Теоретические и методические основы психологического изучения и отбора персонала в организации

Давно известно, что динамика электрических потенциалов головного  мозга имеет яркие индивидуальные особенности. Одна из самых важных личностных особенностей человека - его способность к обучению - также индивидуальна. Каждому со школьной скамьи известно, что одним легче дается обучение, другим - труднее. Электроэнцефалограмму можно читать, как правдивую книгу о самом себе, о психологических особенностях каждого из нас. Мы смотримся в обычное зеркало, чтобы проверить свои представления о внешнем облике. Электроэнцефалограмма - такое же зеркало для отражения нашей внутренней сути, для объективной оценки особенностей нашей личности, наших возможностей.

Достаточно расслабиться на 20 минут с закрытыми глазами  и электродами, размещенными на голове, чтобы оценку не только медицинских  показателей, но и психологических  особенностей человека выполнил с приемлемой точностью «железный» эксперт, неподкупный компьютер.

Таким образом, не задавая  ни одного вопроса испытуемому, только записав его электроэнцефалограмму, притом в состоянии релаксации, при  закрытых глазах, в отсутствие какой-либо заданной или произвольной деятельности, можно выявить психологический портрет человека, узнать, например, насколько он умен, энергичен, предприимчив, совестлив, тревожен и т.д.

Эта диагностика является полностью защищенной от попыток  каких-либо манипуляций со стороны  испытуемого. Знакомство с этим видом диагностики, опыт ее предыдущего прохождения не помогут испытуемому что-либо изменить в своих результатах. Вы сажаете тестируемого на полчаса в кресло, накладываете электроды, просите расслабиться. Остальное делают энцефалограф и компьютер, обрабатывающий результаты.

Психофизиологическая  диагностика к тому же не имеет  тех ограничений по сфере применения, какие имеют тесты, генерируемые компьютером. Она может использоваться как в плане интеллекта, так  и личностных особенностей. Правда, получение психодиагностических уравнений предполагает проведение большой предварительной работы. Использование в множественном регрессионном анализе более 300 параметров ЭЭГ выдвигает высокие требования к статистической значимости связей, что делает необходимым использование выборок испытуемых в 400 и более человек. Учитывая, что речь идет не просто о психологическом исследовании, а об аппаратурном снятии электрофизиологических параметров, объем работы получается весьма значительным. Тем не менее, на сегодняшний день в Институте психологии РАН уже проведена серьезная работа, позволяющая осуществлять электрофизиологическую диагностику как интеллектуальных, так и личностных характеристик испытуемых.

3) Диагностика по речи.

Еще одним перспективным  источником информации о тестируемом является его речь. Речь, конечно, продуцируется человеком в большей или меньшей степени произвольно, однако мы отнюдь не контролируем всего, что проявляется в нашей речи. С середины 50-х гг. прошлого века в США Готтшалком и Глезер начала разрабатываться методика диагностики осознанных и неосознанных аффектов по речи. Пока что корреляции объективных характеристик содержания речи с особенностями, выявленными в процессе традиционной личностной диагностики, оказываются весьма скромными. В то же время сохраняется надежда, что путем совершенствования методов обработки, а также оптимизации процедуры получения текста удастся достичь больших результатов. Если это будет сделано, то возникнет новая ветвь диагностики – психолингвистическая. Таким образом, в отличие от двух предыдущих направлений третье представляет собой лишь перспективу, однако перспективу вполне реальную, дополняющую непростую картину высокотехнологичных психодиагностических методов будущего.

Пока что корреляции объективных характеристик содержания речи с особенностями, выявленными в процессе традиционной личностной диагностики, оказываются весьма скромными. В то же время сохраняется надежда, что путем совершенствования методов обработки, а также оптимизации процедуры получения текста удастся достичь больших результатов. Если это будет сделано, то возникнет новая ветвь диагностики – психолингвистическая. Таким образом, в отличие от двух предыдущих направлений третье представляет собой лишь перспективу, однако перспективу вполне реальную, дополняющую непростую картину высокотехнологичных психодиагностических методов будущего.

