего резерва и составлении плана карьерного продвижения.
9. MMPI. Его знают все, а вот применяют уже немногие. Пик его популярности пройден. MMPI слишком громоздок (более 500 вопросов) и «клиничен». Выявляет черты и типы характера, стиль поведения и общения, способность к адаптации и скрытые психические отклонения, в некоторой степени помогает оценить профессиональную пригодность кандидата или сотрудника. В России есть адаптированный вариант этого теста – СМИЛ, который не менее объемен (полный вариант содержит 566 вопросов, а сокращенный – 366). В результате обработки данных этого опросника получается так называемый профиль – числовое выражение оценочных шкал, используемых при расшифровке теста. Именно профиль характеризует особенности личности и психическое состояние испытуемого.
10. Особняком стоят продукты SHL. Тесты способностей и опросники этой компании пользуются спросом у потребителей, предпочитающих покупать лицензионные продукты. Среди опросников наиболее известны OPQ (профессиональный личностный опросник) и MQ (мотивационный опросник). Самые популярные батареи тестов – AMT (тесты для руководителей высшего звена), CRTB (анализ информации), MGIB (тесты для менеджеров).

Подводя общий итог исследованию, проведенному в первой главе, можем отметить, что мы рассмотрели основополагающие понятия, сущность, цели и задачи кадровой службы в организации, значение и методы отбора персонала в организации, а также основы психологического изучения персонала организации, что послужило необходимой базой для дальнейшего исследования работы кадровой службы ЗАО «Сити-XXI» по психологическому изучению и отбору персонала.

 

 

 

 

 

 

 

2 Анализ работы кадровой службы ЗАО «Сити-XXI» по психологическому изучению и отбору персонала

2.1 Организационно-экономическая  характеристика предприятия

Объектом исследования данной работы является закрытое акционерное общество «Сити-XXI».

Место нахождения: 117292, г. Москва, ул. Профсоюзная, д. 24, корп. 1.

ЗАО "Сити-XXI" впервые зарегистрировано в 1989 г. Основным видом деятельности компании стала организация международных специализированных выставок, продажа электронной и бытовой техники. В ходе дальнейшей диверсификации с 1991 года важным направлением бизнеса Компании становится осуществление оптовой и розничной торговли одеждой и обувью в России и странах СНГ. Сегодня "Сити-XXI" является одной из крупнейших в России многофункциональной торгово - финансовой группой.

ЗАО «Сити-XXI» - это  Группа  Компаний Крокус. Группа Компаний Крокус – это торгово-финансовая группа, деятельность которой объединяет несколько стратегических направлений: осуществление оптовой и розничной торговли, выставочный бизнес, строительство, организация и управление многофункциональными торговыми предприятиями, операции на рынке строительства торговой и жилой недвижимости. К Группе Компаний Крокус относятся: дочерний банк «Крокус Банк», подразделение Крокус Экспо, Красногорский филиал торгово-выставочный, развлекательный и деловой комплекс «Крокус Сити», сеть магазинов «Твой Дом», розничная сеть магазинов одежды и обуви «Крокус Москва», кондоминиум «Дом Агаларова».

В  общей сложности  Группа Компаний Крокус имеет три  торговых центра общей площадью 140000 кв.  м. и два выставочных комплекса  площадью 40680 кв.м., что позволяет компании занимать одну из лидирующих позиций в  рейтинге  девелоперов  торговых  и  выставочных  центров  России.

В соответствии с Уставом  ЗАО «Сити-XXI» имеет филиалы в РФ:

1. филиал в городе Липецке;
2. филиал в Красногорском районе Московской области (Торгово-выставочный комплекс «Крокус Сити»);
3. филиал в Ленинском районе Московской области (Торговый комплекс «Твой Дом»).

Подразделения общества, действуют на основании положений, утвержденных генеральным директором ЗАО  «Крокус  Интернэшнл». Отношения между ЗАО «Сити-XXI»  и подразделениями строятся на основе административного подчинения. Они обладают закрепленным имуществом, состоящим из основных и оборотных средств, принадлежащих ЗАО «Сити-XXI». Подразделения не являются самостоятельными налогоплательщиками, не имеют расчетных (текущих) счетов в учреждениях банков. Подразделения осуществляют все виды деятельности, внесенные в Устав ЗАО «Сити-XXI». 

Общее руководство деятельности осуществляет ЗАО «Сити-XXI»  аппарат управления ЗАО «Сити-XXI». 

Состав  Акционеров  Общества  отражается в реестре  акционеров  Общества.  Акционером  общества  является  гражданин  Российской  Федерации  Агаларов А.И., который имеет 100%  долю  акций  в  Уставном   капитале ЗАО  «Сити-XXI», является  генеральным  директором (президентом)  Общества.

Структура управления организацией, или организационная структура  управления - одно из ключевых понятий  менеджмента, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий. В рамках этой структуры протекает весь управленческий процесс (движение потоков информации и принятие управленческих решений), в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации.

По мере роста организации «Сити-XXI», а значит, и объема управленческих работ, развивается разделение труда, и формируются специализированные звенья (например, по управлению персоналом, поддержка программного обеспечения, юридический отдел и т.п.), слаженная работа которых требует координации и контроля. Построение формальной структуры управления, в которой четко определены роли, связи, полномочия и уровни, стало императивом для компании.

На рисунке 1 изображена организационная структура ЗАО «Сити-XXI».

Организационная структура ЗАО «Сити-XXI»

Рисунок 1

Пояснения к рисунку 1:

IT- все вопросы касающиеся программного обеспечения, установки программ и баз данных, разработка новых программ и технологий и т.д.

HR- отдел кадров.

Call centre – отдел по работе с клиентами.

PR – отдел рекламы и маркетинга.

Главной задачей организационной  структуры ЗАО «Сити-XXI» является установление взаимоотношений полномочий, которые связывают высшее руководство с низшими уровнями работников. Эти отношения устанавливаются посредством делегирования, которое означает передачу полномочий и задач лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.