Для сравнения перечисленных  новых подходов к тестированию в  плане их практической применимости следует оценить их с позиций  нескольких критериев. Такими критериями являются: широта применения, объективность (защищенность от фальсификации), простота проведения, доступность на рынке и, наконец, стоимость.

Достоинствами тестов, генерируемых компьютером, являются полная на сегодняшний  день защита от фальсификации и простота проведения. Для проведения теста достаточно посадить испытуемого за компьютер, и через полчаса – час можно получить надежный результат. Однако, как уже отмечалось, область применения этих тестов, хотя и очень важная, но пока ограниченная – оценка общего интеллекта. Общий интеллект является часто самым важным предиктором профессиональной успешности человека, однако о многих аспектах поведения человека он не дает информации. Например, работодатель может интересоваться информацией о надежности, верности потенциального сотрудника. Тест общего интеллекта, к сожалению, здесь не скажет решающего слова.

Тесты, генерируемые компьютером, на нашем рынке еще не появились, хотя при большом желании доступ к ним получить уже можно. Стоимость  еще не определилась, но это продукт современных западных технологий, который при соблюдении прав интеллектуальной собственности достаточно дорог.

Психофизиологическая  диагностика так же, как и генерируемые компьютером тесты, обладает полной защитой от фальсификации, но при этом имеет и значительно более широкую сферу приложения. Дополнительным преимуществом психофизиологической диагностики является возможность ее параллельного проведения с психологическим тестированием. В этом случае возникает дополнительный контроль – расхождение результатов служит сигналом к дополнительной проверке на предмет возможной необъективности результатов. Недостатком психофизиологического тестирования является сложность проведения. Хотя процедура и не очень длительна, она достаточно трудоемка. Тестируемому на голову нужно наложить электроды, что предполагает уже определенную психофизиологическую квалификацию, что не всегда доступно «чистому» психологу. Энцефалограф стоит на порядок дороже компьютера. Кроме того, все это железо не будет работать без специальных программ, полученных в результате длительных исследований и составляющих «ноу-хау» разработчиков. В стандартный набор поставки энцефалографов эти программы естественно не входят. Как следствие, психофизиологическая диагностика оказывается существенно дороже психологической. В то же время она уже доступна на отечественном рынке.

Сказанное о разных видах  высокотехнологичного тестирования можно  свести в следующую таблицу 6.

Таблица 6

Сравнительная характеристика новых подходов к тестированию

3.3 Совершенствование методики отбора персонала

Как показало проведенное выше исследование, для отбора подходящих кандидатов на вакантные должности и отсева претендентов, не удовлетворяющих требованиям работодателя, используются различные методы. В традиционный набор входят изучение биографических данных (анкет и резюме), различного рода интервью, психологические и профессиональные тесты, центры оценки и нередко проверка рекомендаций соискателя.

Как правило, решение  о приеме на работу принимается по результатам не какой-либо одной, а нескольких отборочных процедур.

Одно время в зарубежной практике программы отбора кандидатов предусматривали обязательное получение  информации о них от тех, кто знал что-либо об их прошлом, предыдущей деятельности и профессиональных компетенциях, в том числе от бывших учителей, работодателей, коллег. Это делалось для того, чтобы узнать мнение других людей о соискателе и проверить достоверность сообщенной им информации. Проверка рекомендаций или послужного списка была одним из самых распространенных методов отбора кандидатов в США, лет семь-десять назад частота его применения составляла около 100% для кандидатов извне и около 70% для внутрифирменных кандидатов на повышение.

Основной причиной снижения частоты использования этих источников информации стало получение недостоверных сведений. Нередко человек, дающий рекомендацию в письме, лично или по телефону, преднамеренно вводит в заблуждение того, кто обратился к нему с просьбой о ней. Тому есть несколько резонов. Бывшие работодатели, желая проявить доброжелательность, говорят о тех, кто когда-то работал у них, только хорошее. Те работодатели, у которых люди работают в настоящее время, в своих рекомендательных письмах превозносят их до небес, на самом деле мечтая отделаться от нежелательных работников. Преподаватели пишут хвалебные отзывы о своих студентах, ибо знают, что это способствует увеличению их популярности в студенческом сообществе.

Влияние рекомендаций на результат отбора изучено слабо. В большинстве случаев рекомендации - простая формальность. Наиболее вероятной причиной того, что они по-прежнему являются составным элементом процесса отбора, является то, что они:

• повышают вероятность предоставления кандидатами достоверной информации;
• являются прямым основанием для исключения кандидата из кадрового конкурса в случае явных попыток ввести работодателя в заблуждение.

Веской причиной, ограничивающей возможности использования рекомендаций, является то, что многие зарубежные организации больше не хотят сообщать о своих бывших работниках информацию оценочного характера, опасаясь судебного преследования. Так, уволенный работник может подать в суд на компанию или ее должностных лиц за клевету или распространение заведомо ложных сведений, если компания сообщит ложную информацию о причине его увольнения. Одной лишь угрозы оказаться втянутыми в подобный скандал достаточно, чтобы многие компании отказались от сотрудничества даже в тех случаях, когда речь идет о проверке наиболее важной информации, сообщаемой претендентами. Зарубежная пресса регулярно сообщает о судебных преследованиях не только за негативные отзывы, но и за выдачу незаслуженных положительных рекомендаций. Так, например, в 1995 году в г. Тампа (штат Флорида, США), против Allstate Insurance Company были выдвинуты и удовлетворены судом многомиллионные иски от руководства и родственников людей, погибших на работе от рук неуравновешенного коллеги. Основанием для преследования Allstate Insurance Company в судебном порядке стало рекомендательное письмо, которое было написано с целью избавиться от проблемного работника и сыграло немаловажную роль при его новом трудоустройстве.

В сложившейся зарубежной практике компаниям не рекомендуется  разглашать какую бы то ни было информацию о своих бывших сотрудниках, за исключением  дат приема на работу и увольнения, наименования должности и среднего дохода.

В России проверка рекомендаций прежних работодателей серьезно ограничена законом. Трудовой Кодекс Российской Федерации обязывает работодателя не сообщать персональные данные работника  третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом. Состав персональных данных (информации, необходимой работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающийся конкретного работника) определяется каждой организацией самостоятельно. Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами. Эти установки часто отбивают желание должностных лиц обсуждать сведения о своих бывших работниках.

Даже при том, что  качество и количество информации, извлекаемой из рекомендательных писем, оставляет желать лучшего, многие работодатели все еще предпринимают попытки получить ее, правда, не очень настойчивые. Однако сегодня из-за юридических сложностей эта информация используется в процессе отбора сотрудников гораздо реже, чем в прошлом.

Чтобы лучше оценить  профессиональные и личные качества кандидата, работодатели могут обратиться за информацией к людям, знающим  соискателя по совместной учебе, работе, участию в деятельности общественных организаций и т.д. Служба персонала может предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми. За рубежом распространены письменные рекомендации: кандидаты заранее просят знающих их людей - бывших школьных учителей и университетских профессоров, коллег по работе, начальников дать им характеристику и направляют ее в службу персонала вместе с резюме. В обоих случаях - устной или письменной рекомендации - существует проблема получения объективной информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают только положительные стороны рекомендуемого. В российской действительности рекомендательные письма не получили широкого распространения.

Получить необходимую  информацию о кандидате можно, обратившись непосредственно в организации, в которых он ранее работал или учился (их названия указаны в его биографической справке или резюме). Цеховая солидарность часто позволяет представителям прежних работодателей отступать от требований закона, и шансов получить устную справку о деловых и личностных качествах соискателя гораздо больше, чем отказ в предоставлении таких сведений. Однако служба персонала должна быть предельно осмотрительна при оценке полученной в результате таких контактов характеристики: предоставляющие информацию сотрудники могут быть необъективны, недостаточно хорошо знать кандидата и т. д.